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文章以2015年我国推行的《中央管理企业负责人薪酬制度改革方案》为契机,用我国沪深A股上市的国有企业2012-2018年的历史数据,研究国有企业高管薪酬差距对企业价值的影响,以及政策之于这种影响的效果。研究发现,高管团队内部薪酬差距对企业价值起正向促进作用,高管—员工薪酬差距与企业价值呈U形关系,高管行业薪酬差距对企业价值同样是正向促进;2015年政策推行并未对两者的关系产生实质性的影响,政策推行后高管薪酬差距对企业价值提升的效果微乎其微。 相似文献
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合理的高管人力资本激励机制是发挥高管人力资本效用进而提高企业绩效的有效途径。本文通过实证检验管理层权力、高管人力资本激励与企业绩效的关系,结果表明:高管货币薪酬与企业绩效显著正相关,与国有企业相比,非国有企业的相关性更明显;管理层权力削弱了高管货币薪酬对企业绩效的激励作用。国有企业的在职消费与企业绩效显著负相关,但非国有企业其二者之间的相关性并不显著;管理层权力加大了在职消费对企业绩效的负向影响。高管团队内部薪酬差距与企业绩效显著正相关,且非国有企业比国有企业的相关性更明显;管理层权力削弱了高管团队内部薪酬差距对企业绩效的激励作用。 相似文献
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以2011―2018年中国A股上市高新技术企业为研究对象,本文实证检验了高管团队薪酬差距对双元创新的影响。研究发现:(1)整体而言,高管团队薪酬差距促进企业创新,但基于双元创新视角,提高高管团队薪酬差距对探索式创新存在显著的负向影响,而对利用式创新存在显著的正向影响;(2)对面临高环境不确定性的企业和非国有企业而言,高管团队薪酬差距对探索式创新的抑制作用更弱,而对利用式创新的促进作用更强;(3)实施股权激励有利于减弱高管团队薪酬差距对探索式创新的负向作用,但对高管团队薪酬差距与利用式创新之间的关系未表现出显著影响。本文结论丰富了高管薪酬差距对企业创新影响的相关研究,为企业设置合理的薪酬结构提供了经验证据。 相似文献
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基于隐性激励的视角,本文考察了高管晋升预期对其自定薪酬以及高管与员工薪酬差距的影响。研究发现,晋升预期与薪酬差距显著负相关,晋升预期高时,高管会倾向于领取低薪酬,缩小薪酬差距。同时,不同晋升预期类型对高管行为影响有所差异。相对于集团内部晋升预期,政治晋升预期对薪酬差距的抑制作用更大。而且,晋升预期的行政级别越高,高管薪酬越低,对薪酬差距的抑制效果越明显。进一步研究发现,晋升预期虽然降低了高管薪酬、缩小了薪酬差距,但并未缓解股东与管理层之间的代理问题,也未能激励高管创造更好的业绩。本文从隐性激励视角对高管"零薪酬"现象进行了解释,为进一步完善薪酬激励机制提供了经验证据。 相似文献
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《会计研究》2017,(1)
基于隐性激励的视角,本文考察了高管晋升预期对其自定薪酬以及高管与员工薪酬差距的影响。研究发现,晋升预期与薪酬差距显著负相关,晋升预期高时,高管会倾向于领取低薪酬,缩小薪酬差距。同时,不同晋升预期类型对高管行为影响有所差异。相对于集团内部晋升预期,政治晋升预期对薪酬差距的抑制作用更大。而且,晋升预期的行政级别越高,高管薪酬越低,对薪酬差距的抑制效果越明显。进一步研究发现,晋升预期虽然降低了高管薪酬、缩小了薪酬差距,但并未缓解股东与管理层之间的代理问题,也未能激励高管创造更好的业绩。本文从隐性激励视角对高管"零薪酬"现象进行了解释,为进一步完善薪酬激励机制提供了经验证据。 相似文献
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《会计研究》2014,(6)
本文基于我国2002-2011年间上市公司的数据,研究了股权集中公司比较普遍的制度背景下,内部薪酬差距对盈余管理行为的影响。结果表明,内部薪酬差距越大,盈余管理程度越高,而且相对于分散持股或者存在股权制衡的公司,股权集中的公司这种效应更加明显。进一步研究表明,内部薪酬差距与盈余管理之间的正相关关系是股东动机和高管动机共同作用下的结果,并且管理层权力的存在加剧了盈余管理行为,即使在与同行业其他公司的高管的比较中高管所获得的薪酬更高,也不改变内部薪酬差距诱使其进行更多的盈余管理行为。本文研究意味着,就算内部薪酬差距真的能够提高公司业绩指标,也不表示它在其它治理问题中也符合最优契约理论预期,必须关注它的反向激励效应,使得理论研究与政策制定、社会共识更为一致。 相似文献
