挑战性压力源对新生代员工主动性-被动性创新行为的影响

基于工作压力源视角,以234名“90”后新生代员工为调查对象,分析挑战性压力源对新生代员工主动性-被动性创新行为的影响机制,以及组织支持感和工作资源有调节的中介效应。运用多元回归方法对调研数据进行实证分析,结果表明：挑战性压力源对新生代员工主动性创新行为具有正向影响,对其被动性创新行为具有负向影响;组织支持感在挑战性压力源与新生代员工主动性-被动性创新行为之间起中介作用;工作资源正向调节挑战性压力源与新生代员工组织支持感之间的关系,同时工作资源能够调节挑战性压力源通过组织支持感对新生代员工主动性-被动性创新行为的中介作用。     

不同激励偏好下创新奖励对研发人员创新行为的影响 ——自我决定与特质激活理论整合视角

基于自我决定理论与特质激活理论整合观点,构建以激励偏好为调节变量、创新自我效能感为中介变量的研究框架,探讨创新奖励对创新行为的影响机制及边界条件。研究表明：创新奖励对创新行为有显著正向影响,创新自我效能感部分中介创新奖励对创新行为的影响;在创新奖励强情境中,内激励偏好、外激励偏好分别正向调节创新奖励对创新自我效能感的影响,且正向调节创新奖励通过创新自我效能感影响创新行为的中介作用。研究揭示了当研发人员普遍认为创新工作内在激励不足时,在不同激励偏好下创新奖励是如何影响创新行为的,并有助于完善创新奖励制度以促进研发人员创新行为。     

员工的创新自我效能感对创新行为的影响

基于社会认知理论,将创新内生动机作为中介变量,将组织自尊作为调节变量,建立了员工创新自我效能感对其创新行为影响的概念模型。利用调研数据验证研究假设。研究结论如下:员工的创新自我效能感对其创新行为和创新内生动机有显著的正向影响;创新内生动机在员工的创新自我效能感与创新行为间起部分中介作用;组织自尊对员工的创新内生动机与创新行为的关系起负向调节作用。     

差错管理氛围对员工越轨创新的影响：一个有调节的中介效应模型

当前有关组织因素对越轨创新影响的研究较为薄弱，且既有研究更多基于组织创新氛围展开，而鲜少关注差错管理氛围的影响。基于社会认知理论和目的性工作行为理论，以创新自我效能感为中介变量、学习目标取向为调节变量，构建差错管理氛围影响员工越轨创新的有调节中介模型。264名员工的两时点调研数据分析结果表明：差错管理氛围正向影响员工越轨创新；创新自我效能感在其中起部分中介作用；学习目标取向不仅正向调节差错管理氛围与创新自我效能感之间的关系；还正向调节差错管理氛围对员工越轨创新的作用路径。以上研究结果开启了差错管理氛围与员工越轨创新关系的“黑箱”，丰富了越轨创新的影响因素研究，同时还拓展了目的性工作行为理论的应用范围。     

资质过高感对员工知识共享行为的影响：一个被调节的中介模型

基于差异-减少机制和自我验证理论，探讨资质过高感对员工知识共享行为的影响机制和边界条件。结果表明：资质过高感显著负向影响员工知识共享行为；核心自我评价在资质过高感与员工知识共享行为的负向关系中起完全中介作用；领导政治技能调节了资质过高感与员工核心自我评价的关系，领导政治技能越高，资质过高感对员工核心自我评价的负向影响越小；领导政治技能调节了资质过高感通过核心自我评价对员工知识共享行为的间接影响，领导政治技能越高，资质过高感对员工知识共享行为的影响就越小。     

威权领导对员工创新行为的影响

基于情感关系及个体自我认知视角,研究威权领导对员工创新行为的影响,探讨领导-成员交换关系的中介作用及创新自我效能感的反向调节作用。通过对多省市企业员工及其直接领导进行配对问卷调查分析,结果表明,威权领导对员工创新行为具有显著负向影响;领导-成员交换关系在两者间起部分中介作用,即威权领导行为不利于形成高质量的领导-成员交换关系,继而影响员工创新行为;员工创新自我效能感在领导-成员交换关系和员工创新行为间起反向调节作用,即创新自我效能感水平越高,领导-成员交换关系质量对员工创新行为的影响越弱。     

不确定性规避与员工创新行为:创新自我效能感的中介作用

采用问卷调查的方式,共收到380名新疆科技型企业员工调查样本,采用层级回归的分析方法,探讨不确定性规避与员工创新行为的关系,重点探讨创新自我效能感在二者之间的中介作用。研究结果表明:不确定性规避与员工创新行为显著负相关,创新自我效能感在两者关系中起完全中介作用。结合组织情境和企业文化,提出了有效提升员工创新行为的政策建议。     

