人才个体需求和延揽政策之间关系的扎根研究——以上海市为例

本文针对上海市近年来的人才延揽政策,以扎根理论为主要工具,对人才延揽政策的内容进行扎根研究,寻找出人才延揽政策的本质,进而研究其与人才个体需求之间的内在关系,从人才个体需求的角度出发,为人才延揽政策的制定提供一定的依据。     

发达国家及地区人才政策比较研究

进行有序的人才资源开发,实施有效的人才政策,西方发达国家和我国发达地区已经在这方面积累了不少成功的经验。对这些经验进行综合分析和比较研究,对我国构建科学的人才政策体系有着十分重要的借鉴意义。     

新兴工业区人才聚集关键影响因素实证研究

将区域人才聚集关键影响因素归纳为组织—产业—区域三层次互动所形成的综合环境因素和人才服务—人才市场—人才制度三方构成的人才发展政策因素。对曹妃甸新兴工业区的实证研究表明,综合环境因素对现阶段该区域人才聚集影响显著,而人才发展政策因素的影响并不显著。     

发达国家及地区人才政策比较研究

进行有序的人才资源开发,实施有效的人才政策,西方发达国家和我国发达地区已经在这方面积累了不少成功的经验.对这些经验进行综合分析和比较研究,对我国构建科学的人才政策体系有着十分重要的借鉴意义.     

江苏省科技领军人才引进与培育政策演进脉络

科技领军人才是建设创新型国家、增强我国国际竞争力最重要的人才资源。为探究我国科技领军人才引进与培育政策体系演进脉络，聚焦江苏省实践，筛选出58项相关政策进行文本内容分析，发现江苏省科技领军人才政策体系总体经历了探索期、快速增长期和加速发展期3个阶段；呈现出自下而上与横向拓展相结合的特征；政策核心主题经历了从物质条件保障向制度环境建设的转变；政策体系顶层设计逐步从政府主导向社会多元主体共同设计转变。最后，提出了科技领军人才引进与培育政策体系优化建议，为高层次科技人才工作实践提供参考借鉴。     

浅谈开放条件下我国区域人才竞争与集聚

人才是创业之本,兴国之源。随着改革开放的深入,人才因素在经济发展中所起到的作用越来越大。对于人才问题,东部地区和中西部地区都在采用不同的措施,通过提高人才的竞争与集聚,以促进区域经济的发展。本文对我国开放条件下人才竞争与集聚的特点、内容和规律进行了的分析,以期能够对区域人才政策提供参考性建议。     

汕头市高层次医疗卫生人才引进的SWOT分析及对策研究

以SWOT分析为基础,通过对汕头市人才引进方面的SWOT态势矩阵分析,明确汕头市人才引进的优化措施。通过查阅、分析、借鉴不同地区人才引进和人才培养的路径和方法,分析汕头市高层次医疗卫生人才引进的优势、劣势、机会、威胁,通过矩阵组合形式列出,将各因素相互匹配进行系统分析。在人才引进的优势中提高优势策略、劣势中优化策略。文章得出六个相应的对策,为汕头市未来的高层次医疗卫生人才引进提供机制和政策方面理论性的参考。     

台湾延揽科技人才的措施

科技人力资源的规划与运用是科技发展的核心,高品质的人才与技术市场是科学技术研究开发的要素。近十几年来台湾的产业结构已向高科技产业发展,致使部分相关科技人力有所不足。为此,台湾先后于 1983年和 1995年研订了“加强培育及延揽高科技人才方案”、“加强运用高科技人才方案”,并于 1998年 12月修订了“科技人才培训及运用方案”,有计划地延揽海外高科技人才回岛服务。　　台湾为提升基础研究及应用科学研究水准,积极延揽岛内外在学术或技术上具特殊造诣之高科技人才,制定的相关补助办法如下：　　1.补助延揽科技人才处理要点…     

引才、育才助力贫困地区脱贫与乡村振兴——以国家级贫困县P县为例

人才短缺与流失是限制乡村脱贫与振兴的主要原因。目前,我国农村地区处在脱贫攻坚与实现振兴的关键时期,人才是“关键中的关键”。本研究以国家级贫困县P县为例,归纳总结其在人才引进、新型农民培育方面的经验,即政府调控和市场行为相结合。依托“第一书记”政策引才到村,提升“抢人大战”的市场竞争力,发挥基层乡村社会能动性,培育新型农民。引才和育才措施有效地助力了脱贫攻坚和乡村振兴。进一步分析了实施过程中存在的问题,并在此基础上对人才促进贫困地区脱贫与发展提出政策建议。     

浙江省科技人才集聚的政策效应

通过现场访谈和问卷调查收集数据,对浙江省现有人才政策对科技人才集聚的影响进行了实证分析。结果显示:人才安全政策、人才激励政策、人才选拔和使用政策以及人才评价政策属于"强势影响政策";人才吸引政策、人才流动政策和人才培养政策属于"中势影响政策"。最后提出了浙江省进一步有效实现区域人才集聚的政策建议。     

科技人才政策的阶段性特征

以“九五”时期以来浙江省颁布的119份科技人才政策为研究样本,采用“政策年度”、“适用对象”、“政策类别”和“政策文种”四维度对政策文本进行计量分析。研究发现,不同时期浙江省科技人才政策与该时期的浙江省经济和社会发展战略导向密切相关,但是政策有明显的阶段性特征,其连续性和稳定性亟待提高;有关人才评价、人才激励以及人才保障类型的政策需进一步完善;已颁布政策有较强规范性和约束性,而指导性与可操作性不强。     

