真实型领导对员工越轨创新行为的影响——组织自尊与建设性责任认知的链式中介作用及差错反感文化的调节作用

应用社会学习理论、社会交换理论和三元交互决定论，基于365份领导-员工配对数据，构建一个被调节的链式中介模型，以组织自尊和建设性责任认知为中介变量，差错反感文化为调节变量，探讨了真实型领导风格对员工越轨创新行为的影响。实证结果发现：真实型领导正向影响员工越轨创新行为；组织自尊、建设性责任认知分别在真实型领导与员工越轨创新行为间起部分中介作用，并共同在真实型领导与员工越轨创新行为间发挥链式中介作用；差错反感文化负向调节真实型领导与员工越轨创新、组织自尊与员工越轨创新、建设性责任认知与员工越轨创新的关系。     

顾客参与对员工越轨创新的影响机制

如何充分利用顾客参与激发员工创新性表现尚未得到很好的解答。基于压力认知评价理论，构建顾客参与影响员工越轨创新的中介调节模型，采用476份员工问卷研究发现，员工亲社会动机、组织支持感能够增强顾客参与对创新过程投入的积极作用，当亲社会动机和组织支持感都处于高水平时，顾客参与对创新过程投入的正向影响最大；创新过程投入正向影响员工越轨创新，亲社会动机、组织支持感和顾客参与的交互作用通过创新过程投入正向影响越轨创新。研究有助于丰富顾客参与和越轨创新的理论研究，并为企业实践者把握顾客参与、提升员工创新活力提供启示。     

包容型领导对员工创新行为的影响——一个被调节的中介模型

本文以组织支持理论为基础,以团队心理安全感为中介和权力距离为调节,基于一个被调节的中介模型探索了包容型领导对员工创新行为的影响机制。通过对67家企业的468套领导一员工配对问卷调查,研究结果表明:(1)包容型领导对员工创新行为有显著的正向影响,并且团队心理安全感在两者之间起不完全中介作用;(2)权力距离对包容型领导与团队心理安全感之间的关系存在显著的负向调节效应;(3)权力距离显著负向调节团队心理安全感在包容型领导与员工创新行为之间的中介作用,即:下属权力距离越高,上述中介作用越弱;反之越强。     

双元领导负面影响员工创新行为的路径与边界:一个被双调节的中介模型北大核心

为探究双元领导对员工创新行为的“阴暗面”,基于资源保存理论,从员工个体资源和工作资源两个视角出发,构建双元领导负面影响员工创新行为的被双调节的中介模型。通过对336份三阶段领导—员工配对问卷的实证分析,研究发现:双元领导正向影响员工角色压力,员工角色压力负向影响员工创新行为,员工角色压力在双元领导与员工创新行为之间发挥部分中介作用;员工中庸思维负向调节双元领导与员工角色压力之间的关系,且进一步调节员工角色压力的中介作用;组织沟通开放性负向调节双元领导与员工角色压力、员工角色压力与员工创新行为之间的关系,且进一步调节员工角色压力的中介作用。     

平台型领导对员工个体角色绩效的影响机制——被调节的链式多重中介模型

员工只达到传统的工作绩效已无法在动态工作环境中充分实现组织目标,包含熟练性、适应性、主动性的个体角色绩效更符合当今组织要求。因此,本文从领导视角出发,基于互惠原则及社会交换理论,纳入个性化交易、心理资本和组织支持感三个因素,通过对571份调查问卷进行层次回归分析法和Process中介效应检验法实证探讨平台型领导从员工行为和心理两条路径影响个体角色绩效的内在机制和边界条件,构建了一个被调节的链式多重中介效应模型。实证研究表明,平台型领导与员工个体角色绩效正相关,且个性化交易和心理资本在其关系中起到链式中介作用,同时组织支持感正向调节个性化交易及心理资本对员工个体角色绩效的影响。     

工作不安全感与员工创新行为:抑制还是促进

创新对于企业的长期发展具有重要意义.对于服务型企业,人力资本是"第一资源",其创新往往需要一线员工的积极参与.本文以压力评价理论和资源保存理论为基础,探讨了服务业员工工作不安全感对创新行为的影响机制,并重点分析了情绪劳动的表层策略和深层策略在其中起到的不同中介作用,以及验证了组织支持感的调节效应.本文分阶段收集到632份服务业员工问卷,研究结果表明:工作不安全感既能通过表层策略负向影响员工的创新行为,又能够通过深层策略增进员工的创新行为,而其中深层策略的中介作用更为显著;组织支持感在表层策略和深层策略与员工创新行为之间起到调节作用,并验证了被调节的中介效应.     

