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本文基于Organ(1988)组织公民行为的理论导向,以南京审计学院管理干部学院夜大培训班为研究对象,运用实证研究方法,分析了“工作满意度——组织公民行为——工作绩效”之间的内在机理。研究表明:员工工作满意感的提升能够导致组织公民行为的增加,进而导致工作绩效的提高。一般情况下,群体发展水平越高,其工作满意感、组织公民行为愈强,员工工作效率和组织绩效水平的提高越显著。但是,当群体发展处于较低水平时,工作满意感不足以导致组织公民行为的提升;而当群体发展水平处于较高状态时,工作满意感的增加能够加速提升组织公民行为。 相似文献
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回报动机和可能存在的风险是员工是否采取建言行为的重要影响因素。通过对708个员工样本数据的分析,结果显示:组织支持感与组织承诺和员工建言行为之间存在强烈正相关关系;组织承诺在组织支持感影响员工建言行为的关系中起到部分中介的作用;与上司关系交互调节了组织承诺影响员工建言行为的关系。 相似文献
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本文基于Organ(1988)组织公民行为的理论导向,以南京审计学院管理干部学院夜大培训班为研究对象,运用实证研究方法,分析了"工作满意感--组织公民行为--工作绩效"之间的内在机理.研究表明:员工工作满意感的提升能够导致组织公民行为的增加,进而导致工作绩效的提高.一般情况下,群体发展水平越高,其工作满意感、组织公民行为愈强,员工工作效率和组织绩效水平的提高越显著.但是,当群体发展处于较低水平时,工作满意感不足以导致组织公民行为的提升;而当群体发展水平处于较高状态时,工作满意感的增加能够加速提升组织公民行为. 相似文献
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员工知识共享行为能够促进知识在组织边界内产生溢出效应,从强化内部动机的视角引入自我效能分析组织支持感与员工知识共享行为之间的关系,并构建概念模型进行实证研究具有重要的理论价值。实证结果表明:组织支持感的三个维度中工作支持、价值认同对员工的知识获取行为和知识贡献行为都具有显著的正向影响,关心利益只对员工的知识获取行为具有显著正向影响;自我效能在工作支持、价值认同与知识贡献之间和在价值认同与知识获取之间起到完全中介作用,在工作支持与知识获取之间起到部分中介作用。 相似文献
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笔者以我国企业中的知识型员工为研究样本,实证检验了低尽责性员工组织支持感与领导成员交换对周边绩效两个不同维度的影响,以及在不同质量水平的组织支持感和领导成员交换下,低尽责性员工所表现出来的周边绩效的差异。研究目的在于探讨影响员工周边绩效的内部因素和外部因素,探讨企业应当采取何种措施提高低尽责性知识型员工的周边绩效。研究结果表明,组织支持感与周边绩效两维度中组织导向的周边绩效显著正相关;领导成员交换与直接主管导向的周边绩效显著正相关;与一般员工相比,提高组织支持感和领导成员交换质量水平对低尽责性员工周边绩效的提升作用更加显著。笔者建议,企业要高度重视知识型员工的周边绩效行为,可以通过增加对知识员工的组织支持、增加知识员工与上级之间的领导成员交换质量,营造良好的工作氛围,进而达到提高知识型员工周边绩效的目的。 相似文献
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本文主要研究心理契约破坏感对员工工作态度的影响,以组织支持感为中介变量。我们发现心理契约破坏感对工作态度有负向影响;心理契约破坏感对组织支持感有负向影响;组织支持感在心理契约破坏感和员工工作态度之间起着中介作用。 相似文献
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组织公平、组织认同感与组织公民行为关系的实证研究 总被引:1,自引:0,他引:1
本文以16家企业的181名员工为调查对象,运用统计方法对组织公平、组织认同感与组织公民行为关系进行了实证研究。结果发现:国内员工的组织认同感主要是员工对组织的情感认同,组织公平是影响组织认同感的重要因素,组织认同感对组织公民行为具有显著的影响。这些研究结果为国内企业员工组织认同理论提供了证据支持。 相似文献