我国原始创新人才政策的演进研究

为提升我国原始创新能力，促进我国原始创新人才的发展，以334份我国原始创新人才政策相关政策文本为研究对象，运用社会网络分析方法厘清不同阶段原始创新人才政策的演进特征和网络关系，并据此提出强化原始创新人才政策体系顶层设计、完善原始创新人才的法律制度体系、加强对原始创新人才的政策针对性以及优化原始创新人才的政策协同机制等对策建议。     

中国智库人才分类设计与特征分析的实证研究

合理的智库人才分类系统为智库人才管理和分析等工作提供了支撑。本文通过对国内外智库人才分类进行调研,针对智库人才的特征,设计了研究领域、技术类型和"旋转门"经历三个分类。在此分类系统下对样本数据进行统计分析,发现智库人才多为政策研究型人才,基础研究和技术分析人才比例较低;人才的研究领域多集中在国民经济、国际事务与外交以及社会治理,在科技创新、能源与资源、公共卫生与健康领域的人才有较大缺口;具有"旋转门"经历的智库人才占比较低,从学者到官员比例更低。     

政府人才激励政策对高技术中小企业人才知识结构的影响

运用内容分析方法，对政府人才激励政策文本进行系统梳理，从政策工具视角，将政策划分为供给型、环境型和需求型3类。采用实证分析方法，揭示并检验政府人才激励政策对高技术中小企业人才知识结构的影响机理。研究发现，我国政府人才激励政策偏向于环境型和供给型政策应用，而对需求型政策应用不足、存在缺失；3种类型政府人才激励政策均对高技术中小企业人才知识结构有显著正向影响；企业职工薪酬水平在供给型和需求型政策的影响中起中介作用。结论对于政府完善人才政策、高技术中小企业改善职工薪酬投入、优化企业人才知识结构具有重要启示。     

人才新政背景下南昌市吸引大学生影响因子差异化研究

近年来国内各大城市对人才的争夺愈发激烈。南昌市于2018年正式实施"天下英雄城聚天下英才"人才工程项目,宣布加入抢人大战。南昌市如何提高整体竞争力,让留赣率提升;如何巨大政策宣传力度,差异化地吸引各类人才和提升抢人大战效果成为了极具价值的研究话题。本研究针对了解不同类别大学生考虑人才政策时的差异化影响因素,在抢人大战的背景下,正确引导大学生就业观,为有关部门及大学生提出差异化、针对性的建议,希望能对南昌市人才引进有所帮助。     

高层次人才政策效能评估——以东湖新技术产业开发区为例

以东湖高新2006-2012年的统计年鉴数据为基础,利用二手数据并运用定量与定性分析法,从人才政策投入产出和效果持久度两个方面评估了人才政策效能。研究发现,东湖高新人才政策投入产出效率比较高、政策效果持久度虽然有提升但不稳定。结合评估结果和各指标现状,认为东湖高新人才政策存在以下问题:人才吸引政策特色不鲜明,缺乏对引进人才的考核评估,政策缺乏系统性,项目碎片化,融资激励政策体系不健全。最后,提出了针对性的建议。     

高层次人才政策效能评估

以东湖高新2006-2012年的统计年鉴数据为基础,利用二手数据并运用定量与定性分析法,从人才政策投入产出和效果持久度两个方面评估了人才政策效能。研究发现,东湖高新人才政策投入产出效率比较高、政策效果持久度虽然有提升但不稳定。结合评估结果和各指标现状,认为东湖高新人才政策存在以下问题：人才吸引政策特色不鲜明,缺乏对引进人才的考核评估,政策缺乏系统性,项目碎片化,融资激励政策体系不健全。最后,提出了针对性的建议。     

主要发达国家科技人才开发政策综述

发达国家一直是科技人才聚集地,凭借其优秀的科研环境和教育制度成为世界科技人才向往之地。在人才战争愈打愈烈的背景下,美国、日本、德国、法国、英国等发达国家不仅出台措施加大了对科技人才的吸引,并且更加注重通过科学奖励、产学研合作、国际交流等方式,加强本国科技人才的培养与开发,其科教人才开发政策出现侧重对青年人才、独创性人才、面向产业需求的人才及国际化人才的培养趋势。通过研究世界主要发达国家科技人才开发的政策与措施,揭示其科技人才开发的趋势及特点,以期为我国科技人才开发提供借鉴。     

回流人才政策认知与工作满意度关系研究

通过问卷调查法收集数据,深入了解回流人才政策认知对其工作生活的影响。研究结果表明：政策-个体关联对回流人才工作满意度有正向影响;社区嵌入在政策-个体关联和工作满意度之间起中介作用;回流人才的主动性人格对其工作满意度起调节作用;回流人才的政策内容知晓对其工作满意度和社区嵌入没有影响。最后,根据研究结果对人才回流政策的制定、宣传和实施提出建议。     

公平与效率视角下的人才引进与培养——以高校为例

2015年国务院提出建设"双一流"概念,各高校纷纷出台措施吸引人才,尤其是一些原非"985"和非"211"高校更是从中看到了契机,希望通过吸引人才,加快发展,跻身"双一流"行列。在所有措施中,对高层次人才许诺高薪酬与可观的绩效奖励是最为常见也被认为是最为有效的措施。优厚待遇的诱惑加速了各行业和各单位之间的人才流动,但是,在人才引进政策的制定和执行过程中也出现了一些问题,这些问题的出现要求我们对政策的制定和执行的科学性和合理性进行深思,高额的引进成本是否能给高校带来相应的高回报、高效益。文章将对人才引进过程中的部分问题进行分析探讨,并对解决这些问题提出意见建议。