化压力为创新：上级发展性反馈与自我效能感的调节作用

在压力中创新已成为企业对员工的基本要求,在此基础上,如何进一步提升员工创造力是企业管理者关注的重要问题。基于资源保存理论,检验上级发展性反馈与创造力自我效能感对挑战性压力源和员工创造力之间关系的影响机制。采用问卷调查法对372个企业员工样本数据进行分析发现,挑战性压力源对员工创造力具有显著正向影响;上级发展性反馈正向调节挑战性压力源和员工创造力间的关系并正向影响员工创造力自我效能感;员工创造力自我效能感正向调节挑战性压力源和员工创造力之间的关系;同时,上级发展性反馈对挑战性压力源和员工创造力关系的调节作用是通过员工创造力自我效能感的中介作用实现的。     

服务型领导对员工创新行为的影响研究——基于个体内在视角

基于自我决定理论,从员工个体内在视角出发,以工作繁荣为中介变量,以主动型人格为调节变量,探究了服务型领导与员工创新行为之间的作用机制。通过分析309位互联网企业的员工数据,结果表明：服务型领导可以正向预测员工的创新行为；工作繁荣部分中介服务型领导与员工创新行为之间的关系；主动性人格正向调节工作繁荣与员工创新行为之间的关系,经检验主动性人格调节工作繁荣在服务型领导与员工创新行为之间的中介作用。     

建设性自恋型领导对员工内创业行为影响的跨层机制研究

自恋型领导是组织科学领域一个比较新的话题，但较少文献研究自恋型领导的积极面。基于此，以53名企业一把手和346名直接下属配对数据为样本，从上下级关系视角探讨建设性自恋型领导对员工内创业行为的作用机制。跨层次分析结果表明：建设性自恋型领导对员工内创业行为有显著正向作用；员工创业自我效能感在建设性自恋型领导与员工内创业行为之间起部分中介作用；企业内创业环境正向调节建设性自恋型领导与员工内创业行为的关系；员工创业自我效能感中介了建设性自恋型领导与企业内创业环境交互对员工内创业行为的影响。     

平台型领导对员工主动创新行为的跨层次影响

员工创新能力决定企业生存和长远发展,企业管理者领导风格对员工创新行为具有重要影响,平台型领导者个人魅力在影响下属行为方面具有积极作用,有助于促进员工主动创新行为。基于社会交换理论和社会学习理论,构建平台型领导与员工主动创新行为跨层次影响模型。对24个团队211人样本进行实证分析,研究发现：平台型领导对团队学习涌现、创造性自我效能感和主动创新行为具有显著正向促进作用;创造性自我效能感在平台型领导与主动创新行为之间发挥跨层次中介作用;团队学习涌现在平台型领导与主动创新行为之间发挥跨层次中介作用。研究结果有助于揭开平台型领导影响员工主动创新行为的“黑箱”,并为企业管理者激励员工日常创新活动提供借鉴和指导。     

包容型领导对员工创新性前摄行为的影响机理：一个被调节的双中介模型

以工作繁荣感和组织地位感知为中介变量,以差错管理氛围为调节变量,基于一个被调节的双中介模型,对包容型领导与员工创新性前摄行为间作用机理进行探讨。对东部地区20家高新技术企业429份问卷进行分析,结果显示：包容型领导对员工创新性前摄行为具有正向影响;包容型领导通过工作繁荣感和组织地位感知的部分中介作用正向影响员工创新性前摄行为;差错管理氛围在包容型领导与工作繁荣感、包容型领导与组织地位感知之间发挥正向调节作用;差错管理氛围正向调节工作繁荣感、组织地位感知在包容型领导与员工创新性前摄行为间的中介效应。     

领导者过度授权对员工创新行为的“负担”机制研究

员工创新行为是组织赢得竞争优势的核心源泉，已有研究发现领导者授权对员工创新行为具有积极影响，但是，领导者授权是一把“双刃剑”，授权过度会成为员工“负担”。在界定领导者过度授权的基础上，基于资源保存理论，纳入员工角色压力和情绪耗竭两个因素，通过对多渠道获取的1204份问卷进行抽样获得758份领导者过度授权问卷数据，采用层次回归和Process中介效应检验法，实证探讨领导者过度授权对员工创新行为的“负担”机制。结果表明，领导者过度授权会增加员工角色压力，在高角色压力下员工会产生情绪耗竭，出于资源保存的考虑而减少角色外行为，最终抑制员工创新行为。     