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本文以2006-2016年我国A股上市公司为样本,探讨关键下属高管与CEO之间的薪酬差距如何影响企业创新.研究发现:关键下属高管-CEO薪酬差距越大,企业创新产出越高.进一步地,相比整个高管团队内部的薪酬差距,关键下属高管与CEO之间的薪酬差距对企业创新的影响更强;关键下属高管-CEO薪酬差距对企业创新的激励效应主要体现在关键下属高管晋升CEO的机会较大时,以及国有企业和技术密集型行业中.此外,降低代理成本是关键下属高管-CEO薪酬差距促进企业创新的重要作用机制,且关键下属高管-CEO薪酬差距促进了企业创新对企业价值的提升作用.本文研究结论对推动企业创新及优化上市公司高管薪酬激励体系具有重要的现实意义. 相似文献
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本文以我国银行业绩效为出发点,以上市公司强制披露管理层薪酬为背景,结合公司股权集中度,利用我国沪深两市银行业15家上市公司2006~2010年的年报数据,实证分析了银行业绩效对其股权集中度的影响及高管团队内部薪酬差距、股权集中度对银行绩效的影响。研究结果显示:银行业绩效与股权集中度呈负相关关系;薪酬差距与银行绩效方面,高管团队内部薪酬差距对银行业绩效具有正向影响作用,符合竞赛理论的预期,这也为企业高管团队内部薪酬的制度设计带来政策启示。 相似文献
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本文以2013-2021年A股上市公司为样本,实证检验了高管变更对审计费用的影响。研究发现,高管变更显著增加了审计费用,路径分析表明该影响是由新任高管更为强烈的盈余管理行为所致,内部控制可以削弱高管变更对审计费用的影响。进一步研究发现,自愿与强制变更都会导致审计费用显著增加,内部控制也仍然可发挥负向调节作用,但盈余管理的中介作用主要体现在强制变更的高管群体中。与国有企业相比,非国有企业的高管变更对审计费用的正向影响更显著。与真实盈余管理相比,新任高管的负向应计盈余管理行为对审计费用的影响更大。 相似文献
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通过手工收集2006年至2011年的预算数据,本文实证考察了我国上市公司中预算的绩效考评功能,研究了预算考评与CEO变更的关系。本文的研究结果表明,上市公司CEO变更的概率与预算完成程度显著负相关,与该上市公司能否达到预算目标也显著负相关,并且这种预算考评功能在国有企业中更加显著。本文进一步研究了国有企业高管操纵预算的手段,即预算松弛和盈余管理,研究发现:相对于民营企业,国有企业的预算弹性更大;相比于其他国有企业,预算微达标的国有企业更多地通过真实活动盈余管理提高销售收入,从而达到完成预算目标的目的。 相似文献
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文章研究国企与民企高管薪酬和企业业绩之间的关系,为国企改革提出意见。实证结果是:我国上市企业高管薪酬与企业业绩显著正相关;国企与民营企业在高管薪酬与企业业绩方面有着很大的差距,国企高管薪酬与企业业绩不匹配。国有企业应更进一步深化高管薪酬制度改革,让市场决定高管薪酬。 相似文献
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文章研究国企与民企高管薪酬和企业业绩之间的关系,为国企改革提出意见。实证结果是:我国上市企业高管薪酬与企业业绩显著正相关;国企与民营企业在高管薪酬与企业业绩方面有着很大的差距,国企高管薪酬与企业业绩不匹配。国有企业应更进一步深化高管薪酬制度改革,让市场决定高管薪酬。 相似文献
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国有企业高管薪酬问题已经引起了社会各界的广泛关注。国有企业高管薪酬与普通职工的差距过大,高管薪酬只升不降且与企业业绩的关联程度较低,同时还有相当一部分隐性薪酬无法为社会大众所知。政府相关部门需要完善国企高管薪酬评价体系,健全高管薪酬监督体系,建立高管薪酬比价体系,最终建立起适合我国国有企业和经济发展的国企高管薪酬制度。 相似文献
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国有企业高管薪酬问题已经引起了社会各界的广泛关注.国有企业高管薪酬与普通职工的差距过大,高管薪酬只升不降且与企业业绩的关联程度较低,同时还有相当一部分隐性薪酬无法为社会大众所知.政府相关部门需要完善国企高管薪酬评价体系,健全高管薪酬监督体系,建立高管薪酬比价体系,最终建立起适合我国国有企业和经济发展的国企高管薪酬制度. 相似文献