主动动机模型下时间领导对员工主动变革行为的影响

基于主动动机模型，探讨中国情境下时间领导对员工主动变革行为的影响。通过对239份有效配对问卷的调查，研究发现：时间领导能够显著促进员工主动变革；积极情绪在时间领导与员工主动变革行为间起部分中介作用；员工正念不仅正向调节时间领导与积极情绪的关系，而且正向调节时间领导通过积极情绪影响员工主动变革行为的间接效应，即员工正念水平越高，时间领导对积极情绪的正向影响越显著，且时间领导通过积极情绪对员工主动变革行为的影响也越显著。研究结果有助于打开时间领导对员工主动变革行为影响的“黑箱”，并为企业提供有效的管理启示。     

员工创新行为发生机制:来自领导的影响

以内部动机理论和情境力量理论为基础,探讨了变革型领导对员工创新行为的影响及作用机制。对15家企业96个团队进行问卷调查,采用Amos和SPSS的PROCESS插件进行统计分析。实证结果表明,变革型领导对员工创新行为有显著正向影响;心理授权在变革型领导和员工创新行为间起中介作用;领导-成员交换显著正向调节心理授权在变革型领导与员工创新行为间的中介作用,即在高质量领导-成员交换关系下,变革型领导通过心理授权影响员工创新行为的中介作用显著,在低质量领导成员交换关系下,该中介作用不显著。     

军工研发人员生涯适应力对其创新行为、离职意向的作用机制:一个整合性过程模型

员工生涯适应力的“双刃剑”效应给一般性组织带来了管理困境，在中国文化背景下特殊组织尤其是军工单位是否也会产生类似问题，显然需要作进一步实证探索和验证。基于多维理论视角，构建了生涯适应力影响军工研发人员创新行为和离职意向过程模型。通过对6家军工企业和研究所的727名研发人员进行问卷调研，结果发现：①生涯适应力负向预测离职意向，且创新行为在二者间的部分中介效应显著；②主动性人格和利他行为分别在生涯适应力与创新行为间的正向调节效应显著；③利他行为完全中介了主动性人格对生涯适应力与创新行为的正向调节效应。     

发展型人力资源管理实践对员工主动变革行为的影响机制：中庸思维的调节作用

作为新兴的人力资源管理实践,发展型人力资源管理实践能够对员工的工作动机、行为产生积极影响。然而,在中国本土文化情境下,鲜有文献涉及发展型人力资源管理实践如何影响员工主动变革行为。基于资源保存理论和“能力—动机—机会(AMO)”框架,探讨发展型人力资源管理实践对员工主动变革行为的影响机制和边界条件。通过对三阶段349份有效样本的分析发现,发展型人力资源管理实践对员工主动变革行为具有显著正向影响;员工工作重塑在发展型人力资源管理实践与员工主动变革行为间发挥部分中介作用;中庸思维会进一步强化发展型人力资源管理实践与主动变革行为间关系,且该调节效应会被工作重塑中介。     

公仆型领导对员工主动创新行为的影响

领导行为有助于提升员工创造力,促进员工主动创新,因而成为学术界长期关注的焦点。基于国内3家汽车公司新能源汽车研发中心275份研发团队主管及员工的配对问卷调查,实证研究了公仆型领导对于员工主动创新行为的影响。结果发现,公仆型领导对员工主动创新行为有显著正向影响,领导部属交换以及员工工作投入在公仆型领导与员工主动创新行为之间具有显著中介作用。     

公仆型领导对员工主动创新行为的影响——基于领导部属交换与员工工作投入的中介作用

领导行为有助于提升员工创造力,促进员工主动创新,因而成为学术界长期关注的焦点。基于国内3家汽车公司新能源汽车研发中心275份研发团队主管及员工的配对问卷调查,实证研究了公仆型领导对于员工主动创新行为的影响。结果发现,公仆型领导对员工主动创新行为有显著正向影响,领导部属交换以及员工工作投入在公仆型领导与员工主动创新行为之间具有显著中介作用。     

组织心理所有权如何影响知识隐藏行为——公民疲劳与变革型领导的作用

员工知识分享行为已经引起学术界足够重视，但对工作场所中知识隐藏行为尚缺乏深入了解。基于社会交换理论、资源保存理论，利用306名智力型企业知识员工一手数据，构建了一个带有调节的双重中介模型，检验了组织心理所有权对知识隐藏的影响机制，包括组织公民行为和公民疲劳的中介作用及变革型领导的调节效应。结果表明：组织心理所有权负向预测知识隐藏行为；组织公民行为与公民疲劳在组织心理所有权与知识隐藏之间起显著中介作用；变革型领导正向调节组织心理所有权对组织公民行为的影响，并调节组织公民行为在组织心理所有权与知识隐藏之间的中介作用，该中介作用在变革型领导水平高时更强，在变革型领导水平低时相对较弱。研究结论不仅可以丰富知识隐藏、公民疲劳等理论，还可以为企业知识管理实践提供有效参考。     

组织心理所有权如何影响知识隐藏行为——公民疲劳与变革型领导的作用

员工知识分享行为已经引起学术界足够重视，但对工作场所中知识隐藏行为尚缺乏深入了解。基于社会交换理论、资源保存理论，利用306名智力型企业知识员工一手数据，构建了一个带有调节的双重中介模型，检验了组织心理所有权对知识隐藏的影响机制，包括组织公民行为和公民疲劳的中介作用及变革型领导的调节效应。结果表明：组织心理所有权负向预测知识隐藏行为；组织公民行为与公民疲劳在组织心理所有权与知识隐藏之间起显著中介作用；变革型领导正向调节组织心理所有权对组织公民行为的影响，并调节组织公民行为在组织心理所有权与知识隐藏之间的中介作用，该中介作用在变革型领导水平高时更强，在变革型领导水平低时相对较弱。研究结论不仅可以丰富知识隐藏、公民疲劳等理论，还可以为企业知识管理实践提供有效参考。     

