领导员工互动公平对团队创造力的影响机制：一个被调节的中介模型

领导员工互动公平作为一种组织公平,反映团队成员对自身与领导沟通质量的感知,能够有效增强团队创造力,维持企业核心竞争优势,促进企业繁荣稳定发展。基于102个知识型团队样本,以团队内竞争为中介变量,以权力距离导向为调节变量,从直接和间接传导机制两个维度阐释领导员工互动公平对团队创造力的内在影响机理,研究发现：(1)领导员工互动公平与团队创造力正相关;(2)团队内发展性竞争在领导员工互动公平与团队创造力关系中发挥完全中介作用;(3)权力距离导向正向调节领导员工互动公平与团队发展性竞争的关系、负向调节领导员工互动公平与团队过度性竞争的关系;(4)权力距离导向正向调节团队内发展性竞争在领导员工互动公平与团队创造力关系间的中介作用。     

团队反思对员工创造力的跨层影响

在动态复杂的环境下，团队反思对员工创造力的跨层次作用有待明确。整合社会嵌入模型和心理所有权理论，对团队反思、工作旺盛感、工作心理所有权影响员工创造力的作用机制进行研究。利用61个团队领导、360名员工的配对样本数据，采用多层线性模型及相关分析方法对模型进行检验。结果表明：团队反思对工作旺盛感、员工创造力均具有显著的跨层次正向影响；工作旺盛感在团队反思与员工创造力之间发挥跨层次中介作用；工作心理所有权对工作旺盛感与员工创造力的关系具有正向调节作用。     

团队反思对员工创造力的跨层影响——工作旺盛感的中介作用与工作心理所有权的调节作用

在动态复杂的环境下,团队反思对员工创造力的跨层次作用有待明确。整合社会嵌入模型和心理所有权理论,对团队反思、工作旺盛感、工作心理所有权影响员工创造力的作用机制进行研究。利用61个团队领导、360名员工的配对样本数据,采用多层线性模型及相关分析方法对模型进行检验。结果表明:团队反思对工作旺盛感、员工创造力均具有显著的跨层次正向影响;工作旺盛感在团队反思与员工创造力之间发挥跨层次中介作用;工作心理所有权对工作旺盛感与员工创造力的关系具有正向调节作用。     

因循守旧，还是独辟蹊径?数字化领导对团队与个体创造力的多层次影响

基于数字化领导理论和个人—组织匹配理论,探讨数字化领导对团队创造力和个体创造力的影响,以及团队授权和工作重塑的中介作用、个人—团队匹配的调节作用。通过两阶段配对问卷调查法收集到来自35家企业62个工作团队的369组配对问卷数据,采用多层次结构方程模型和系数乘积法进行假设检验。研究结果表明：(1)数字化领导正向影响团队创造力,且正向跨层影响个体创造力;(2)团队授权在数字化领导与团队创造力之间发挥中介作用,工作重塑在数字化领导与个体创造力之间发挥跨层中介作用,团队授权—工作重塑在数字化领导与个体创造力之间发挥链式中介作用;(3)个人—团队匹配正向调节数字化领导与团队授权之间的关系,并正向调节数字化领导与工作重塑之间的关系;(4)个人—团队匹配正向调节团队授权在数字化领导与团队创造力之间的中介作用,并调节工作重塑在数字化领导与个体创造力之间的中介作用。     

群体心理资本对员工创造力的跨层次影响

员工创造力是团队/组织创新的重要推动力,从多个层次综合考察员工创造力的影响因素具有重要意义。基于创造力成分模型、社会感染理论与组织管理领域的多层次理论,构建了群体心理资本影响员工创造力的关系模型,以103个工作团队（103名团队主管,365名成员）为样本,对研究假设及影响路径进行了实证检验。研究结果表明：①群体心理资本对员工创造力具有显著的正向预测效果;②群体心理资本对团队反思具有显著的正向预测效果,且团队反思在群体心理资本与员工创造力关系间起到了跨层次中介作用;③团队心理安全跨层次调节团队反思与员工创造力之间的正向关系,即团队心理安全越高,团队反思与员工创造力之间的正向关系越强。     

多层次导向的心理资本与知识员工创新绩效——基于团队社会资本的调节中介模型

通过116个知识创新团队中93名领导和776名知识员工配对问卷调查,构建跨层次中介模型、跨层次调节中介模型,探析多层次导向的心理资本对知识员工创新绩效的影响机制。跨层次分析结果表明,个体心理资本与团队心理资本均对知识员工创新绩效有显著正向影响;心理契约在个体心理资本与创新绩效之间起完全中介作用,但在团队心理资本与创新绩效之间的中介作用并不明显;团队社会资本不仅能够增强个体心理资本对心理契约的认知能力,而且还可以调节心理契约在个体心理资本与创新绩效之间的中介作用。     

