企业家报酬决定中市场标准的权变作用

企业家报酬的决定有着不同的标准 ,按照劳动经济学的观点 ,企业家市场薪酬决定了企业家报酬。在报酬实践中 ,市场工资率的概念也是牢固确立的。基于这种理论 ,应当实行企业家报酬的市场化 ,其实质就是企业家的工资完全由市场决定 ,而不是由政府或者某些部门统一规定     

能力经济:一种新的理论假说

从企业的角度，如何评价战略的优劣，这是战略管理研究者的主要任务之一。企业本上是能力的集合体，能力经济决定了企业战略选择。企业能力经济可以包容规模经济和两种不同的范围经济，揭示了企业可持续竞争优势的更深层次的共有来源。     

基于人与组织匹配的招聘模式

在对人与工作匹配招聘模式缺陷分析的基础上,本文提出了人与组织匹配的新招聘模式.新的招聘模式强调招聘过程达到互补匹配和一致匹配,以及其给组织带来的好处.新招聘模式的实施流程包括三个主要的步骤:即评价工作环境、推断需求的人员类型以及设计甄选技术.但是这种招聘方式在实施中具有一定的局限性.     

人力资源管理活动与企业绩效的关系:人力资源管理效能中介效应的实证研究

人力资源管理与组织绩效关系的研究是战略人力资源管理研究的重要议题。本文在对HRM活动与企业绩效关系的研究回顾,提出了HRM活动与企业绩效关系及HRM效能的中介效应的假说,并以133家样本企业为研究对象对假说进行了检验。实证分析发现,HRM活动中只有职业发展、绩效评估与管理、薪酬管理等三个方面对“人才吸引力”有显著影响,培训和薪酬管理两个方面对“企业技能水平”有显著影响;薪酬管理和员工参与两个方面对“企业员工动机”有显著影响。七项HRM活动对企业绩效的影响都没有达到显著水平,因而,HRM效能是HRM活动与企业绩效之间中介变量的假说也没有得到支持。最后,讨论了本项研究的局限性和未来的研究建议。     

劳动密集型企业如何留住一线员工——基于某五星级酒店的研究

我国劳动密集型企业一线员工流失现象十分严重。如何留住一线员工,已经成为相关企业共同关注的难题。本文以某五星级酒店为研究对象,基于案例研究的方法对其员工离职的详细信息进行筛选、统计、提炼,分析企业为什么会出现"招不进,留不住"的用工现象,找出了人力资源管理中存在的问题和员工离职的三大因素,并提出了切实可行的解决方案。     

高绩效导向人力资源管理体系的构建——以Y信用联社为例

本文以Y联社为例,通过总结和分析其人力资源管理变革的实践,以期为我国中小企业人力资源管理体系的构建提供一些借鉴。     

试析煤炭企业经营者利益激励机制的建立

试析煤炭企业经营者利益激励机制的建立中国矿业大学张正堂陶学禹现代企业制度下,企业所有权与经营权的分离产生了国有企业的委托代理关系。在当前国有企业的委托代理关系下,一个突出的问题就是如何使代理人———企业经营者以委托人———所有者的目标为自己的经营目标...     

企业经营者价格探析

企业经营者是一特殊的劳动力商品。市场经济的运作形式决定了企业经营者将象任何商品一样，一旦进入市场，必然按市场规律运行。但目前，尚缺乏确定企业经营者报酬的理论基础和标准。文章运用马克思劳动价值理论，结合现代西方经济学理论和人力资本理论，研究了现实经济中企业经营者收入的确定     

试析企业劳力股的创立

劳力股"在中国无疑还是个新名词，在股份制企业中设立劳力股也无疑是件新鲜事。而这样的新鲜事却发生在一个村办企业内，山西省左云县秦家山村办企业秦嘉实业集团股份有限公司走出了让外来打工者在本企业拥有"劳力股"的企业发展之路。秦嘉集团1989年5月时，其股份的构成包括三部分：资产股、资金股和劳力股。每股1000元，分别为2000股、800股、1000股，其比例是52．6％、21．1％和26．3％。劳力股中外地劳力1100人，折271.4股。当时该公司明确规定"鼓励户籍不在本村的煤矿工人折劳力股"。凡在本公司有劳力股者，均属本公司的股东，享有与本…     

企业经营业绩与经营者业绩评价之比较

本文从企业经营者报酬确定的角度出发，对企业经营业绩评价的缺陷作了具体的分析，即“多评一块”、“少评一块”及本身的不准确，指出应当在企业经营业绩评价的基础上进一步研究经营者业绩评价问题。