基于人力资本价值链理论的中国城市国际人才集聚研究

城市国际人才争夺战由来已久并不断升级，但针对中国城市国际人才集聚水平、影响因素和差异化政策供给的研究鲜见。以“国际人才集聚指数-国际人才集聚影响因素-国际人才集聚政策”为研究主线，以中国36个主要城市为研究对象，创新性地通过构建人力资本“投入-过程-产出”价值链理论模型进行实证研究，结果表明：中国城市国际人才集聚指数排名分为3个差异显著的层级。其中，第二和第三层级之间无较大差距，但与由北京、上海组成的第一层级相比大幅落后。中国城市国际人才集聚影响因素分化明显，第一类城市的主要影响因素为全球城市品牌文化；第二类城市为创新型经济发展；第三类为外资传统工商业企业和产业集聚。对应地，中国城市国际人才集聚政策供给围绕外资传统工商业国际人才集聚、高端生产性服务业国际人才集聚、多样性和包容性国际人才文化氛围营造存在三大差异化选择。首次构建人力资本“投入-过程-产出”价值链模型，为从机理上深入探索中国各类城市国际人才集聚模式及提升路径奠定了基础。     

基于人力资本价值链理论的中国城市国际人才集聚研究

城市国际人才争夺战由来已久并不断升级，但针对中国城市国际人才集聚水平、影响因素和差异化政策供给的研究鲜见。以“国际人才集聚指数-国际人才集聚影响因素-国际人才集聚政策”为研究主线，以中国36个主要城市为研究对象，创新性地通过构建人力资本“投入-过程-产出”价值链理论模型进行实证研究，结果表明：中国城市国际人才集聚指数排名分为3个差异显著的层级。其中，第二和第三层级之间无较大差距，但与由北京、上海组成的第一层级相比大幅落后。中国城市国际人才集聚影响因素分化明显，第一类城市的主要影响因素为全球城市品牌文化；第二类城市为创新型经济发展；第三类为外资传统工商业企业和产业集聚。对应地，中国城市国际人才集聚政策供给围绕外资传统工商业国际人才集聚、高端生产性服务业国际人才集聚、多样性和包容性国际人才文化氛围营造存在三大差异化选择。首次构建人力资本“投入-过程-产出”价值链模型，为从机理上深入探索中国各类城市国际人才集聚模式及提升路径奠定了基础。     

区域辐射中心人才集聚指数与辐射力关系研究

准确测度区域辐射中心人才集聚指数和辐射力水平并深入探讨二者相互关系,有助于检验各省份人才政策的实效性和为区域辐射中心建设提出路径建议。本文选取17个典型省份作为区域辐射中心研究样本,采用区位商法和回归分析法开展研究表明,区域辐射中心建设进程中存在明显的“人才政策—人才集聚指数—辐射力”交互推动关系,且区域辐射中心人才集聚指数与辐射力呈显著正相关关系,人才集聚指数提高1个百分点,区域辐射中心辐射力提升0936个百分点。相反,区域辐射中心辐射力提高1个百分点,人才集聚指数提高1068个百分点。区域中心辐射力的主要影响因素是科技创新和金融服务,二者对人才集聚指数的影响系数分别为0586和056。研究成果为区域辐射中心建设指明了路径：人才政策应聚焦集聚科技创新人才和金融服务人才,辐射中心应结合产业发展规划构建区域性、特色化产融合作平台,建立科技创新、金融服务与人才集聚的良性互动关系,通过提升科技创新辐射力和金融服务辐射力来提升区域辐射中心辐射能力。     

异质性科技人力资源集聚及影响因素研究

近年来各地方政府出台了大量人才政策,政策重点从以往的聚焦高层次人才引进培养转向形成覆盖高层次科技人才、青年人才、甚至应届本科生和研究生的"顶天立地"人才政策体系,以形成地区科技人力资源集聚规模优势.由于我国尚未建立科技人力资源统计规范和制度,以往相关研究主要采用研究与试验发展(R&D)人员等范围较窄的统计指标进行替代,难以适应国家和地区人才宏观管理需要.因此基于经济合作与发展组织(OECD)提出的科技人力资源内涵界定,探索提出适应我国基础统计资料现状的地区科技人力资源测算方法,测算2001—2017年我国30个省份(因数据缺失,不包括西藏地区和港澳台地区)科技人力资源规模和结构,认为我国科技人力资源仍呈现东部高度集聚,中、西部规模较小的特征.进一步构建面板模型实证检验科技人力资源聚集的影响因素,结果表明地区经济发展、产业规模、创新活力、文化教育和居住环境是核心层科研人员集聚的重要因素,但范围更广大的科技人力资源集聚与地区薪酬水平、研发投入强度和生活成本不相关;高技术产业规模、文化教育水平是东、中、西部科技人力资源集聚的共同影响因素,此外东部地区受到地区薪酬水平、创新活力和生活成本影响更显著,西部地区则仍受到地区经济发展的显著影响.因此,本文建议经济发达的东部地区继续充分发挥市场机制配置人力资源的基础作用,中、西部地区重视打造科技人才事业发展平台,逐步减少政策对人才流动的直接干预,通过科技力量布局倾斜间接引导人才向西部地区集聚.     

