会计师事务所人力资本价值创造与管理——基于心理契约视角的解说

一、引言 自1960年组织行为学家Argyris最早使用“心理的工作契约”这一术语，其后美国著名管理心理学家Schein教授认为，心理契约是“个人将有所奉献与组织欲望有所获取之间，以及组织将针对个人期望收获而有所提供的一种配合。”心理契约概念被广泛用于描述组织与员工的雇佣关系中隐含的微妙关系与互动状态。     

民营企业的知识型员工流失的心理契约管理分析

我国民营企业知识型员工流失严重,造成这一问题的根本原因是知识型员工与企业之间构建的心理契约被破坏,员工对组织的信任度降低.针对这一问题,本文借助心理契约理论,从心理契约构建的两个阶段,心理契约的三种类型分析了民菅企业知识型员工流失的原因,最后提出了解决这一问题应采取的管理策略.     

基于重复博弈的心理契约分析

一、心理契约的内涵 20世纪60年代初，心理契约这一术语被引入管理领域。当时，使用这一概念是为了强调在员工与组织的相互关系中，除了正式的雇佣契约规定的内容之外，还存在着隐含的、非正式的、未公开说明的相互期望，它们同样是决定员工行为的重要因素。之后，有很多学者对它进行了界定：一是以Schein（1965）等人为代表，他们把心理契约规定为组织和员工对交换关系的相互期望；二是以Rousseau（1989）等人为代表，他们认为心理契约是有关员工和组织之间相互责任的个人信念.     

正视心理契约违背

心理契约是组织与员工对于相互之间责任和义务的理解与期望。近年来,国内外企业的人力资源管理者已经形成共识:作为联系员工与组织之间的心理纽带,心理契约的构建有助于促进企业与员工的共同发展。然而,在企业中,组织和员工双方都可能出现心理契约违背现象。由于心理契约违背无论对员工还是组织本身,都会产生一定的负面影响,所以企业管理者更应重视这一现象。心理契约违背的负效应     

企业管理中的心理契约构建

一、心理契约综述 心理契约内容的探讨可追溯到20世纪20年代Mayo在霍桑试验中对物质因素和非物质的因素如员工报酬、企业对员工的关心、群体规范和工作保障问题的关注.然而真正对心理契约内容进行探讨,是从20世纪60年代Argyris提出"心理契约"的概念开始.他在1960年所著的<理解组织行为>一书中,用"心理契约"来描述下属与主管之间的一种关系.这种关系表现为,如果主管采取一种积极的领导方式,雇员就会产生乐观的表现;如果主管保证和尊重雇员的非正式文化规范,雇员的抱怨就会减少,而维持高的生产效率.但他没有对这一术语加以界定.     

心理契约理论在人力资源管理实践中的应用进展

心理契约理论是当前心理学理论在人力资源管理领域中应用的一个重要体现,本文从心理契约的概念以及心理契约违背对组织的影响入手,分析了心理契约理论在人力资源管理中的招聘、培训、职业生涯规划等方面的应用进展。通过综述,心理契约弥补了有形规章制度的不足,并且在管理成效上,丰富组织的人力资源管理手段,提高管理效率,凝聚组织员工的责任感,激励员工工作的积极性。     

心理契约理论在人力资源管理实践中的应用进展

心理契约理论是当前心理学理论在人力资源管理领域中应用的一个重要体现,本文从心理契约的概念以及心理契约违背对组织的影响入手,分析了心理契约理论在人力资源管理中的招聘、培训、职业生涯规划等方面的应用进展。通过综述,心理契约弥补了有形规章制度的不足,并且在管理成效上,丰富组织的人力资源管理手段,提高管理效率,凝聚组织员工的责任感,激励员工工作的积极性。     

心理契约与组织的良性互动作用探析

心理契约是管理领域新兴起的研究内容,是改善组织员工和组织之间关系的重要切入点。和谐的心理契约对于有效激励员工工作的积极性和主动性,提升工作满意度和忠诚度,提升组织绩效都有重要影响。本文从心理契约概念入手,通过探讨心理契约对于组织及员工的作用,提出相关的对策和建议,旨在能够推动组织之间建立和谐的心理契约关系,实现组织与员工良性互动的目的。     

员工沉默行为的心理契约分析

对于员工来说,他们是否会对企业具有责任感和热情,能否积极地对企业的经营和决策建言献策,在很大程度上取决于组织与他们之间心理契约的实现程度,这也是员工是否保持沉默的很重要的一个因素.本文从心理契约的概念及特点八手,通过分析组织员工的沉默行为,提出了一些针对员工沉默行为的管理对策.     

