浅析中美企业人力资源开发与管理的差异

人力资源是现代企业最宝贵的资源,它是经济发展的根本动力和关键因素。人力资源是人本管理的核心。本文从人力资源概念辨析特征分析入手,以东方管理学派“人本管理”为指导思想,分析了中美企业人力资源开发与管理的特点和存在的误区,指出了中美企业人力资源管理的五大差异,并对我国企业在新的转型时期如何加强人力资源开发与管理作了有益的思考和探索。     

浅析中美企业人力资源开发与管理的差异

人力资源是现代企业最宝贵的资源,它是经济发展的根本动力和关键因素.人力资源是人本管理的核心.本文从人力资源概念辨析特征分析入手,以东方管理学派“人本管理“为指导思想,分析了中美企业人力资源开发与管理的特点和存在的误区,指出了中关企业人力资源管理的五大差异,并对我国企业在新的转型时期如何加强人力资源开发与管理作了有益的思考和探索.     

我国企业人本管理存在的问题及对策

人本管理是企业发展的灵魂,运用人本管理是企业实现可持续发展的关键.本文就目前我国企业人本管理的现状进行了分析和总结,并提出了具有针对性的解决问题的对策:深化人本管理的内涵、创新人才任用机制、推行企业文化管理、更新管理体制、创建学习型组织、增强社会责任.     

我国企业人本管理存在的问题及对策

人本管理是企业发展的灵魂，运用人本管理是企业实现可持续发展的关键。本文就目前我国企业人本管理的现状进行了分析和总结，并提出了具有针对性的解决问题的对策：深化人本管理的内涵、创新人才任用机制、推行企业文化管理、更新管理体制、创建学习型组织、增强社会责任。     

浅谈现代企业管理中的人本管理思想

本文介绍了人本管理的思想,并结合现代企业管理的方法和模式,从人力资源开发、提高工作效率和发展企业文化建设等方面论述了人本管理思想在现代企业管理中的应用。     

煤炭资源型地区非国有企业薪酬、盈利与吸纳农业劳动力研究——基于山西数据的分析

针对煤炭资源型地区非国有企业面临的"民工荒"、劳资关系紧张、劳资冲突频发的突出问题,基于煤炭资源大省山西的数据,揭示产生这些问题的主要原因是非国有企业对其吸纳的农业劳动力,采取了压低工资、延长劳动时间、增加利润的盈利模式。在前期研究的基础上,构建煤炭资源型地区非国有企业薪酬激励、劳动生产率提高、利润增加、吸纳农业劳动力人数增加的新的盈利模式,以持续推进煤炭资源型地区城镇的可持续发展与农村的工业化、城镇化、信息化与农业现代化。     

国有企业如何建立有效的员工激励机制

当今企业的竞争，取决于人力资源的竞争，人力资本在竞争中处于战略主动地位。人本管理是一个系统工程，人才的选拔、培养、发展、考核、激励等各个环节在企业人本管理中都占有极为重要的作用。文章从人力资本的选拔、制定推进员工发展计划、建立完善的考核机制、调动员工的积极性等企业人本管理的基本环节谈起，结合企业发展实际，阐述了作者对企业人本管理的独特看法，对企业人力资源管理者具有实际运用的价值。     

浅谈企业文化在人力资源开发中的基础性作用

企业文化在人力资源开发中具有很重要的作用,企业文化理论所构建的人本管理思想体系,为企业人力资源开发提供了理论依据。高扬人本管理的旗帜,充分开发人力资源是新形势对企业提出的新要求。     

图书馆人力资源管理初探——人本管理视角

本文从人本管理视角入手，针对目前图书馆人力资源管理实践中存在的问题，探讨了如何改进图书馆人力资源工作，进而推动图书馆的建设和发展。     

我国企业如何实现人本管理

人本管理就是在管理活动中把人作为管理的核心．突出以人为中心来促进组织目标完成的管理思想，其本质是人的全面解放。本文分析了现阶段我国企业人本管理存在的主要问题。并提出了我国企业人本管理的实施对策。     

基于中小企业角度：非股权战略联盟中不合作行为的成因与对策

随着市场竞争环境的变化,战略联盟成为中小企业提升竞争力的重要工具。中小企业技术、资金、管理、人才、市场网络等方面的实力相对较弱,实施战略联盟有利于中小企业充分发挥特长,整合资源,扬长避短,进行优势互补,建立起自己的竞争优势,从而获得较好的发展,这具有不同于大企业的特殊意义,但参与联盟也有联盟成员不合作的风险。中小企业盼实力及未来发展的需要决定了应尽量采用非股权联盟的形式,非股权联盟中不合作行为主要有投机、“要挟”和背叛三种。中小企业应通过分析不合作行为的深层原因、提高核心能力、加强沟通、建立联盟内的中小企业问次级联盟、建立社会资本等措施来减少不合作行为;政府还要推动诚信社会的建设,大力培育促进中小企业合作成长的环境。     

中国企业员工培训的误区与对策研究

企业员工培训是企业人力资源开发的一个重要内容,对企业员工培训具有重要意义。但由于中国企业员工培训存在认识和操作误区,难以取得良好的预期效果,企业必须采取相应的措施,建立科学的员工培训机制,培养学习型员工,打造学习型企业,建立科学的员工培训体系。     

