经理报酬契约中的业绩评价：参照市场或行业加总业绩吗？

本文的理论模型分析发现，在经理报酬契约中赋予市场或行业参照业绩的权重为负值，也就是说，在对经理业绩评价时参照市场或行业加总业绩，可以完全或部分过滤掉契约中的市场噪音，改善经理的努力水平和提高契约激励效率。此外，本文实证研究发现，在我国上市公司总经理报酬契约中，对总经理业绩的评价会参照市场加权(和简单)平均净资产收益率，和一位数行业加权平均净资产收益率。并且发现样本的行业分布一定程度上会影响所得结论。     

我国上市公司经理层报酬激励机制研究--理论模型、经验数据及改进建议

报酬激励是上市公司经理层激励机制中的一个重要方面,是经理层努力工作的最直接、最原始的推动力.本文在研究中首先对我国上市公司采用报酬激励报酬的现状进行了调查统计,然后对激励经理报酬与企业业绩之间的关系进行了检验,进而对报酬激励报酬机制的改进提出了自己的观点建议.     

经理人报酬-业绩敏感性的影响因素研究

大量研究从企业业绩指标的特征、企业自身经营特点、公司治理以及面临的管制环境等层面解释报酬业绩敏感性的影响因素.西方的相关研究提出了"经理权力论",认为在经理薪酬制定中存在管理者壁垒.这与我国上市公司股权较为集中,大股东作为实际控制人的背景存在差异,研究经理人报酬业绩敏感性的影响因素应该结合我国企业的股权特征.股权结构、董事会等治理特征,会计盈余等业绩度量特征、政府干预和薪酬管制等现实问题对我国经理报酬业绩敏感性的影响预期能够在"大股东控制"的代理冲突框架下得到合理的解释.     

上市公司总经理报酬业绩敏感性研究

文章分析了公司的收益波动、公司财务杠杆、公司规模、董事会治理、大股东治理、经理自利特征对我国上市公司总经理报酬业绩敏感性的影响,发现前五个特征对报酬业绩敏感性无显著影响,但是总经理的双重身份、董事身份和其在董事会中任期这三个经理自利特征对报酬业绩敏感性有显著影响;更重要的发现是,当公司业绩变好时报酬业绩敏感性增加,当公司业绩下滑时报酬业绩敏感性减小,而总经理双重身份和其在董事会中任期这两个经理自利特征使报酬业绩敏感性进一步降低.     

现代企业会计在管理报酬契约中的作用及其影响

会计作为企业管理报酬契约的主要组成部分，在监督契约中有效履行、约束经理的机会主义行为、降低代理成本、减少信息不对称现象、促进社会资源的有效配置方面发挥了重要的作用。笔者建议，将反映企业过去业绩的会计盈余和经营性现金流量指标与反映企业未来发展潜力的股票市场价值指标结合起来，作为管理报酬契约的执行依据。     

基于风险偏好的报酬契约与预算松弛研究

风险偏好与预算松弛之间的关系是报酬契约能否有效解决预算松弛问题的重要前提.本文根据报酬契约设计中风险分摊和激励的关系,设计了三种不同类型的报酬契约,采用实验的方法研究在这三种不同类型的报酬契约下,预算下级风险偏好与预算松弛之间的关系.实验结果表明,风险偏好与预算松弛相关,但这种相关性会随着报酬契约的不同而变化.在风险分摊型报酬契约下,预算松弛的程度与预算下级的风险厌恶程度成正比;在激励补偿型报酬契约下,预算松弛程度与预算下级的风险厌恶程度成反比;在风险分摊和激励改善型报酬契约下,无论何种风险偏好的预算下级,预算松弛程度与前两种报酬契约相比会有不同程度的减少.     