心理契约视角下基层央行员工激励机制构建研究

随着知识进步和时代发展,心理契约作为正式经济契约的一种有效补充,潜意识广泛存在于组织管理中,对组织与员工达成默契共赢具有重要作用,使得从心理契约视角来窥探员工激励优化逐渐成为组织管理的新趋势。本文从心理契约和激励理论的研究分析入手,从权责、关系和发展三个维度总结了基层人民银行推进员工激励的实践经验,并结合员工思想动态调查和问卷数据统计,分析了当前心理契约激励的潜在不足和现实挑战。在此基础上,提出了巩固权责型心理契约、拓展关系型心理契约和完善发展型心理契约的员工激励机制构建。     

商业银行实施心理契约管理探析

心理契约是美国著名管理心理学家施恩(E.H.Schein)教授提出的一个名词.他在其《组织心理学》一书中将"心理契约"定义为"在任何组织中,每一成员与该组织的各种管理者之间及其他人之间,总是有一套非成文的期望在起作用".     

农行改革时期心理契约重构研究

心理契约研究是当前人力资源管理理论中兴起的一个热门话题.英国心理学家Guest D.E.认为组织是以关系为纽带而建立起来的一个特殊群体,在组织结构调整、雇用关系改变的过程中,心理契约是最敏感、最集中反映这种变化的核心因素.目前农行处于股份制改革的关键时期.在进行改革的过渡时期,由于组织结构和利益调整,员工原有的心理契约被破坏,如何提高员工满意度,重建新的心理契约是人力资源整合的主要内容.将心理契约理论引入到改革中的农行,并以此指导农行的人力资源管理,来提高工作效率,不失为一条行之有效的途径.     

心理契约破坏感对员工工作态度的影响——组织支持感的中介作用

本文主要研究心理契约破坏感对员工工作态度的影响,以组织支持感为中介变量。我们发现心理契约破坏感对工作态度有负向影响;心理契约破坏感对组织支持感有负向影响;组织支持感在心理契约破坏感和员工工作态度之间起着中介作用。     

从心理契约管理视角激发知识型员工组织公民行为的对策

组织公民行为是一种对组织有利的员工自发行为,能够对组织的社会和心理环境提供维持和增强作用.而知识型员工作为企业发展的核心力量,其特点决定其组织公民行为的表现程度与组织绩效息息相关.从知识型员工心理契约管理视角入手,促使他们更多地展现有利于企业整体效能的组织公民行为,有着日益重要的意义.     

企业新员工组织社会化状况与心理契约的关系

新员工组织社会化会受到心理契约的影响.新员工组织社会化的结构因素包括组织文化社会化、工作胜任社会化、人际关系社会化和组织政治社会化四个维度;心理契约的维度包括规范责任、人际责任和发展责任.实证研究表明新员工组织社会化和心理契约的相关性显著.     

心理契约对员工行为的影响——心理契约违背与员工流失

我国企业进入21世纪后,在特定的社会、经济、文化特点的条件下,员工与企业的关系正在发生很大的转变,员工管理策略和手段也发生很大的改变,这种改变对员工的心态产生影响,员工归属感、积极性和创造力等受到冲击并呈现新的特点,这就要求能有一种行之有效的方法来影响员工的行为.因此,在组织中除了正式的雇佣契约规定的内容外,一种非正式的、隐含的心理契约就应运而生.本文着重探讨心理契约的违背对员工离职这一行为的影响.     

对构建基层人民银行组织心理契约的探讨

心理契约(Psychological Contract)主要用于描述在员工与组织的相互关系中,除了书面契约规定的内容之外,还存在着隐含的、非正式的和未公开说明的棚互期望.心理契约不仅对员工的思维方式和行为习惯有着重要影响,而且直接决定着组织的管理绩效.当前,基层人民银行在重视员工物质需求的同时对员工心理需求感知甚少,在一定程度上影响了基层央行的和谐发展.     

商业银行员工心理契约与绩效改进实证研究及对策

心理契约是组织行为强有力的决定因素,无论经济性契约是多么优厚,一个员工对组织克满信心和希望时与对组织只有失望和不满时,他的工作绩效会有着本质的差异.     

基于心理契约的知识型员工的激励

管理学家,美国哈佛大学威廉·詹姆士教授研究表明:一个计时工,只要发挥个人潜力的20%-30%,即可保住饭碗,但通过恰当的激励,工人的个人潜能可以发挥出800k-900k,其间幅度差距达60%。可见,对员工进行适度的有效的激励对于提高企业的生产力和竞争力是非常重要的,对于知识型员工的激励则更是如此。同时,心理契约作为一种隐性契约,反映的是一种主观信念,呈现出主动性和动态性的特性,所以基于心理契约的角度如何对员工进行激励是十分有意义的。     

基于心理契约的员工激励探讨

随着经济全球化的进一步发展,企业所面临的竞争愈来愈激烈,管理的视野也必须由有形的、物质的世界扩展到无形的、心理的世界.企业是全体员工的利益共同体,这正是企业内聚力的根基,也是心理契约理论的基础.