职场排斥对员工创新行为的影响 ——组织承诺与组织认同的双重中介作用

如何激发员工创新行为是企业关注的重点问题，职场排斥是员工在工作中经常面对的问题，也是影响创新行为的一个重要原因。以自我验证理论为基础，探讨职场排斥对员工创新行为的影响机制。采用多元回归模型对193份员工问卷进行分析，结果表明：职场排斥对组织承诺、组织认同和员工创新行为具有显著负向影响；组织承诺和组织认同在职场排斥与创新行为间起中介作用，职场排斥通过降低员工组织承诺和组织认同，进而抑制员工创新行为。     

职场排斥对员工创新行为的影响 ——组织承诺与组织认同的双重中介作用

如何激发员工创新行为是企业关注的重点问题，职场排斥是员工在工作中经常面对的问题，也是影响创新行为的一个重要原因。以自我验证理论为基础，探讨职场排斥对员工创新行为的影响机制。采用多元回归模型对193份员工问卷进行分析，结果表明：职场排斥对组织承诺、组织认同和员工创新行为具有显著负向影响；组织承诺和组织认同在职场排斥与创新行为间起中介作用，职场排斥通过降低员工组织承诺和组织认同，进而抑制员工创新行为。     

员工帮助计划(EAP)对员工的影响:组织支持感(POS)的中介作用

本研究的主要目的是验证员工帮助计划(EAP)的服务效果,并探索EAP产生效果的作用机制。采用纵向追踪研究,通过问卷调查的方法,测量干预组和未干预组员工在接受EAP服务前、后的组织支持感(POS)、职业倦怠、离职意向的变化,并通过分层回归的统计方法,检验EAP对职业倦怠和离职意向的影响及组织支持感的中介作用。研究结果表明:(1)员工帮助计划能够有效降低职业倦怠的情绪耗竭和玩世不恭,并减少员工的离职意向;(2)组织支持感在员工帮助计划对情绪耗竭的影响过程中起部分中介作用;(3)组织支持感在员工帮助计划对玩世不恭和离职意向的影响过程中起完全中介作用。     

员工优势使用如何影响创新行为——组织自尊与积极情绪的链式中介作用

基于自我一致性理论和情感事件理论,以认知—情感系统理论作为影响路径的逻辑脉络,构建员工优势使用通过组织自尊与积极情绪影响员工创新行为的链式中介模型,探讨差错反感文化的边界作用。采用问卷调查法在两个时间点进行数据收集,通过配对得到302份有效数据,相关分析结果表明：员工优势使用正向影响创新行为;组织自尊和积极情绪不仅分别在员工优势使用与创新行为间发挥部分中介作用,而且共同发挥链式中介作用;差错反感文化负向调节员工优势使用与创新行为、组织自尊与创新行为、积极情绪与创新行为的关系。     

挑战性压力源对新生代员工主动性-被动性创新行为的影响

基于工作压力源视角,以234名“90”后新生代员工为调查对象,分析挑战性压力源对新生代员工主动性-被动性创新行为的影响机制,以及组织支持感和工作资源有调节的中介效应。运用多元回归方法对调研数据进行实证分析,结果表明：挑战性压力源对新生代员工主动性创新行为具有正向影响,对其被动性创新行为具有负向影响;组织支持感在挑战性压力源与新生代员工主动性-被动性创新行为之间起中介作用;工作资源正向调节挑战性压力源与新生代员工组织支持感之间的关系,同时工作资源能够调节挑战性压力源通过组织支持感对新生代员工主动性-被动性创新行为的中介作用。     

领导底线心智对新生代员工创造力的影响：一个有调节的中介模型

领导底线心智在工作场所中的破坏性影响逐渐受到学者和管理者关注。基于创造力成分理论和自我决定理论，从个体层次、动机视角探究领导底线心智对新生代员工创造力的作用机制和边界条件。对629份新生代员工问卷数据进行分析，结果证实：领导底线心智对新生代员工创造力具有显著负向影响；职场精神力在领导底线心智与新生代员工创造力间发挥部分中介作用；独立型自我建构负向调节领导底线心智与职场精神力间关系，并增强职场精神力的中介作用；个人—组织价值观匹配正向调节领导底线心智与职场精神力间关系，并弱化职场精神力的中介作用。     

真心换真新：真实型领导风格对新员工创新行为的激发机制研究

随着“90后”成为新员工的主体,不同领导风格对其创新行为的激励作用越来越受到关注。基于认知—情感视角,探究真实型领导风格对新员工创新行为的影响机理,并识别师徒关系的调节作用。结果表明,真实型领导风格对新员工创新行为具有显著正向影响;组织公平感和工作投入具有中介作用,且组织公平感的中介作用更强;良好的师徒关系正向调节真实型领导风格和组织公平感、工作投入对新员工创新行为的影响,且关系越强,中介效应越显著。     

职场排斥对员工创新行为的影响

运用情感事件理论和资源保存理论,以6家高新技术企业的237名员工为研究对象,运用配对样本调查问卷所得数据,使用层级回归分析方法,研究了职场排斥对员工创新行为的影响,并分析了知识共享的中介作用和消极情绪的调节作用。研究结果表明：职场排斥对创新行为有显著负向影响;知识共享在职场排斥和创新行为之间起部分中介作用;员工的消极情绪调节职场排斥与知识共享间关系,消极情绪越高,职场排斥对知识共享的负向影响越强;消极情绪调节知识共享对职场排斥与创新行为之间关系的中介作用,消极情绪越高,中介作用越强。     