对企业经营者报酬理论主流观点的质疑

在企业经营者报酬理论研究中，主流的观点是根据企业经营者业绩来决定经营者的报酬。企业业绩评价与经营者业绩并非对等的关系，以业绩标准来解释企业经理的报酬问题是不完全的。必须在报酬的业绩决定标准上寻找其他的标准或调节因素，才能更好地解释经营者的报酬，制定有效、合理的报酬决定机制。     

论收益管理行为

1．内部因素。内部因素是指企业内部有关利益主体之间采取管理收益行为的动机，主要是企业经理层为实现自身的利益而对企业所有者采取的管理收益行为。现代契约经济学认为，企业是以一系列自由契约形成的，其中股东与经理人员签订的报酬契约是最重要的契约之一。根据威廉姆森的行为性假定，人都是契约人，股东和经理人员都是效用最大化的追求者。由于股东和经理人员具有不同的目标函数，在报酬契约的执行过程中，经理人员会对收益产生管理控制的动机，以谋取自身的利益。     

经济增长、经济政策与公司业绩关系的实证研究

本文以1995年至2004年上市公司为样本,考察了经济增长、经济政策与公司业绩之间的关系。通过构筑IS-LM模型,本文测算了我国的各项财政政策与货币政策乘数,以量化我国宏观经济政策的变化,并在此基础上,研究了经济增长、经济政策对公司会计业绩和股票报酬的影响,发现经济政策显著影响公司会计业绩与股票报酬,但不同的经济政策对会计业绩和股票报酬的影响不尽相同;另外,我们还发现,在控制了经济政策因素后,经济增长并没有和公司业绩相背离。本文的发现为诠释我国股市是否是宏观经济的"晴雨表"提供了一个新的研究视角。     

经营者报酬与企业经营业绩相关性的实证研究

本文运用江苏省上市公司的年报数据考察了经营者报酬与企业经营业绩之间的关系。研究表明:经营者的年度报酬与企业经营业绩、企业规模并不存在显著的正相关关系,与国有股持股比例的负相关程度也不显著。     

我国上市公司经理人激励的业绩基础选择性实证研究

以我国上市公司为样本对经理人激励的业绩基础选择问题进行了实证检验。研究发现目前我国上市公司经理人报酬契约只倚重会计业绩指标,而将市场业绩指标和相对业绩指标排除在报酬契约之外,这极易导致经理人行为的短期化,提高代理成本,降低上市公司的运作效率。因此,必须调整上市公司经理人的报酬结构,建立基于会计业绩的短期激励与基于市场业绩的长期激励相结合的经理人报酬激励机制。     

高新技术企业经理人股权激励与传统激励的比较

文章基于委托——代理理论模型,根据高新技术企业的特点,通过构建新的经理人努力与企业业绩关系模型,证明了以下结论:在保证经理人目标和股东利益一致的基础上,我国高新技术企业目前三种主要报酬形式不能激励经理人为企业的长远利益和发展而努力;由于股票期权将经理人的报酬和企业的未来业绩联系了起来,故能激励经理人为提高企业长远业绩而努力。     

会计信息与管理报酬契约的联系

在企业契约观及两权分离下委托代理关系中存在代理成本问题,协调委受托双方利益目标、降低代理成本的管理报酬契约具有现实意义。会计信息在管理报酬契约的订立中发挥着重要作用,但尚存在反映执业者努力程度具有滞后性、不利于解决股东和经理人之间的“决策视野”矛盾及与股东激励的初衷背离等局限性。我国企业实施年薪制应采用由企业会计信息系统自然生成的业绩指标为主要依据的激励权重报酬形式。     

领导权、隐藏行为与经理报酬:对中国上市公司的经验分析

经理领导权始终是公司治理领域研究的重点.由于败德行为成本的约束作用,经理在运用领导权影响其报酬的过程中实际上包含着隐藏行为.在不同败德行为成本水平下,经理隐藏行为对不同领导权变量与经理报酬之间相关关系会产生不同的影响.本文选取了1998年至2008年期间中国上市公司中3241个样本进行了统计分析.结果显示,两职合一并没有使经理获得较多的报酬租金;盈余管理则相反;独立董事在董事会中的比例在低败德行为成本下可以令经理获得较多的报酬租金.另外,为了更隐蔽地获得报酬租金,经理会根据情境不同在独立董事在董事会中比例以及盈余管理之间进行策略选择.     

