对高校教师管理激励机制的研究

高校教师人力资源管理对于高校的可持续发展具有重要意义.而人力资源管理的核心是激励.本文针对教师激励机制的特殊性,应用现代人力资源管理及激励理论,坚持"以人为本"的理念,以高校教师的需求为出发点,分析高校现有激励管理存在的问题及原因,并提出了高校教师人力资源激励管理机制的尝试模式和具体实施建议.     

高校教师教学激励的问题影响因素与对策:基于铜仁学院的个案

当前,高校教师教学激励的问题主要有教师教学激励受到忽视、科研激励与教学激励的失衡、教师教学激励没有制度保证、教师教学激励文化的缺失等方面。高校教师教学激励的问题产生的影响因素有学校管理者的因素、教师自身的因素与社会因素等几个方面。为此,我们需要采取对策来构建教师教学激励机制:教师教学激励理论的关照;促进教授治学;促进教师科研激励与教学激励的平衡;完善教学奖励制度;加强高校教师教学激励的研究。     

基于宽带薪酬的高校教师薪酬激励研究

针对高校教师薪酬激励不足的问题,将宽带薪酬理论引入高校校内业绩津贴体系,借助宽带薪酬宽薪酬等级和大薪酬浮动范围的优势,提高业绩津贴对教师业绩的激励作用,并结合高校教师薪酬特点给出实施宽带薪酬的设计流程,为高校教师薪酬激励研究提供新思路。     

论高校教师激励机制的构建

高校教师激励机制的构建要遵循教师心里活动规律.采取与教师需要相适应的原则、目标激励与工作激励相结合的原则、公平竞争原则,以确保高校教师激励机制的建立与巩固.     

高校教师期权式激励机制研究

高校教师工资普遍偏低,已经成为当前我国高等教育领域存在的重要问题之一。期权作为一种薪酬激励的有效方式,在激励机制中发挥着重要的作用。高校教师期权式激励应注意激励资源选择;将当期激励与长期激励机制结合,注意运用多种激励方式;注意激励方式的实施过程中存在的效果促进或抵消因素。     

浅谈高校教师管理中的激励机制

本文从激励的涵义和功能出发，阐述了激励机制在高校教师管理中的作用，特别指出了现阶段高校教师激励机制中存在的若干问题，进而探讨了较为完善的高校教师激励机制。     

高校教师的人力资本报酬制度创新

高校激励制度的扭曲是教师工作积极性不高甚至大量人才流失的重要原因。随着高校人事制度改革的深入,对高校人力资本的激励制度进行改革显得尤为迫切。从制度经济学多任务代理理论角度入手,结合管理学激励理论,对高校教师人力资本激励制度理论依据及其解决途径进行分析,主张重新设计高校教师人力资本的报酬制度,同时健全教师个性激励机制和激发自我激励机制。     

财经类高校教师评价激励机制的构建探析

建立科学有效的高校教师评价激励机制将对促进高等教育事业的发展起到积极的推动作用。本文在分析财经类高校教师的特点和评价激励机制中存在问题的基础上构建了一个高校教师评价激励机制模型图,提出了高校教师评价激励机制的实施对策：遵循公平性、绩效、物质激励与精神激励相结合、透明原则;建立以业绩和能力为导向的科学合理的评价体系;建立多劳多得、符合本校实际情况的奖酬体系;实行绩效挂钩。     

知识型员工视角下我国高校教师激励机制的构建

随着我国市场经济的发展和完善,人们对高校教师＂身份＂的认识也在发生变化。高校教师应属于知识型员工,与高校的关系既不是传统意义上简单的雇佣关系,也不是传统的＂国家干部＂管理模式,因此不能用过去简单的管理方式和模式。对高校教师的激励机制要不断创新,特别是引进企业界对知识型员工管理的成功和先进经验,如完善薪酬激励和内部激励机制,实行人力资本产权激励和学术文化氛围激励机制。     

刍议地方高校教师激励管理的作用及遵循原则

激励管理在地方高校教师管理中发挥着极其重要的作用.地方高校对教师实施有效的激励管理需遵循以人为本、物质激励和精神激励相结合、公平性和差异性相结合、科学性和可操作性相结合等原则.     

