大科学工程组织结构评价与选择

大科学工程组织结构是大科学工程顺利实施的重要保障。在学者研究的基础上,基于信息熵理论,从结构复杂度、职能复杂度、信息复杂度3个方面构建大科学工程组织结构三维组织复杂度评价模型,并以弱矩阵式组织结构、平衡矩阵式组织结构和强矩阵式组织结构为对象,横向比较大科学工程不同子项目数下3种矩阵式组织结构的组织复杂度变化情况,探究子项目数与3种矩阵式组织结构对大科学工程组织结构组织复杂度的影响机理。结果表明,当大科学工程子项目数较少时（2~6个）,宜采用弱矩阵式组织结构;当大科学工程子项目数较多时（6个以上）,宜采用强矩阵式组织结构。在优化矩阵式组织结构时,不论是何种矩阵式组织结构,重点都应该关注结构复杂度这一影响因素;但当采用弱矩阵时,还应关注职能复杂度这一影响因素。最后,在管理人员具备高水平跨部门沟通能力的基础上,通过降低职能复杂度可有效帮助大科学工程组织结构从弱矩阵升级为强矩阵。     

企业内常规冲突假设及管理方法

冲突双方各自目标的异同是引起并决定冲突利害关系大小的关键因素 ,而冲突的演化过程大致可分为两个阶段 ;以冲突的演化过程为横轴 ,双方差异大小为纵轴建立常规冲突的矩阵模式 ,于是同一象限的冲突有较相同的特征而可采用分类管理。     

大科学工程组织结构评价与选择——基于弱矩阵、平衡矩阵和强矩阵组织结构的对比

大科学工程组织结构是大科学工程顺利实施的重要保障。在学者研究的基础上,基于信息熵理论,从结构复杂度、职能复杂度、信息复杂度3个方面构建大科学工程组织结构三维组织复杂度评价模型,并以弱矩阵式组织结构、平衡矩阵式组织结构和强矩阵式组织结构为对象,横向比较大科学工程不同子项目数下3种矩阵式组织结构的组织复杂度变化情况,探究子项目数与3种矩阵式组织结构对大科学工程组织结构组织复杂度的影响机理。结果表明,当大科学工程子项目数较少时(2～6个),宜采用弱矩阵式组织结构;当大科学工程子项目数较多时(6个以上),宜采用强矩阵式组织结构。在优化矩阵式组织结构时,不论是何种矩阵式组织结构,重点都应该关注结构复杂度这一影响因素;但当采用弱矩阵时,还应关注职能复杂度这一影响因素。最后,在管理人员具备高水平跨部门沟通能力的基础上,通过降低职能复杂度可有效帮助大科学工程组织结构从弱矩阵升级为强矩阵。     

公司治理的博弈论分析

企业治理结构内部各治理组织之间在企业治理活动中,存在着诸多矛盾和冲突。这些矛盾和冲突可以用博弈论的理论进行分析,这种分析对于协调各治理组织之间的矛盾和冲突,提高企业治理水平具有重要的现实意义。     

浅谈组织内群体冲突与组织文化的战略架构

组织文化,是一种有利于组织的个人角色以外的行为特征,尤其体现为合作的行为构成。随着组织结构的扁平化。组织文化越来越为组织管理者所重视。群体冲突通常是公共组织的利益多元化矛盾的结果,也可能是组织内部与组织文化战略相矛盾的结果。在构建组织文化的框架下,人际冲突是否能协调好。反映出群体的战略水平。笔者就构建组织文化如何处理好群体冲突。略谈个人见解。     

商业银行矩阵式组织结构的构建

文章介绍了矩阵式组织结构及其特点 ,分析了引进矩阵式组织结构的必要性 ,并简要论述了矩阵式结构在商业银行的应用 ,最后提出了几个应注意的问题。     

组织内部冲突动因的层次分析及管理对策

冲突是组织不可避免的现象。组织内部冲突作为组织冲突的研究重点,对其动因进行分析可为组织冲突管理的有效进行提供指导。从理念、制度、技术三个层次对管理实践中组织内部冲突的动因加以分析,提出建立新型的包容冲突的组织文化,实现组织结构变革和技术改进的管理对策。     