董事会结构、公司绩效与高管层报酬关系的实证分析

本文对影响企业经营者报酬的要素——董事会结构和公司绩效进行分析,探讨了董事会结构和公司绩效在公司管理人员报酬总额制定、风险报酬收入比例设置、经理人业绩评价过程中的作用。利用沪深上市公司2005年的数据进行实证分析,结果发现:管理人员报酬的对数与公司净资产收益率和净资产收益率的平方都正相关,但相关性很小;董事会在经理人总报酬制定方面没有发挥作用,而在经理人风险报酬比例设置、经理人业绩评价方面发挥了作用;董事会结构中各因素的共同作用,在一定程度上也导致了经理人报酬与公司绩效之间具有很小的相关性。     

上市公司经营者报酬激励的实证分析——应用EVA指标评估企业业绩

本文旨在研究基于EVA的企业经营者业绩与报酬的关系。以往的以会计利润为衡量标准的企业经营者业绩评价存在较大的缺陷，EVA作为对其的替代，在业绩评价和管理激励方面的应用引起广泛关注。本文将EVA指标应用于我国上市公司中，主要考察我国企业经营者报酬激励强度的现状。以2002年度上市公司为研究对象，分析了企业经营者的年度报酬特点及其与ROE或EVA之间的相关性，并讨论了以EVA来衡量业绩时，国有股比例、总经理是否持股、总经理两职状态、地区差异因素对以EVA衡量业绩时的我国企业经营者报酬激励强度的影响。最后，本文提出了建立以EVA为基础的报酬激励模式的建议。     

高管薪酬与运气关系的非对称性研究

笔者以沪深两市2001年～ 2007年度的上市公司为样本,从管理层权力理论出发,实证研究了高管薪酬与运气(行业整体业绩变动)之间的关系,解释了经济不景气时期高管薪酬只升不降、升多降少的现象.研究发现:高管薪酬与运气正相关;区分行业整体业绩下滑与上升之后,发现高管薪酬与运气的关系呈现出非对称性,高管因为好运气(行业整体业绩上升)得到了额外的报酬,却躲避了坏运气(行业整体业绩下滑)对其的不利影响;且这种非对称性只存在于国有控制的公司,薪酬委员会的设立可以有效地抑制这种非对称性.上述结论支持高管薪酬的管理层权力理论,对完善我国上市公司薪酬契约的制定与执行有重要的指导意义.     

业绩指标、公司特征与高管人员报酬——基于两类上市公司的比较分析

本文运用虚拟变量改变评价指标斜率的方法，来考察上市公司高管报酬与业绩指标、公司特征的关系。研究结果表明，在我国高管年度报酬中，包含着隐性长期激励的报酬形式；两类公司在确定高管人员报酬时，对两种业绩指标权重选择和保底收入确定上存在显著差异；对于高成长公司来说，当业绩较好时，会在股价指标上赋予较大的权重，当业绩较差时．会在会计指标上赋予较大的权重；公司所处地区对稳定成长公司的业绩指标权重有显著影响；公司未来成长性不同、国有股或流通股所占比例不同，以及公司股份中是否含有外资股，均不能够对业绩指标权重产生显著影响。     

论实现公司治理目标的业绩评价

依据OECD对公司治理的定义 ,公司治理主要指公司董事会的结构与功能、董事长与经理的权利与义务以及相应的聘选、激励与监督方面的制度安排等内容 ,而公司治理结构的目的在于明确公司的不同参与者如董事会、经理、股东和其他利益相关者之间的委托代理关系。为了确保委托人的权益不被侵害和滥用 ,两者的契约关系需要制度上的相应安排 ,这就是公司治理结构所要解决的问题。文章探讨了如何在存在代理冲突的公司环境中 ,以何种形式来监督管理者实现公司治理目标的业绩问题。     

国有公司经理的约束和激励

国有公司作为一个契约，不可能规定契约中每个成员的权利和义务。公司和经理长期竞争的压力是形成完备的公司治理结构的力量。激励和约束经理的逻辑起点是董事会雇佣和解聘经理。经理的人力资本与其人身不可分离，经理必须享有与其业绩相称的剩余索取权。良法是约束经理的主要力量；充分反映力量对比关系的合同，章程，必要的监察、审计约束也不容忽视；完善的信用管理系统和理智规范的经理市场是约束经理的重要手段。