自利抑或协同：非国有股权参与如何影响国有企业绿色技术创新

基于外部性理论与制度理论，以2013-2019年A股国有上市公司为研究样本，利用面板Tobit模型考察非国有股权参与对国有企业绿色技术创新的影响。结果发现，非国有股权参与显著促进国有企业绿色技术创新，股权融合程度越高，绿色技术创新水平越高，外资股东参与有利于国有企业绿色技术创新，但机构投资者未表现出明显作用；分层分类检验结果表明，非国有股权参与更有利于中央国有企业、公益类国有企业绿色技术创新。外部治理环境调节效应检验结果表明，环保补贴可以增强非国有股权的环境研发激励作用，分析师关注有利于抑制私有股权短视化自利行为，二者均正向调节非国有股权参与对国有企业绿色技术创新的促进作用。     

政府研发补贴促进企业创新了吗

政府补贴能否促进企业创新一直存在争议。与以往从资源视角探讨政府补贴与企业创新关系的研究不同，基于信号理论视角，以2012—2016年沪深A股非金融类上市公司为研究样本，通过剔除非研发补贴的噪音并控制样本自选择偏误，实证检验中国转型经济背景下，政府研发补贴对企业创新的微观政策效应，以及企业层面制度因素（产权性质）和区域层面制度因素（制度环境）对该效应的调节作用。研究发现，政府研发补贴释放的积极信号能够帮助企业获取外部创新资源，有效促进企业创新；相比于国有企业，政府研发补贴对非国有企业创新的激励效应更强；制度环境越好，政府研发补贴对企业创新的激励效应越强。研究理论丰富了科技创新政策有效性和信号理论相关研究。同时，研究发现，政府应继续加大对企业创新活动的补贴额度，不断深化所有制改革，为企业创新营造良好的外部制度环境；另外，企业还应充分发挥政府研发补贴信号的杠杆效应，拓宽外部创新资源获取渠道。     

企业集团体制下的品牌构建

企业的集团化进程带来了品牌化管理的挑战,品牌管理的内容牵涉到集团品牌、子公司品牌以及产品品牌三个重要层次,集团之下如何构建合理的品牌层次对于集团公司品牌化、实现资源的合理配置和能力的提升具有极其重要的研究意义。通过对哈药集团及扬子江药业集团的品牌层次构建研究得出三个规律：企业从单一公司发展到集团,需要建立集团公司品牌;业务组合的差异化程度与子公司品牌的强弱呈现出正相关的关系;随子公司业务独立性的上升,产品品牌的定位和管理权限向子公司转移。     

国有商业银行人力资源及其管理现状的再认识

亚洲金融风暴和最近的全球性金融危机,使人们充分认识到以银行业为主体的金融行业对国家经济安全的重要性。国有商业银行是我国银行业的主体,国有商业银行运行的质量和在国际金融市场上的竞争,关系到国民经济的发展和国家的经济安全,是不言而喻的客观事实。而目前我国银行业的人才争夺战正呈拉锯状态,人力要素开始重新配置,客观准确地分析我国国有商业银行人力资源及其管理的现状,是提高人力资源管理水平和开发效率,进而提升国有商业银行竞争力的基础。传统的研究更多的是关注国有商业银行人力资源及其管理上存在的问题,混淆了国有商业银行股份制改造前后人力资源及其管理上出现的变化,不仅忽视了国有商业银行在人力资源及其管理上做出的努力和取得的成效,同时对国有商业银行人力资源管理的某些现状进行了错误的解读。     

论城市资源系统管理

城市资源系统是一个由城市的物质资源、文化资源、人力资源等要素构成的整体。针对我国城市资源管理的现状,总结了我国城市资源在产权制度、管理体制、资源观念、资源规划等四个方面的突出问题;提出了城市资源系统管理的概念及其管理体系,即政策与法律体系、产权评估体系、战略规划体系、科学配置体系、利用与保护体系。     

顾客关系质量关键纬度探析

企业在经营中需要综合利用各种资源,进行优化配置,使其发挥最大的效益.在所有的资源中,顾客是最重要的资源之一已经成为不容置疑的结论.随着时间进入二十一世纪,经济全球化的发展,互联网的普及,以往代表企业竞争优势的厂房、人员、资金、渠道等巴不再是企业处于领先地位的决定因素,优良而强大的顾客关系管理则成了企业领先他人的一个重要手段.     

民营企业可持续发展生命周期探讨

可持续发展是任何企业追求的目标,影响民营企业可持续发展的因素很多,如产权制度、公司治理结构、企业文化和企业战略等,但人力资源战略是影响民营企业可持续发展的重要因素之一,企业只有充分认识与把握人力资源在其可持续发展中的战略位置,才能使民营企业具有旺盛的生命力。     

浅谈人力资本观念向知识管理的转变

通过对人力资本观念的分析，本文指出人力资本的产权属于私人对于企业的管理是个难题，而将私人人力资本向企业人力资本转移成为企业所面临的挑战。知识管理的出现和发展为企业解决该难题提供了思路。知识管理中隐性知识和显性知识间的持续互动，实现了个人与组织之间知识的传递，本文建议企业应当从人力资本观念向知识管理观念转变。