基于矩阵式的工程建设项目管理

本文分析矩阵式管理的主要优点和存在的问题。提出建立点、线、面的矩阵式管理体系，分清界面、明确责权利，充分发挥组织团队作用．做好人力资源配置工作，建立及时准确沟通机制。     

企业组织中的快速沟通

沟通是管理者必须掌握的管理技巧和技能。沟通的方式、方法很多,但沟通的目的都是为了解决冲突达成变革。如何使沟通在组织中快速完成,达到沟通目的,是所有管理者渴望的。本文就利用电子媒介等快速沟通问题,从沟通的作用、过程、方式方法、沟通中的障碍等方面做了初步的探索。     

矩阵结构与我国商业银行组织管理创新

随着科技,特别是通讯技术的进步,以及市场结构的变化和居民金融需求日趋多样化和高级化,我国商业银行传统区域式或直线式组织结构已不能适应新的需求,矩阵式组织结构成为国内各家银行研究和改革的方向。在这样一种背景下,本文以国际先进银行为例,分析了几种主要的矩阵式组织结构,在此基础上提出我国商业银行推行矩阵式组织结构、进行以"扁平化"为特点的组织体系改革的基本思路,并指出我国商业银行此项改革的突破口。     

小议组织内部冲突管理

本文首先界定了组织冲突的概念,然后分析了冲突和组织绩效的关系,接着探讨了传统文化影响下国内的企业组织在冲突管理方面存在的问题,并提供了一些问题解决的对策。     

组织协同学习机制与整合优化方法研究

为回答通过何种组织学习形式提升组织学习效果的问题,系统梳理并分析现有组织学习相关成果存在的问题,结合协同机制原理构建组织协同学习模型。在此基础上,考虑到组织协同学习系统内部要素间存在复杂影响关系,借鉴ANP方法决策思想,提出从组织学习整体协同度方面整合优化组织协同学习系统复杂作用关系决策方法。结果表明,上述理论方法有效、可行,组织学习协同度能够较好地反映组织学习整体效果,对提升组织学习能力和创造企业竞争优势具有一定借鉴意义。     

独立学院教师组织承诺水平提升对策

组织承诺水平的高低直接决定了其工作绩效以及教师队伍的稳定性,但其受到诸多方面因素的影响,如教师个体因素、组织因素等。因而,应通过营造良好的校园文化,明确教师的职业生涯发展方向,建立以人为本的管理方式以及公平合理的绩效考核体系和薪酬制度等措施,提升独立学院教师的组织承诺水平。     

变革中多渠道信息传递对员工绩效的影响机制

面对日趋复杂的外部环境,组织变革成为企业获得竞争力的重要方式。员工参与是组织变革成败的关键,充足的组织变革信息有利于员工积极投入变革。本文以社会信息加工理论为基础,对来自被兼并企业的36个工作团队185名员工进行研究,探索多渠道变革信息传递对员工的影响机制。基于多层次线性模型的数据分析结果表明:(1)变革情境下,组织正式渠道进行信息沟通和变革氛围包含的非正式信息,均能正向促进员工变革绩效;(2)员工所持有的积极变革期望,在多渠道信息传递和变革绩效间起到中介作用;(3)变革氛围跨层调节变革信息沟通对员工积极变革期望的正向作用,相比于低变革氛围情景,具有高变革氛围的团队,通过变革信息沟通更能显著提升员工对变革的积极期望。研究结论对企业变革实践中信息传递和沟通工作具有现实指导意义。     