基于“全面薪酬”理论的高端人才薪酬激励研究——以高校教师为例

我国经济正处于快速发展阶段,而经济的发展也促进了我国教育事业飞速发展,人们对教育事业的关注度越来越高。高等教育是国家培养人才的重要手段,而高校教师是教育的重要组成部分,所以高校教师的薪酬水平得到了各界人士的广泛关注。文章旨在研究基于"全面薪酬"理论的教师薪酬激励制度对教学质量的影响,具体介绍了"全面薪酬"理论的概念和内涵,分析了其主要的影响因素并且运用全面薪酬理论对高校教师进行全面激励,以此来提高高等院校的教学质量。     

民办高校教师绩效评价与行为激励

本文在对绩效评价进行分析时,归纳出民办高校教师绩 效评价的三个项目,并运用不同方法对其进行评价。在行为激励的分 析中,给出了几种行之有效的激励方式。     

高校教师薪酬激励不足及其对策研究

随着我国改革开放不断深入,社会的各个领域与世界融合与竞争日益激烈,在各个领域内对人才的需求愈发紧迫。在这样的背景下,高等教育的质量受到了全社会的日益关注。高校薪酬激励是高校人力资源利用效率,促进高校教师提升教学质量,促进高校教师科研创新的重要手段。如何建立一个规范、公平同时合理有序的收入分配体系是我国高校当前面对的重要问题,也是我国高校急需解决的问题。薪酬管理是人力资源管理的重要组成部分,在我国高校人力管理实践中不断地发展也面临着一系列的问题。随着我国社会的不断进步,经济的快速发展,高校薪酬激励措施和制度的改革已经落后于社会其他行业,更远落后于世界发达国家高校人力资源管理。教育部对我国高校教师薪酬激励也十分关注,下发了高校人事制度的改革方案并在一定程度上通过岗位津贴等手段弥补了我国高校现阶段薪酬激励的不足,但是国家层面的措施难以有效地针对各个地方的高校特有问题,政策的时滞更落后于经济的发展和学校的发展。因此,如何设计一套行之有效的高校教师薪酬激励仍然是我国现阶段高校人力资源管理的重中之重。     

安徽需求结构变动特征及投资对消费需求拉动的分析

要关注教师的成果、技术职务、收入及情绪变化 ,借鉴组织行为学的激励理论 ,全面创新现有高校教师的激励机制。     

高校教师绩效考核对策研究

高校教师年度绩效考核是高校人事管理工作的基础,绩效考核结果是高校各项人事决策的重要参考依据.建立科学合理的高校教师绩效考核与评价指标体系,客观、准确、全面地对教师绩效进行评价,对激励和提升教师的工作绩效,促进高校整体教学质量的提高有着重要的意义.     

高校教师聘任制改革中的问题与对策探讨

高校教师聘任制改革是当前高校人事制度改革的热点,也是高校教师管理理念和管理方式的重大变革,它破除了高校有史以来的教师职务终身制,初步建立起了与市场经济相适应的激励、竞争机制。应逐步完善高校教师聘任制,教员实行聘任制和分级流动制;建立科学合理的学术规范和学术评价标准,引入外部竞争机制;在招聘和晋升中介入＂教授评议会＂制度。     

高职院校教师激励机存在的问题及对策

目前,高职学院的教师已经成为我国高校教师的重要组成部分.文章结合激励理论,从一个新的视角提出了高职院校教师管理的新模式.     

高校教师教学激励机制存在问题及对策研究

高校是人才培养的摇篮,对人才的培养担负着重要的责任,高校教师的教学水平对人才培养有着十分重要的意义。在高校日益重视教师队伍建设、重视教师教学水平提高的大背景下,完善高校教师教学激励机制对提高教师教学积极主动性,提高人才质量具有重要意义。文章从高校的"重科研轻教学"现象普遍、教学管理模式不够完善、教学考核制度不健全等方面入手,分析我国高校教师教学激励方面存在的问题,并提出改革职称评定制度、完善教学管理模式、构建多元化的高校教师教学评价系统等措施,提高教师教学水平。     

教师职业适应研究综述

在已有的教师专业化研究中,职业适应的研究对象主要是中、小学教师,对高校教师的研究尚不多见。对高校初任教师职业适应开展研究,能帮助我们更好地理解初入职场的高校教师所面临的特有的适应问题,丰富高等教育领域有关初任教师的理论,利于深入开展初任教师培训、管理和激励体制等方面的理论研究。     

多任务平衡下高校教师工作投入激励模型研究

基于多任务委托代理理论并结合高校教师工作多任务特征,以拓展型Cobb-Douglas生产函数反映教师教学、科研和行政性事务多任务投入下教师工作产出,构建教师工作投入激励模型分析教师多任务工作投入的影响因素及机理.研究表明:高校教师在教学、科研和行政性事务工作的最优投入水平与教师的综合平衡技能水平正相关,并由各任务对教师工作产出相对重要性和各任务相对投入成本系数决定;教师最优激励系数一方面受教师自身因素的影响,包含教师综合平衡技能水平、绝对风险规避系数和各工作任务的单位投入成本系数;另一方面受任务本身及外部干扰因素的影响,包括各项任务投入对工作产出的相对重要性以及教师所处外部干扰程度.据此,从构建综合平衡技能提升机制、建立权变激励机制和设计多任务平衡绩效考评机制三方面提出多任务平衡下激发高校教师工作投入积极性的体制机制,为学校设计教师工作投入激励机制提供参考.