精神型领导影响员工创造力的跨层次效应研究

创造力对组织发展和员工成长具有重要意义。分析了精神型领导在个体层次通过精神智力、在组织层次通过工作场所精神性影响创造力的作用效果及内在机理。通过对192对主管-员工问卷数据的跨层次统计分析发现,精神型领导正向影响创造力、精神智力和工作场所精神性,精神智力在精神型领导对员工创造力的正向影响中具有部分中介作用,工作场所精神性在精神型领导影响员工创造力的过程中具有跨层次中介效应。这对提高精神型领导的领导效能,激发企业员工创造力具有重要启示。     

包容型领导对员工创新行为的影响——一个被调节的中介模型

本文以组织支持理论为基础,以团队心理安全感为中介和权力距离为调节,基于一个被调节的中介模型探索了包容型领导对员工创新行为的影响机制。通过对67家企业的468套领导一员工配对问卷调查,研究结果表明:(1)包容型领导对员工创新行为有显著的正向影响,并且团队心理安全感在两者之间起不完全中介作用;(2)权力距离对包容型领导与团队心理安全感之间的关系存在显著的负向调节效应;(3)权力距离显著负向调节团队心理安全感在包容型领导与员工创新行为之间的中介作用,即:下属权力距离越高,上述中介作用越弱;反之越强。     

差异化授权型领导与知识型员工知识隐藏——基于跨层分析

基于团队和个体视角构建两个中介模型,探讨差异化授权型领导对知识型员工知识隐藏的内在作用机制。通过对67个团队的358位员工进行跨层检验,分析发现：在团队层面,差异化授权型领导通过降低团队信任,从而增强知识型员工知识隐藏动机;在个体层面,差异化授权型领导通过对知识型员工角色负荷、情绪耗竭的链式影响而诱发知识隐藏行为。上述结论丰富了差异化授权型领导影响后果研究,为促进团队成员知识分享与流动提供了重要的实践启示。     

差异化变革型领导对员工创新绩效的跨层次影响

基于社会信息加工理论，探讨差异化变革型领导对员工创新绩效的跨层次影响，尤其是员工心理安全感的中介作用及团队差错管理氛围的调节作用。采用配对式调查问卷，以74名领导和264名下属为样本，建立层级线性模型。结果发现:①团队一致性变革型领导对员工创新绩效具有显著正向影响，个体差异性变革型领导对员工创新绩效具有显著负向影响；②心理安全感分别在团队一致性变革型领导、个体差异性变革型领导与创新绩效间起部分中介作用；③团队差错管理氛围不仅正向调节团队一致性变革型领导与心理安全感间的正向关系，还正向调节个体差异性变革型领导与心理安全感间的负向关系。     

领导者过度授权对员工创新行为的“负担”机制研究

员工创新行为是组织赢得竞争优势的核心源泉，已有研究发现领导者授权对员工创新行为具有积极影响，但是，领导者授权是一把“双刃剑”，授权过度会成为员工“负担”。在界定领导者过度授权的基础上，基于资源保存理论，纳入员工角色压力和情绪耗竭两个因素，通过对多渠道获取的1204份问卷进行抽样获得758份领导者过度授权问卷数据，采用层次回归和Process中介效应检验法，实证探讨领导者过度授权对员工创新行为的“负担”机制。结果表明，领导者过度授权会增加员工角色压力，在高角色压力下员工会产生情绪耗竭，出于资源保存的考虑而减少角色外行为，最终抑制员工创新行为。     

差异化组织变革情境下如何让员工更有创造力——基于创造力交互理论的组态分析

从创造力交互理论出发,以中国企业研发岗位员工为研究样本,运用fsQCA方法对企业中激发员工创造力的个体、领导、组织等多层面影响因素进行组态分析。探讨不同组织变革情境下组织多层面因素在员工高创造力产生过程中的差异机制,发现两种组织变革情境下3种激发员工创造力的路径模式,即激进性变革情境下的激情驱动模式和领导驱动模式,以及渐进性变革情境下的类亲情驱动模式。组织管理者可以根据不同的变革情境选择合适的管理方法,激发创新以推进变革进程。     