科技人才政策的阶段性特征

以“九五”时期以来浙江省颁布的119份科技人才政策为研究样本,采用“政策年度”、“适用对象”、“政策类别”和“政策文种”四维度对政策文本进行计量分析。研究发现,不同时期浙江省科技人才政策与该时期的浙江省经济和社会发展战略导向密切相关,但是政策有明显的阶段性特征,其连续性和稳定性亟待提高;有关人才评价、人才激励以及人才保障类型的政策需进一步完善;已颁布政策有较强规范性和约束性,而指导性与可操作性不强。     

浙江省技术创新人才集聚力评价指标体系研究

在技术创新人才环境、人才吸引力等相关理论成果的基础上,综合考虑影响技术创新人才集聚的各个要素,通过定量研究筛选得到经济环境、生活环境、创新投入和创新产出四大类29个指标构成的区域技术创新人才集聚力评价指标体系,采用因子分析对各个指标进行赋权并建立起评价模型。最后应用该指标体系和模型,对浙江省的技术创新人才集聚力进行评价,并与一些省市进行比较分析,用具体的数字来刻画浙江省技术创新人才集聚力情况。     

中国人才集聚时空格局及影响因素研究

基于区位商理论,从时间和空间两个维度分析中国人才集聚变化,运用分位数回归方法探索中国人才集聚影响因素,结果表明：中国各地区人才集聚差距逐年缩小,东部地区人才集聚程度最高、东北地区次之、西部地区第三、中部地区最低;经济发展水平和地方财政性教育投入对所有分位点的人才集聚均具有显著正向影响,工资水平和公共服务水平对低分位点人才集聚具有显著正向影响,城镇化水平对人才集聚在高分位点时具有显著正向影响,大学对人才集聚在中间分位点时具有显著正向影响,地区开放性对人才集聚在不同分位点的影响不一致。最后,针对人才集聚程度较低的地区,从经济基础、政策环境、文化教育和社会环境等方面提出改进建议。     

发达国家人才引进政策对我国的启示

全球人才竞争日益激烈,引进、集聚海外人才是推进人才强国战略的重要途径。学习发达国家人才引进政策的成功经验,对提升我国引进海外人才工作质效具有十分重要的借鉴意义。     

城市科技创新人才集聚与开发模式研究

本文在对城市发展科技创新人才重要性分析的基础上,提出了城市科技创新人才集聚与开发模式,即:政府支持、高新园区集聚和高校培养开发并重的科技创新人才集聚及开发模式,为城市科技创新人才的管理提供一定的政策建议。     

宁波高端人才柔性引进政策存在的问题与对策分析

高端人才柔性引进政策的完善是宁波集聚高端人才的一个重要引擎,柔性引进高端人才有助于宁波企业与高端人才的先期磨合,降低引才成本,且宁波目前的人才承载能力也比较适合以柔性的方式集聚高端人才。文章分析现有政策并实地调研总结出宁波高端人才柔性引进政策存在的问题;并对比典型省市如深圳、上海与青海最终得出完善宁波高端人才柔性引进政策的对策建议。     

美国新移民法案人才政策及其对我国的潜在影响

2013年4月,美国参议院‘八人党"正式向国会提交《2013年边境安全、经济机遇及移民现代化法案》。目前该法案已在参议院获得通过,进入众议院审议阶段。该法案重点制定了一系列吸引高技术移民和创业人才的措施,内容涉及:取消对美急需人才移民签证的配额限制,增加高级人才在移民签证中的比例,设立创业移民签证,实施绩效评分的移民签证制度,大幅提高专业技能工作签证配额等。新法案一旦获得通过实施,会对美国带来积极影响,但对我国发展会造成潜在的负面影响,因此,我们应积极跟踪发达国家的人才政策,学习其先进经验和做法。     

