差异化变革型领导对员工创新绩效的跨层次影响

基于社会信息加工理论，探讨差异化变革型领导对员工创新绩效的跨层次影响，尤其是员工心理安全感的中介作用及团队差错管理氛围的调节作用。采用配对式调查问卷，以74名领导和264名下属为样本，建立层级线性模型。结果发现:①团队一致性变革型领导对员工创新绩效具有显著正向影响，个体差异性变革型领导对员工创新绩效具有显著负向影响；②心理安全感分别在团队一致性变革型领导、个体差异性变革型领导与创新绩效间起部分中介作用；③团队差错管理氛围不仅正向调节团队一致性变革型领导与心理安全感间的正向关系，还正向调节个体差异性变革型领导与心理安全感间的负向关系。     

变革型领导对员工创新行为的影响机制:一个跨层次模型研究

以山东省两家高新技术企业251名员工为样本,以情感事件理论和计划行为理论为基础,运用结构方程模型（SEM）和多层线性模型（HLM）,验证了心理资本在变革型领导与员工创新行为间关系的中介作用以及团队情绪氛围对该关系的跨层次调节作用。结果表明：变革型领导与员工创新行为显著正相关;员工心理资本在变革型领导与员工创新行为关系中起完全中介作用;团队情绪氛围正向调节变革型领导对员工心理资本的影响,即团队情绪氛围水平越高,变革型领导与员工心理资本的正向关系越强。     

组织变革与员工抵制变革关系的实证研究

为形成更具竞争优势的组织能力而实施变革的组织需要处理员工抵制变革的问题,心理所有权理论解释了组织变革与员工抵制之间的关系机理。通过问卷调查某大型国企的146名员工,探讨了组织变革和员工抵制变革之间的关系,并系统验证了组织变革、心理所有权和抵制变革等概念的信度和效度。研究结果显示,组织变革与员工的心理所有权水平显著正相关,心理所有权与员工抵制变革的态度显著正相关,且心理所有权在组织变革与员工抵制变革态度的关系之间起部分中介作用。同时,有计划地实施变革、变革的信息沟通和鼓励员工参与的文化,有助于增强员工心理所有权状态,进而削弱甚至消除员工抵制变革的倾向。     

领导风格与组织创新氛围的相关研究——以河北高科技企业为例

为探讨高新技术企业中部门主管的领导风格对员工组织创新氛围感知的影响,以河北省部分高新技术企业的员工为被试对象,通过调查问卷的方法,获取相关信息。结果显示,交易型领导和变革型领导均对领导激励感知有较高的正向影响作用,对员工工作自主性的感知有中度正向影响;但是,两种领导风格均对工作挑战性的感知无显著影响。最后,对研究结果进行了讨论。     

团队组织公民行为与工作特征、绩效关系实证研究

以281个企业工作团队为研究对象,从群体组织公民行为的角度探讨团队整体上表现出的组织公民行为与团队工作特征、团队工作绩效的关系。研究结果表明,组织公民行为可以解释成一个单独潜在结构;团队任务反馈、内在满意的工作任务对团队组织公民行为具有显著的正向影响;团队组织公民行为对团队工作绩效具有积极的影响作用。以上研究结论可以为提高我国企业工作团队的工作绩效提供积极的指导意义。     

团队建言数量对团队创新绩效的链式作用机制——团队建言集中的调节作用

团队创新绩效对组织保持竞争优势至关重要,如何提升团队创新绩效成为理论和实践共同关注的问题。根据I-P-O模型,基于团队情感过程,以团队建言集中为边界条件,构建团队建言数量对团队创新绩效的链式作用机制模型。通过对来自两阶段54个科研团队304份配对样本进行实证分析,结果发现：(1)团队建言数量正向影响团队情感承诺,团队情感承诺正向影响团队工作激情,团队工作激情正向影响团队创新绩效;(2)团队情感承诺和团队工作激情在团队建言数量与团队创新绩效之间起链式中介作用;(3)团队建言集中负向调节团队建言数量对团队情感承诺的作用。揭示团队建言数量对团队创新绩效的复杂作用机制,可为团队创新绩效提升提供参考。     

教练型领导对员工创造力的影响：来自制造企业的实证分析

作为企业创新的不竭动力，员工创造力的价值日益凸显。针对制造企业，通过问卷调查法收集了373份员工调研数据，构建一个被中介的调节作用模型，探讨教练型领导对员工创造力的具体作用机制。结果发现：教练型领导能显著正向预测员工创造力；员工内在动机部分中介教练型领导对其创造力的积极影响；员工变革开放性在教练型领导影响其创造力的过程中发挥正向调节作用，且该调节作用部分通过员工内在动机进行中介传递。最后，提出相应管理启示，为制造企业人力资源管理实践提供决策参考。     