生涯适应力对员工创新绩效的影响

生涯适应力相近的员工为何有着截然不同的创新绩效？以生涯建构理论和情境力量理论为基础,以科技型企业员工为研究对象,基于207组配对数据实证探究生涯适应力影响员工创新绩效的内在传导机制。研究发现,生涯适应力越强的员工创新绩效越高,状态越乐观的员工往往不确定性接受程度越高,状态乐观和不确定性接受在生涯适应力与员工创新绩效之间发挥链式中介作用。状态乐观差异和不确定性接受程度差异不仅在一定程度上回答了生涯适应力相近的员工为何创新绩效显著不同的问题,而且为企业管理者解决员工生涯适应力提升问题提供了理论支持。     

生涯适应力对员工创新绩效的影响——状态乐观与不确定性接受的中介效应

生涯适应力相近的员工为何有着截然不同的创新绩效?以生涯建构理论和情境力量理论为基础,以科技型企业员工为研究对象,基于207组配对数据实证探究生涯适应力影响员工创新绩效的内在传导机制。研究发现,生涯适应力越强的员工创新绩效越高,状态越乐观的员工往往不确定性接受程度越高,状态乐观和不确定性接受在生涯适应力与员工创新绩效之间发挥链式中介作用。状态乐观差异和不确定性接受程度差异不仅在一定程度上回答了生涯适应力相近的员工为何创新绩效显著不同的问题,而且为企业管理者解决员工生涯适应力提升问题提供了理论支持。     

包容型领导对员工创新性前摄行为的影响机理：一个被调节的双中介模型

以工作繁荣感和组织地位感知为中介变量,以差错管理氛围为调节变量,基于一个被调节的双中介模型,对包容型领导与员工创新性前摄行为间作用机理进行探讨。对东部地区20家高新技术企业429份问卷进行分析,结果显示：包容型领导对员工创新性前摄行为具有正向影响;包容型领导通过工作繁荣感和组织地位感知的部分中介作用正向影响员工创新性前摄行为;差错管理氛围在包容型领导与工作繁荣感、包容型领导与组织地位感知之间发挥正向调节作用;差错管理氛围正向调节工作繁荣感、组织地位感知在包容型领导与员工创新性前摄行为间的中介效应。     

情感型领导对同事关系亲密度与员工创新行为的影响:一个被调节的中介模型

基于中国本土学者提出的情感型领导风格,以社会学习理论与创新成分模型为理论视角,考察了情感型领导对员工创新行为的影响,探讨了同事关系亲密度的中介作用和工作自主性的调节作用。采用层级回归分析、验证性因素分析和基于SPSS插件PROCESS的Bootstrap方法,对收集的360份配对问卷进行分析。结果发现,情感型领导对员工创新行为与同事关系亲密度有显著正向作用;同事关系亲密度中介了情感型领导与创新行为关系;工作自主性调节了情感型领导对同事关系亲密度的影响,工作自主性越高,情感型领导对同事关系亲密度的影响越显著;另外,工作自主性也调节了情感型领导通过同事关系亲密度对工作绩效的间接影响,工作自主性越高,关系亲密度的中介作用越显著。     

变革型领导对个体当责行为的影响机理——一个有中介的调节效应模型

利用来自325个有效调查样本的数据,遵循中介效应和调节效应检验流程,采用层级回归法考察变革型领导对下属个体当责行为的影响,并检验组织心理所有权的中介效应和主动性人格的调节效应.研究结论如下：变革型领导对下属个体当责行为有显著的正向影响;组织心理所有权在变革型领导与下属个体当责行为之间起部分中介作用;主动性人格正向调节变革型领导与组织心理所有权的关系,即下属的主动性人格倾向越高,变革型领导对下属组织心理所有权的影响越大.     

挑战性压力源对新生代员工主动性-被动性创新行为的影响

基于工作压力源视角,以234名“90”后新生代员工为调查对象,分析挑战性压力源对新生代员工主动性-被动性创新行为的影响机制,以及组织支持感和工作资源有调节的中介效应。运用多元回归方法对调研数据进行实证分析,结果表明：挑战性压力源对新生代员工主动性创新行为具有正向影响,对其被动性创新行为具有负向影响;组织支持感在挑战性压力源与新生代员工主动性-被动性创新行为之间起中介作用;工作资源正向调节挑战性压力源与新生代员工组织支持感之间的关系,同时工作资源能够调节挑战性压力源通过组织支持感对新生代员工主动性-被动性创新行为的中介作用。     

资质过剩员工主动性—被动性创新行为双路径研究

激发资质过剩员工的创新行为能够帮助企业与资质过剩员工实现双赢。但是,如何激发资质过剩员工的主动性—被动性创新行为仍有待探讨。基于自我验证理论和社会交换理论,构建员工资质过剩感与主动性—被动性创新行为双路径整合模型,并探索权变奖励领导行为的调节作用。利用438份员工样本数据进行实证分析,结果表明：资质过剩感正向影响主动性创新行为和被动性创新行为;创新自我效能感作为中介变量一定程度上解释了资质过剩感与主动性创新行为间关系;组织压力作为中介变量一定程度上解释了资质过剩感与被动性创新行为间关系;在高权变奖励领导行为情境下,资质过剩感与创新自我效能感和组织压力之间的正向关系均得到加强;在高权变奖励领导行为情境下,资质过剩感通过创新自我效能感对主动性创新行为的间接作用得到加强;在高权变奖励领导行为情境下,资质过剩感通过组织压力对被动性创新行为的间接作用得到加强。