人才政策可以促进企业全要素生产率增长吗*——基于地方政府人才治理视角的研究

本文使用2001—2016年我国国家法律法规数据库中针对人才出台的地方性法规及部门规章对人才政策予以定量识别,并与上市企业数据进行匹配,实证检验了地方人才政策对企业全要素生产率的影响。研究发现,人才政策能够显著促进企业全要素生产率增长。具体而言,人才政策出台数量平均每增加1条,能够促进企业全要素生产率增长约0005。机制检验证明,人才政策通过提高企业技术创新水平和纠正人力资本在企业间的错配两条路径促进企业全要素生产率增长。此外,企业及行业异质性研究发现,人才政策对非国有企业及高技术产业全要素生产率的影响大于国有企业及非高技术产业。以上发现对于当前地方政府人才治理体系建设具有较大意义,对如何完善政府人才政策促进中国经济高质量发展也具有一定启示。     

基于QFD的海外科技人才引进政策实施效果评价——以辽宁省为例

在明确海外科技人才引进政策实施的4个目的(引得进、留得住、用得好和流得动)以及海外科技人才引进政策的6个维度(招聘、使用、培养、激励、考核和退出)的基础上,采用QFD方法评价海外科技人才引进政策的实施效果,并以辽宁省为例进行了具体评价。最后,依据评价结果,对辽宁省的海外科技人才引进政策提出了有针对性的改进建议。     

从h型到H型的人才制度安排

学界关于我国人才培养体系的讨论多聚焦于现行教育制度,且多集中于微观层面,较少从宏观视角进行全面分析。本文认为,我国人才政策体系主要体现在人才培养和人才使用两个方面:前者包括教育制度方面的内容,后者涉及人才与人事制度。本文在对我国现行h型的人才政策体系进行分析的基础上,提出了构建全覆盖H型人才政策体系的制度安排。     

Talent introduction and housing price: a tale of Xi’an

A comprehensive competition policy for talent introduction was first implemented in Xi’an in February 2017 and has been imitated by many cities in China ever since. Although turned out to be useful in alleviating the problem of talents loss in the lower-tier cities, the policy has been criticized for its potential effect of driving up housing prices. Using the synthetic control method proposed by Abadie and Gardeazabal (2003), we explore the influence of the competition policy for talent introduction on housing prices in Xi’an. Based on the monthly data of Xi’an and 62 control cities across 30 provinces in China from January 2015 to April 2018, we find strong evidence for the positive effect of the competition policy on housing prices. Specifically, the policy increased housing prices in Xi’an by approximately 43% until April 2018.     

我国参与国际标准化组织的现状及对策研究

国际标准化组织是目前世界上最大的标准化权威机构，是国际标准的最主要开发者和出版者。对一个国家来说，标准是走向世界的“通行证”。通过调研该组织的管理模式和我国参与现状，剖析了我国参与国际标准化组织在管理和运作过程中的现存问题及其原因，在此基础上分析了国外值得借鉴的经验，为我国向国际组织输送人才提出了对策建议。     

The effect of managerial ability on dividend policy: how do talented managers view dividend payouts?

We contribute to the literature on dividend policy by relaxing Miller and Modigliani’s (1961) perfect capital market assumptions and incorporating a factor that has not been investigated before, that is, variation in managerial ability. Based on more than 24 000 observations across over 20 years (1989–2011), our results show that firms with more talented executives are more likely to pay dividends and, among firms that pay dividends, pay significantly larger dividends. A rise in managerial ability by one SD raises the propensity to pay dividends by 27% and, for firms that pay dividends, increases dividend payouts by 29%. Our results are consistent with the notion that talented managers, confident in their ability to keep the firm profitable, are more willing to pay larger dividends because they are less concerned about having to reduce dividends in the future. Further analysis shows that our results are not likely vulnerable to endogeneity.     

北京地区产业人才效能——基于第二、三产业企业数据

以第二、第三产业企业收入作为人才产出结果来计量人才效能,并使用主成分分析法比较了北京市17个区域的人才效能。结果显示:无论在第二产业,还是在第三产业,还是两类产业的综合,经济水平相对较高的中心城区的人才效能均比郊区(县)要高,郊区(县)的高学历人才效能要高于中心城区。     

企业人才退出机制的构建

人才退出机制是企业人力资源战略的重要组成部分。中国的许多企业没有建立完善的人才退出机制，影响人才积极性的发挥。人才退出机制对员工产生压力，压力又产生动力，使这一机制有利于发挥员工的积极性。构建人才退出机制要注重人员的考核、解聘、回聘和法律制度等问题。     

基于知识的创新型人才培养研究

知识经济时代,科技的迅猛发展和知识创新速度加快,知识呈现出综合化、一体化的趋势,对人才的培养质量提出了更高的要求。高校必须适应时代的变化,创新人才培养模式,通过创新现代化教育手段和产学研互动平台,促进学生个性健康成长,提升学生科研素养,加速创新型人才培养。