资质过剩、心理距离与员工创新行为：企业社会责任的跨层调节作用

在对北京、天津、河北等地区22家企业的147名主管和445名员工进行问卷调查的基础上，从个体和企业两个层面探索资质过剩是否影响、如何影响员工创新行为。检验心理距离在资质过剩影响员工创新行为过程中的中介作用，以及企业社会责任在上述过程中的跨层调节作用。结果显示，资质过剩负向影响员工创新行为；心理距离部分中介资质过剩与员工创新行为之间的关系；企业社会责任（内向型责任、组织外向型责任和员工外向型责任）负向调节资质过剩与心理距离之间的关系。最后，从重视员工与组织之间心理距离、降低员工资质过剩感知和利用企业社会责任3个方面提出相应的管理建议。     

组织创新氛围对员工突破式创新的影响

以突破式创新解决关键技术“卡脖子”问题，是应对世界百年未有之大变局的重要战略路径。在此背景下，国家进行了一系列创新政策布局，而企业作为国家创新体系的重要主体，承担着细分领域的突破式创新任务，这就对任务最终落实者——员工的突破式创新水平提出了更高要求。对此，聚焦员工突破式创新前因，基于自我决定理论，揭示组织创新氛围这一柔性管理因素如何通过提升员工和谐型创新激情激活突破式创新；同时，阐释员工不确定性规避在组织创新氛围影响员工和谐型创新激情过程中的调节作用。基于172份员工调研数据，采用结构方程模型和Bootstrap法进行实证检验。研究发现：第一，组织创新氛围对员工和谐型创新激情具有显著正向影响；第二，员工和谐型创新激情对突破式创新具有显著正向影响;第三，员工和谐型创新激情在组织创新氛围与突破式创新之间发挥显著中介作用；第四，员工不确定性规避在组织创新氛围与和谐型创新激情之间起显著负向调节作用。     

员工越轨创新研究述评与展望

员工越轨创新行为在具有集体主义、高权力距离特征的中国组织中普遍存在，但现有研究尚处于初步阶段，缺乏研究梳理与系统性述评。阐释了员工越轨创新概念发展脉络，通过整合隐蔽性和对抗性两种行为特征，强调创新资源紧张边界条件下员工越轨创新的完整内涵，将越轨创新特征分类的视角由过程转向行为本身；梳理了员工越轨创新测量工具，明确了当前量表适用情境和未来量表开发方向；总结了现有研究常用的5个理论，分析了这些理论的核心观点、侧重点、解释机制及局限性；通过引入计划行为理论，将员工越轨创新的前因变量归纳为行为信念、规范信念、控制信念3个方面，构建了越轨创新“行为意向→行为产生→行为结果”的理论逻辑链。最后，结合本土化、数字化、团队化等情境，从员工越轨创新的概念、测量、因果等方面提出了未来研究方向。     

组织创新氛围对员工创新意愿的作用机制——以知识密集型服务企业为样本

从计划行为理论视角，探讨组织创新氛围与员工创新意愿间的作用机制，并采用来自国内知识密集型服务业426名员工的调查问卷进行实证分析。研究表明：①组织创新氛围对员工创新意愿具有显著正向影响；②态度、主观规范和感知行为控制在组织创新氛围与员工创新意愿关系中起中介作用；③进一步通过有调节的中介模型分析发现，工作—能力匹配度高的员工更倾向于在组织创新氛围的感召下形成积极态度、主观规范和感知行为控制，进而激发其创新意愿。该研究结论不仅丰富和拓展了计划行为理论在服务创新领域的应用，还为管理者有效激发员工创新意愿提供了重要决策依据。     

优势使用何以促进员工创新？和谐式激情与平台型领导的作用

基于自我决定理论,采用三阶段追踪调查数据,构建并验证优势使用对员工创新行为的影响机制,考察和谐式激情的中介作用以及平台型领导的调节作用。通过对341份有效问卷的统计分析发现,和谐式激情在优势使用影响员工创新行为的过程中发挥部分中介作用;平台型领导不仅正向调节优势使用对员工和谐式激情的正向影响,而且正向调节优势使用通过和谐式激情影响员工创新行为的间接效应。     

员工韧性对新型研发机构责任式创新行为的影响——一个有调节的中介模型

责任式创新因被视为解决科技治理难题的新方式而备受关注，是新型研发机构提高创新发展质量的强有力保障。将责任式创新拓展至员工层面，聚焦于新型研发机构员工责任式创新行为，对于推动机构高质量发展具有重要意义。员工韧性作为机构应对创新困境的精神支撑，是影响员工责任式创新行为的关键要素。基于此，依据心理资源理论和自我决定理论，探究员工韧性对责任式创新行为的影响过程，并分析员工情感承诺和变革型领导在其中的作用机制。通过分析445份调查问卷发现，员工韧性对其责任式创新行为具有积极影响，员工情感承诺在这一关系中发挥显著中介作用，变革型领导显著调节员工情感承诺与其责任式创新行为间关系。