地位冲突对团队创造力的影响:共享内在动机视角

以自我决定理论和动机感染理论为基础,从共享内在动机视角构建有调节变量的中介模型,考察地位冲突对团队创造力的作用机制。以104个团队428名成员为研究对象,运用Mplus 7.4软件进行统计分析。实证研究表明,地位冲突对团队创造力有正向影响;团队心理授权完全中介了地位冲突与团队创造力的关系;关系冲突在该过程中起负向调节作用,即关系冲突越激烈,其通过团队心理授权对团队创造力的作用越弱,反之越强。但是,程序公平的调节作用未被证实。该研究拓展了作为新兴领域的地位冲突理论知识,探索了中国情境下的团队有效性,可为中国现代企业实施团队管理提供启示。     

员工创造力与越轨创新:心理特权和道德推脱视角

既有研究多聚焦于员工创造力对组织创新绩效的正向影响,对其可能产生的负面结果及发生机制探讨较少。基于道德自律和心理特权构建核心理论框架,通过道德推脱（中介效应）、心理特权（调节作用）解释员工创造力影响越轨创新行为的内在机理和边界条件。运用230份个案调查数据进行实证检验,结果显示：员工创造力能够正向预测越轨创新行为;道德推脱在创造力与越轨创新行为间起部分中介作用;心理特权在创造力与道德推脱间起正向调节作用。研究有效揭示了员工越轨创新行为发生机制和约束条件,为工作场所创造型员工管理提供了新的理论视角和实践启示。     

知识团队冲突与创造力关系:领导政治技能调节下的跨层次模型

基于领导理论,探讨团队领导政治技能对团队冲突（任务冲突和关系冲突）与知识团队成员个体和团队创造力关系的调节作用。利用85个团队领导与414个团队成员的配对问卷数据,证实了团队任务冲突与团队创造力呈倒U型关系,团队关系冲突负向影响团队和个体创造力;团队领导政治技能显著抑制关系冲突对个体和团队创造力的负效应,显著增强任务冲突对个体创造力的正效应,负向调节团队任务冲突与团队创造力的倒U型关系。     

从组织公平到创业团队创造力的双中介路径检验：基于社会惰性与团队效能视角

从社会惰性与团队效能视角揭示组织公平感对创业团队创造力的内在作用机理，构建从组织公平到创业团队创造力的双中介路径。以河南省81个创业团队为样本的调查研究结果表明，组织公平感对团队效能产生显著正向影响，进而提升团队创造力；社会惰性在组织公平与团队创造力之间起中介作用；团队学习行为在团队效能与团队创造力、社会惰性与团队创造力之间均起正向调节作用。该研究结果不仅有助于丰富团队创造力实现路径认知与社会惰性研究，同时可为创业团队提升团队创造力、深入理解社会惰性、营造公平公正的团队氛围提供借鉴和参考。     

创意越轨行为对创造力的影响:领导反馈调节与创新自我效能感的中介作用

如何正确处理员工未被实施的创意,达到既能激发其创造力,又能使组织资源发挥其最大效能的目的,是领导者关注的重要议题。整合自我决定理论、领导与成员交换关系理论,探究研发团队成员创意越轨行为对其创造力的作用,以及领导反馈行为与个体创新自我效能感交互对两者关系的影响。结果显示：创意越轨行为对个体创造力有显著正向影响;创新自我效能感在创意越轨行为与创造力之间起正向调节效应。领导反馈的3种行为在创意越轨行为与创造力之间的跨层次调节效应有所差异,创新自我效能部分中介领导反馈对两者关系的调节效应。研究结论不仅为个人及领导在创意失败后采取何种应对策略提供了理论依据,而且为营造创意产生的支持氛围提供了新的思维模式。     

自恋型领导的双面特质对员工组织公民行为的作用机制——一个被调节的中介效应模型

基于51位主管和438名员工的配对问卷调查数据,采用层次回归分析法,探讨了员工的心理授权在自恋型领导与员工组织公民行为间的传导机制,并分析了员工主动性人格的调节作用。结果表明:自恋型领导的双面特质对员工的组织公民行为具有显著影响;员工的心理授权在自恋型领导影响员工组织公民行为的过程中起中介作用;员工的主动性人格调节了自恋型领导通过员工心理授权影响员工组织公民行为的中介作用。     

员工建设性越轨行为的动力机制：谦卑型领导视角

员工建设性越轨行为往往违背组织规范，但会给组织带来不可预测的收益。通过对188份问卷样本进行数据分析，探究谦卑型领导对员工建设性越轨行为的直接影响效果、领导-成员交换的中介作用以及内部人身份认知的调节效应。研究表明：谦卑型领导对员工建设性越轨行为具有正向影响；领导-成员交换部分中介谦卑型领导与员工建设性越轨行为间的关系；员工内部人身份认知正向调节谦卑型领导与员工建设性越轨行为间的关系。研究结论可为领导和组织提升与员工的关系质量、增强员工实施建设性越轨行为的积极性提供参考。