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基于调节焦点理论和公平启发理论,运用结构方程模型考量差异化人才管理对员工创新绩效的影响机制。结果显示:促进定向工作重塑在差异化人才管理与员工创新绩效之间起正向中介作用,防御定向工作重塑在二者间起负向中介作用;组织公平感正向调节差异化人才管理与促进定向工作重塑之间的关系,负向调节差异化人才管理与防御定向工作重塑之间的关系;组织公平感增强促进定向工作重塑的正向中介作用,削弱防御定向工作重塑的负向中介作用。 相似文献
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张冉 《中央财经大学学报》2015,(2):98-105
在我国社会分层背景下,残疾人这类典型弱势群体在职场中常遭受非公平对待并因此而工作绩效低下,这直接影响着我国和谐社会的构建。笔者利用上海市273名残疾员工调研数据和结构方程模型(SEM)分析,其结果表明:(1)组织公平感的三个维度即分配、程序和互动公平均正向显著影响任务绩效,而组织公平中仅有互动公平正向显著影响周边绩效;(2)工作嵌入对任务和周边绩效有正向显著预测作用;(3)工作嵌入在组织公平(分配、互动公平)与任务和周边绩效间具有中介效应,在组织公平(程序公平)与任务和周边绩效间无中介作用。这说明:对于职场弱势群体,员工组织公平感的提高,不仅会对其岗位说明书明确要求的任务绩效产生正向影响,同时也会带来那些非工作角色所要求的、不能被组织正式奖励系统所识别的周边绩效的提升;对于组织管理者而言,采取相关措施来构建组织公平氛围、提高员工工作嵌入度,是对职场弱势群体绩效提升和优化的一个有效途径。本研究的价值在于:一方面,探讨了组织公平与工作绩效多个维度间的关系;另一方面,突破现有组织公平和工作绩效研究对象多为普通员工的局限,关注了职场弱势群体这一类当前特殊且重要的工作人群展开实证。 相似文献
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本研究探讨挑战性-阻碍性两类压力源与主观幸福感的关系,提出组织支持感作为挑战性-阻碍性压力和员工主观幸福感之间中介关系的理论模型。采用问卷调查法,以中部地区5个城市16家企业共190名工作人员为研究对象,运用层级回归的分析技术。研究结果表明:挑战性压力与员工积极情感和生活满意度呈正相关;阻碍性压力与员工积极情感和生活满意度呈负相关;组织支持感在挑战性-阻碍性压力和主观幸福感之间起完全中介作用。 相似文献
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从心理契约管理视角激发知识型员工组织公民行为的对策 总被引:1,自引:0,他引:1
组织公民行为是一种对组织有利的员工自发行为,能够对组织的社会和心理环境提供维持和增强作用。而知识型员工作为企业发展的核心力量,其特点决定其组织公民行为的表现程度与组织绩效息息相关。从知识型员工心理契约管理视角入手,促使他们更多地展现有利于企业整体效能的组织公民行为,有着日益重要的意义。 相似文献
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组织公民行为是一种对组织有利的员工自发行为,能够对组织的社会和心理环境提供维持和增强作用.而知识型员工作为企业发展的核心力量,其特点决定其组织公民行为的表现程度与组织绩效息息相关.从知识型员工心理契约管理视角入手,促使他们更多地展现有利于企业整体效能的组织公民行为,有着日益重要的意义. 相似文献
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本文将员工价值观、组织环境变量相结合研究它们与员工创新行为之间的关系。研究发现:员工的创造性行为很大程度上受到工作环境和社会相互关系的影响;自我导向、激励、成就感与员工的创造性行为正相关;遵守性、权力与员工的创造性行为负相关;正规化、规范化的组织结构与员工的创造性行为正相关;上司的支持、相互的关爱和良好的沟通氛围与员工的创造性行为正相关;在一个鼓励员工敢于冒风险的组织环境中,员工的创造性行为表现积极。 相似文献