状态观及过程观视域下组织变革准备研究综述与展望

变革准备是组织成员关于组织变革必要性、组织变革能力等方面的信念、态度和意图,是评价组织成员（个体或群体）变革反应的重要指标,其理论基础包括变革干预理论和动态能力理论。研究发现,自我概念、风险态度、学习动机、智商等个体因素,以及领导、沟通、组织氛围等情境因素都会影响变革准备,而变革准备直接影响员工变革意愿与变革行为,进而对组织效能产生影响。目前,变革准备研究还未形成独特的研究路径,也不足以为理论系统化提供支持,未来研究还需对变革准备的影响因素、维度结构、测量工具及内在认知机制等开展进一步探讨。     

团队创造力如何促进组织绩效?——基于组织创新的中介效应检验北大核心CSSCI

在外部环境日益复杂、市场竞争不断加剧的情境下,创造力对企业的重要性日益凸显。然而,团队创造力与组织绩效的关系存在复杂的作用机理,团队创造力产生的新颖有用的想法只有被组织加以应用并付诸实践才能有效。本文从团队创造力人手,引入组织创新作为中介变量,通过大样本实证研究团队创造力、组织创新与组织绩效的内在联系,在一定程度上厘清了团队创造力到组织绩效的复杂作用机理。研究发现:(1)团队创造力对组织绩效有积极影响;(2)组织创新的两个维度对组织绩效均有正向影响,但二者的交互对其影响并不显著;(3)团队创造力的水平越高,越能够促进组织创新行为的增加;(4)组织创新在团队创造力和组织绩效之间发挥完全中介作用。     

企业管理创新能力评价的变革引擎模型研究

有效评价企业管理创新能力是提升管理创新效率的关键,也是衡量组织变革对组织绩效影响的基础。基于市场导向型组织变革理论,从企业的体制机制、科学管理方法和企业文化3个维度提出了企业管理创新能力评价的变革引擎模型,构建了金字塔型结构的评价指标体系,并运用专家意见法检验其可靠性和有效性。研究表明：评价机制对提高企业管理创新能力具有导向性作用,而构建金字塔型管理创新体系是企业不断变革和创新的核心动力。该模型有助于企业了解自身管理创新能力的缺陷和不足,对提升企业的管理创新能力以及综合竞争力有积极的指导意义。     

员工地位竞争动机、知识分享行为与创新绩效——基于嵌入性悖论视角

组织中个体创新常常面临嵌入性悖论。相对于传统地位竞争的反功能视角，人们日益认识到地位竞争尤其是威望型地位竞争，可以为个体提供创新资源和动力。有效化解这一悖论，关键在于明晰何种类型的地位竞争以及何种程度的嵌入性可以促进个体创新。对一家大型多业务单元传媒集团227名员工进行实证调查，分析结果表明：威望型地位竞争可以通过促进个体知识分享行为提升个体创新绩效；非正式地位较低的个体更有可能具有威望型地位竞争动机；正式地位与非正式地位对个体地位竞争动机有交互影响，处于高正式地位的成员如果在非正式网络中处于边缘位置，则更可能在地位竞争中表现出威望型地位竞争动机。     

组织创新氛围、网络嵌入对员工创新行为的影响

员工创新行为是企业获得持续竞争优势的关键，并受到员工所拥有资源的影响。新时代背景下，员工借助组织嵌入网络获取的异质性资源成为促进创新行为的关键要素。基于资源保存理论，构建组织创新氛围、网络嵌入和员工创新行为关系模型并进行实证调查研究，结果发现：组织创新氛围各维度中，资源供应、团队协作显著促进员工创新行为，而领导效能影响不显著；组织创新氛围与员工关系嵌入显著正相关，资源供应、团队协作与结构嵌入显著正相关，但领导效能对结构嵌入影响不显著；网络嵌入在资源供应、团队协作与员工创新行为关系中发挥中介作用，但在领导效能与员工创新行为关系中不起中介作用。最后，提出建立高绩效工作系统、优化和完善激励机制、强化内部创新文化氛围建设、提升企业和员工网络嵌入水平等管理建议。     

玩兴氛围、创造性过程投入对突破性创新行为的跨层次影响

创新是企业生存与发展的基础，玩兴有利于激发员工创新行为。立足于中国本土化情境，以心流理论为基础，基于44名团队主管及237名下属配对数据，探讨个体玩兴对员工突破性创新行为的作用机制和边界条件，检验创造性过程投入的中介作用以及玩兴氛围的跨层次调节作用。研究发现：个人玩兴对员工突破性创新行为有显著直接影响；创造性过程投入在个人玩兴与突破性创新行为之间起完全中介作用；玩兴氛围正向调节个人玩兴与创造性过程投入之间的关系，个人玩兴通过创造性过程投入对员工突破性创新行为的中介作用被玩兴氛围所调节。该研究结论对工作场所中的玩兴管理以及激发员工突破性创新行为具有一定借鉴意义。     