威权领导对员工创新行为的影响

基于情感关系及个体自我认知视角,研究威权领导对员工创新行为的影响,探讨领导-成员交换关系的中介作用及创新自我效能感的反向调节作用。通过对多省市企业员工及其直接领导进行配对问卷调查分析,结果表明,威权领导对员工创新行为具有显著负向影响;领导-成员交换关系在两者间起部分中介作用,即威权领导行为不利于形成高质量的领导-成员交换关系,继而影响员工创新行为;员工创新自我效能感在领导-成员交换关系和员工创新行为间起反向调节作用,即创新自我效能感水平越高,领导-成员交换关系质量对员工创新行为的影响越弱。     

职场排斥对员工创新行为的影响——知识共享和消极情绪的作用及互动

运用情感事件理论和资源保存理论,以6家高新技术企业的237名员工为研究对象,运用配对样本调查问卷所得数据,使用层级回归分析方法,研究了职场排斥对员工创新行为的影响,并分析了知识共享的中介作用和消极情绪的调节作用。研究结果表明:职场排斥对创新行为有显著负向影响;知识共享在职场排斥和创新行为之间起部分中介作用;员工的消极情绪调节职场排斥与知识共享间关系,消极情绪越高,职场排斥对知识共享的负向影响越强;消极情绪调节知识共享对职场排斥与创新行为之间关系的中介作用,消极情绪越高,中介作用越强。     

绩效考核对员工越轨创新的影响——一个被调节的中介模型

基于社会交换理论和社会认知理论,采用两阶段追踪调查数据,探讨不同目的取向绩效考核对员工越轨创新的差异化影响,并检验角色宽度自我效能感与共享型领导在两者间的作用机制。研究结果表明：发展型绩效考核正向影响员工越轨创新,评估型绩效考核负向影响员工越轨创新;角色宽度自我效能感在不同目的取向绩效考核与员工越轨创新间起部分中介作用;共享型领导不仅显著提升发展型绩效考核对角色宽度自我效能感的正向影响,增强角色宽度自我效能感在发展型绩效考核与员工越轨创新间的中介作用,而且弱化评估型绩效考核与角色宽度自我效能感间的负向影响,削弱角色宽度自我效能感在评估型绩效考核与员工越轨创新间的中介作用。该研究结果不仅丰富了越轨创新的理论研究,而且为企业实施不同目的取向的绩效考核提供了有益启示。     

组织情绪能力与组织创新关系：心理安全及失败学习的链式中介模型

组织创新路径成为提升企业竞争力的重要因素。已有研究表明，组织情绪能力是促进组织创新的关键因素。但是，先前文献多局限于单一中介机制研究，忽略了可能存在的链式中介机制。基于此，引入心理安全和失败学习两个变量，构建链式中介模型，探讨心理安全、失败学习以及二者共同对组织情绪能力与组织创新之间关系的中介作用。结果表明：组织情绪能力能够显著提升组织创新，心理安全、失败学习分别在组织情绪能力和组织创新之间起中介作用，心理安全与失败学习共同在组织情绪能力和组织创新之间起链式中介作用。研究结论丰富了组织情绪能力影响组织创新内在机制的研究，可为探索组织创新路径提供决策参考。     

员工组织支持感对顾客忠诚影响的分析

通过研究服务员工组织支持感对顾客忠诚的作用机制,为此构建了一个以组织支持感为前因,以工作满意度和组织承诺为媒介,以顾客的行为忠诚和态度忠诚为结果的理论模型。研究结果表明:组织支持感在影响行为忠诚的过程中,工作满意度和组织承诺起到了部分中介作用;组织支持感在影响态度忠诚的过程中,工作满意度起到了部分中介作用,而组织承诺没有起到中介作用;在该模型中,工作满意度对组织承诺具有正向影响。     

领导情绪表达怎样影响员工建言?

领导情绪与员工建言行为关系研究渐成组织行为领域的热点议题，但领导特定情绪表达方式将导致员工何种建言行为却仍缺乏更为细致的探讨，以往研究较少从员工工作动机视角探讨领导情绪表达对员工建言行为的多样化影响。本研究基于情绪即社会信息模型和自我决定理论构建了一个两阶段有调节的中介模型，试图通过揭示领导情绪表达与员工建言行为间的多重作用机制和边界条件，打开领导情绪表达方式与员工建言行为选择间的黑箱。310份两阶段的数据结果显示：(1)领导的情绪表达能够有效正向影响员工的建言行为(促进型建言、抑制型建言和防御型建言);(2)员工的工作动机(绩效动机、面子动机、职业成长动机)在领导的情绪表达和员工建言行为之间起中介作用；(3)差序氛围感知能有效调节领导情绪表达通过工作动机对员工建言行为的影响，即构成了一个两阶段有调节的中介模型。研究不仅丰富了建言行为产生机制的相关探讨，对管理实践也具有一定的现实意义。