网络时代的新组织形成与“四维”形式研究

网络时代下,新的组织现象和组织形式不断涌现,有必要通过对新组织形成的动因、遵循的基本导向、新组织的各种形式等问题综合剖析以揭示新组织的价值创造过程及其本质。国内外近50年来关于新组织的研究提出,以互联网为核心的计算机通信技术带来的技术变革、认知转变和企业应变催生了新组织的出现;新组织的形成遵循知识创造、协作创新和角色重构三个基本导向;新组织形式的“相对新颖性”包括新结构、新主体、新形态和新要素四个方面,构成新组织的“四维”形式。新组织的价值创造过程本质上是由技术变革引发组织形式变化,进而导致组织能力提高形成的。对比科层组织与新组织的组织范式以及各种形式发现,利用新组织形式的多样、灵活、非理性特征对科层制组织架构进行适时调整,是科层组织演化、避免科层陷阱的重要方式。     

个体工作绩效研究进展

工作绩效成为工业组织心理学的核心概念已有百年的历史,近年来又成为研究的热点。在工作绩效的内涵上,学者们已从关注行为的结果,逐步转向关注个体可控的、与组织目标实现有关的、动态的工作行为。随着八因素模型、二因素模型和三因素模型的提出,人们对工作绩效的认识也得到不断的深化;特别是适应绩效的提出,使得工作绩效的范畴得以进一步扩展。随着国外关于工作绩效结构研究的兴起,我国学者围绕传统的工作绩效框架、扩展后的工作绩效框架、工作绩效下位结构以及传统考核框架等也开展了一系列的研究。然而,在工作绩效领域中,还有如多问题,如行为标准的确定、现实组织中工作绩效结构的划分标准、工作绩效结构的整合、工作绩效结构的文化差异等,有待于进一步的研究和澄清。     

基于精细加工可能性模型的员工应对组织变革研究

20世纪末,研究者们开始从压力应对的角度探讨员工对组织变革的反应。可是,当员工参与变革、领导者身体力行、变革信息公开等被认为有利于获得员工支持的变革理念被检验并运用于实践后,一个难以忽视的事实是变革的成功率依然如此之低,员工依旧抵制变革。这种理论与实践上的矛盾让研究者不得不反思这些变革信条的充分性和适用性。正是基于这样的反思,本借鉴社会心理学中认知和态度改变的相关理论来完善现有的研究,通过建立员工应对组织变革的精细加工可能性模型,探讨变革情境因素、组织稳定因素和变革态度对员工应对变革的影响及在不同变革属性影响下的作用机制。     

科技人才领地行为如何影响后续公民行为——心理所有权的中介效应

在我国市场经济深化改革的时代背景下，过去固有的集体主义文化逐步与个体主义文化相融合，当代中国人的物权意识有了极大提升，领地行为在我国组织管理中表现出强大解释力。科技人才作为创新创业先导，其领地行为对后续公民行为的影响机制显示出别样特点，然而，目前相关研究稍显不足。基于心理所有权理论视角，实证研究科技人才领地行为在组织中呈现的两面性问题及其与组织公民行为的关系。运用问卷调查获得全国高校、高新科技企业以及科研院所有效问卷290份，并开展结构方程实证分析。结果表明：科技人才领地行为对公民行为同时存在双向影响，其中，控制标记和反应防卫行为对组织公民行为具有直接负向影响，而身份识别标记具有直接正向影响；预先防卫行为正向影响组织公民行为，而心理所有权发挥关键中介作用。究其原因，领地行为对组织的多样性影响，主要源于其内涵维度的差异性和心理所有权的中介效应。     

Endogenous groups and dynamic selection in mechanism design

We create a dynamic theory of endogenous risk sharing groups, with good internal information, and their coexistence with relative performance, individualistic regimes, which are informationally more opaque. Inequality and organizational form are determined simultaneously. Numerical techniques and succinct reformulations of mechanism design problems with suitable choice of promised utilities allow the computation of a stochastic steady state and its transitions. Regions of low inequality and moderate to high wealth (utility promises) produce the relative performance regime, while regions of high inequality and low wealth produce the risk sharing group regime. If there is a cost to prevent coalitions, risk sharing groups emerge at high wealth levels also. Transitions from the relative performance regime to the group regime tend to occur when rewards to observed outputs exacerbate inequality, while transitions from the group regime to the relative performance regime tend to come with a decrease in utility promises. Some regions of inequality and wealth deliver long term persistence of organization form and inequality, while other regions deliver high levels of volatility.