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任何一家企业,大致都可以将员工分为A、B、C三类,三类员工一般分别占员工总数的20%、70%和10%左右。A类员工被称为“明星员工”,是企业的核心力量,业绩表现出色。B类员工被称为“普通员工”,是企业的主体力量,业绩表现一般。C类员工被称为“问题员工”,业绩表现很差,有的甚至对组织构成破坏作用。但这三类员工是呈动态变化的,可以相互转化。 相似文献
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关注B级员工 总被引:2,自引:0,他引:2
陈国海 《企业管理(北京)》2005,(7):46-47
在企业领导者的心目中,员工总是分为A、B、C三级。A级员工是那些表现出色、业绩上佳的员工,这些员工仅占员工总数的5-10%。他们因为能干,业绩好,因而是众多企业和老板想重用和留住的对象。也正因为如此,这些员工的身价一天比一天高,因此企业为留住A级员工不得不向他们支付越来越高的工资。A级员工对公司的贡献可能很大,但其破坏性也很大。比方说,当他们跳槽的时候会将所有的客户资料带走,或者因公司还没有人能胜任他们的工作,可能使原工作停滞不前。 相似文献
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"未完成的并购"
A集团公司于2002年5月成立,在政府的主导下,由B公司、C公司和D公司合并整合而成,而B公司过去下属于A集团.B、C、D三家公司合并之前的股权结构分别为:B公司是纯国有股;C公司属于中外合资;D公司既有国有股也有民营资本.三家的股权结构不仅多种多样,而且在人力资源管理制度上也存在着很大的不同.例如,B公司采取的是传统的人力资源管理制度,而C、D两家公司非常注重长期激励,有着各种各样的激励措施,而B公司则没有这样的做法. 相似文献
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企业中绩效最好的员工通常只有20%-30%(A类员工),中间的占60%-70%(B类员工),业绩最差的占10%(C类员工)。企业出于对自身经济利益的追求,往往重视维护核心员工的忠诚,为他们提供丰厚的薪酬福利,而C类员工在管理者眼中似乎成为了盲点。 相似文献
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讨好员工是不够的——员工满意度和敬业度之辨 总被引:2,自引:0,他引:2
刘雪梅 《当代经理人(中旬刊)》2003,(10)
或许会令许多公司中高层吃惊——如果不把满意度转化为更 出色的工作表现,或创造更好的工作业绩,最令员工满意的 雇主也不一定最佳 相似文献
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加里·L·贝克斯通:员工是你最重要的资产
我们调查研究了美国3000多家公司,得出一个结论:企业拿出利润的10%投资于设备或者技术,得到的回报率是3.9%;同样的投资用于提高员工的福利,回报率是8.5%.一个企业的员工如果非常投入,会产生三个积极的效果:你会有较高的客户满意度;更高的生产能力;更高的人力能力.我们对美国企业的一些员工作过调查,问他们对公司的哪些方面不满意,在什么情况下会选择离开?10个员工有9个员工说,他们缺少奖励.他们没说钱,也没有说需要一个更好的医疗保障计划;10个员工会有8个员工都会说我离开公司是因为缺少老板对我的赏识. 相似文献
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笔者曾经走访过多家企业,发现各个公司绩效考核大都是问题频出:A公司已成立二十多年,推行绩效考核已有15年,但厂区及生产车间各个工作现场仍然存在“跑冒滴漏”和杂乱无章的现象;B公司是一家成立10年的民营科技企业,推行绩效考核8年,但由于被考核的都是中基层,而高层却“逍遥法外”,因此员工们对绩效考核怨声载道;C公司是一家加工型企业,推行绩效考核已有7个年头,由于各部门KPI制定不合理,导致生产和质管两个部门因为出货的时间及质量问题经常互相扯皮;D公司总经理怎么也想不通,在推行绩效考核后,员工比没考核前更加缺少团队精神;E公司的经理曾向笔者这样形容绩效考核:绩效考核就像是无根的浮萍随波逐流,不仅未能给企业带来任何”绩效”,反而还会激发公司的内部矛盾…… 相似文献
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“每年,我们都要求每一家GE公司为他们所有的高层管理人员分类排序,其基本构想就是强迫我们每个公司的领导对他们领导的团队进行区分。他们必须区分出:在他们的组织中,他们认为哪些人是属于最好的20%,哪些人是属于中间大头的70%,哪些人是最差的10%。如果他们的管理团队有20个人,那么我们就想知道,20%最好的四个和10%最差的两个人是谁——包括姓名、职位和薪金待遇。表现最差的员工通常都必须走人。” 《杰克·韦尔奇自传》 相似文献
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《中国人力资源开发》2007,(12)
"本期专题"栏目近期将关注以下话题:B类员工管理一个企业的员工可分为A、B、C三类,B类员工占了70%左右,虽然他们绩效平平,却决定了企业整体竞争力,本期专题关 相似文献
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当员工们感到领导的决策与公司的企业文化背道而驰时,他们马上就会得出一个结论:领导自己不履行企业文化,他是个伪君子 相似文献
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何发平 《企业管理(北京)》2008,(4):78-80
在企业管理实践中,领导者往往采取"抓两头,放中间"的管理办法,将主要时间和精力放在A类明星员工的使用、激励和挽留以及C类问题员工的批评、处理和辞退上,而对于B类普通员工,却往往不加重视. 相似文献
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身为经营彩电的经销商,对彩电行业是“战争行业”的说法是深有体会,为了使我们公司在竞争中不被淘汰,我认为不能光靠厂家支持,必须要壮大自己。人是企业最重要的资源,我觉得很有必要从员工的思想着手,给他们进行培训。 在培训中,我首先向公司的所有员工通报了公司近两年的发展计划。我想:一个人在黑暗中行走,如果前面有一个灯塔,再远他也会走下去,如果前面什么也看不见,他可能连前进几百米都会觉得害怕。我要让我的员工看到企业的希望所在,同时也看到了个人发展的前景,树立员工们对公司的信心。员工们原来看到这个行业的竞争如此激烈和业绩不断下滑,工作提不起精神,甚至有些员工要转行。我利用培训告诉他们,竞争是必然的,怎样在竞争中打赢 相似文献
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托马斯·卡莫洛 《中小企业管理与科技》2013,(17):54-55
情绪化、古怪、反复无常、傲慢。也许,有些员工就是这样,但你就是不能解雇他们。事实上,如果你不学会最大程度地利用这些具有创造力的员工,你的公司迟早会走向破产。相反,如果你只是招募和提拔那些与人友好相处、容易管理的员工,你的公司最多只能发展平平。压制创造力是组织内部一个危害极大的毒瘤。虽然每家公司都声称自己关注创新,但极少有公司愿意为此付出努力,以便让创造型员工开心工作,或者至少保证他们的工作富有成效。因此,要让创造型员工投入工作,并留在公司,有哪些关键法则呢?1、宠爱他们,给他们失败的空间。 相似文献
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