多源程序公平气氛影响个体创造力的跨层次效应

从来源角度探讨组织公平,是对现有多维度公平理论框架的重要补充。基于动机理论中的自我决定理论,以来自20个组织55个团队的250份团队领导与成员配对问卷为样本,探索中国情境下多源程序公平气氛对个体创造力的跨层次影响及作用机理。研究结果显示:不同来源（来源于领导和来源于组织）的程序公平气氛均对个体创造力有显著正向影响;心理授权在来源于领导的程序公平气氛和来源于组织的程序公平气氛对个体创造力的跨层次影响中均发挥中介作用;权力距离在来源于组织的程序公平气氛与员工心理授权的关系间起调节作用,即权力距离越高,来源于组织的程序公平气氛对员工心理授权的影响越强。     

差异化组织变革情境下如何让员工更有创造力——基于创造力交互理论的组态分析

从创造力交互理论出发,以中国企业研发岗位员工为研究样本,运用fsQCA方法对企业中激发员工创造力的个体、领导、组织等多层面影响因素进行组态分析。探讨不同组织变革情境下组织多层面因素在员工高创造力产生过程中的差异机制,发现两种组织变革情境下3种激发员工创造力的路径模式,即激进性变革情境下的激情驱动模式和领导驱动模式,以及渐进性变革情境下的类亲情驱动模式。组织管理者可以根据不同的变革情境选择合适的管理方法,激发创新以推进变革进程。     

雇佣模式对员工创新行为的影响机制研究

雇佣模式如何影响员工创新行为已成为企业内外广泛议论的话题。从创新行为的组织影响因素出发，逐渐渗透到个体影响因素，探究工作安全感、组织认同感在雇佣模式与创新行为之间的中介作用，以及雇佣模式与心理契约感知不同维度对创新行为的交互作用。通过对439名不同地区员工调查发现：与无固定期限员工相比，固定期限员工更倾向于表现出较少的建言行为、组织公民行为和角色创新；工作安全感和组织认同完全中介了雇佣模式对建言行为的影响，部分中介了雇佣模式对组织公民行为和角色创新的影响；固定期限员工在交易型和平衡型心理契约感知下，表现为相对消极的组织公民行为和角色创新。     

领地性对员工创新行为的影响机制——以知识隐藏和不信任为连续中介

本文以知识隐藏与同事不信任为连续中介,从个体层面探究了领地性对员工创新行为的消极影响机制。通过对221份员工与员工、员工与直接管理者配对的样本数据进行分析,结果表明:(1)领地性正向影响知识隐藏和同事不信任感,负向影响员工创新行为;(2)知识隐藏中介领地性对同事不信任的影响;(3)同事不信任中介知识隐藏对创新行为的影响;(4)知识隐藏与不信任连续中介领地性与员工创新行为之间的关系。本研究结合自我延伸理论和社会交换理论,揭示了领地性对创新行为的消极作用,研究结论对于管理员工领地性、减少知识隐藏与不信任关系,以及促进创新行为具有重要意义。     

领导者过度授权对员工创新行为的“负担”机制研究

员工创新行为是组织赢得竞争优势的核心源泉，已有研究发现领导者授权对员工创新行为具有积极影响，但是，领导者授权是一把“双刃剑”，授权过度会成为员工“负担”。在界定领导者过度授权的基础上，基于资源保存理论，纳入员工角色压力和情绪耗竭两个因素，通过对多渠道获取的1204份问卷进行抽样获得758份领导者过度授权问卷数据，采用层次回归和Process中介效应检验法，实证探讨领导者过度授权对员工创新行为的“负担”机制。结果表明，领导者过度授权会增加员工角色压力，在高角色压力下员工会产生情绪耗竭，出于资源保存的考虑而减少角色外行为，最终抑制员工创新行为。     

员工韧性对新型研发机构责任式创新行为的影响——一个有调节的中介模型

责任式创新因被视为解决科技治理难题的新方式而备受关注，是新型研发机构提高创新发展质量的强有力保障。将责任式创新拓展至员工层面，聚焦于新型研发机构员工责任式创新行为，对于推动机构高质量发展具有重要意义。员工韧性作为机构应对创新困境的精神支撑，是影响员工责任式创新行为的关键要素。基于此，依据心理资源理论和自我决定理论，探究员工韧性对责任式创新行为的影响过程，并分析员工情感承诺和变革型领导在其中的作用机制。通过分析445份调查问卷发现，员工韧性对其责任式创新行为具有积极影响，员工情感承诺在这一关系中发挥显著中介作用，变革型领导显著调节员工情感承诺与其责任式创新行为间关系。