创新奖励与员工创造力角色认同关系研究——结果公平感知的调节效应

基于社会认知理论探讨创新奖励与创造力角色认同关系,验证创造力自我效能感的中介作用,同时,辨析结果公平感知对该关系的调节作用。结果表明,创新奖励对创造力角色认同具有显著正向影响,创造力自我效能感在创新奖励与创造力角色认同之间起部分中介作用,结果公平感知在创新奖励与创造力自我效能感之间起调节作用。最后,探讨了研究的管理意义以及未来研究方向。     

数字化时代工作特征、个体特征与员工数字化创造力 -创新自我效能感的中介作用和性别的调节作用

本文以长三角地区多家企业的228名员工作为研究对象,通过问卷调研的形式对工作特征、个体特征与员工数字化创造力之间的关系,在这些关系中创新自我效能感所起到的中介作用以及性别在这一中介机制中起到的调节作用进行了实证检验,结果表明,工作特征中的工作自主性和任务多样性以及个体特征中的个体数字化技术知识分别对员工数字化创造力有显著的正向影响作用,创新自我效能感在其中起重要的中介作用,同时性别在工作特征与创新自我效能感之间起调节作用,男性更容易受到任务多样性的影响,而女性创新自我效能感的产生更易受到工作自主性的影响。     

有激情的员工更能创新吗

员工创新绩效是衡量企业创新能力的重要标准。以创造力交互作用观为理论框架,从认知视角考察员工和谐型激情通过创造力自我效能感对创新绩效的作用机制及相应的情境机制。对492份问卷分析发现：和谐型激情对员工创新绩效有正向预测作用;创造力自我效能感中介了和谐型激情与创新绩效的关系;创新氛围感知既调节了和谐型激情与创造力自我效能感的关系,又调节了创造力自我效能感在和谐型激情与创新绩效之间的中介作用。研究结果揭示了员工情感与认知对提高创新绩效的重要意义。     

从组织公平到创业团队创造力的双中介路径检验：基于社会惰性与团队效能视角

从社会惰性与团队效能视角揭示组织公平感对创业团队创造力的内在作用机理，构建从组织公平到创业团队创造力的双中介路径。以河南省81个创业团队为样本的调查研究结果表明，组织公平感对团队效能产生显著正向影响，进而提升团队创造力；社会惰性在组织公平与团队创造力之间起中介作用；团队学习行为在团队效能与团队创造力、社会惰性与团队创造力之间均起正向调节作用。该研究结果不仅有助于丰富团队创造力实现路径认知与社会惰性研究，同时可为创业团队提升团队创造力、深入理解社会惰性、营造公平公正的团队氛围提供借鉴和参考。     

团队中地位威胁真能“威胁”个体创造力吗——创新自我效能感和内在动机的作用

地位在实现个体价值和团队目标等方面有着重要作用,研究团队中地位威胁的影响对激发个体创造性具有重要实践意义。基于资源保存理论,采用问卷调查法获取210份企事业单位的有效样本数据,探讨地位威胁对个体创造力的影响,以及创新自我效能感的中介作用和内在动机的调节作用,结果表明：地位威胁负向影响个体创造力;创新自我效能感能够完全中介地位威胁与个体创造力之间的关系;内在动机调节地位威胁对个体创造力的影响。     

员工创造力与绩效结果和情感结果的关系

利用问卷调研数据,运用层次回归方法,探索了员工创造力与绩效结果(员工总体绩效)和情感结果(工作满意度、情感承诺和持续承诺)的相关关系,检验了创造性角色认同和创造性努力在上述关系中所起的中介作用和调节作用。研究结果表明:员工创造力与员工总体绩效、工作满意度、情感承诺和持续承诺之间存在显著的正相关关系;创造性角色认同在员工创造力与员工总体绩效、工作满意度、情感承诺和持续承诺的关系中起中介作用;员工的创造性努力在员工创造力与创造性角色认同之间起正向的调节作用。     

支持性组织氛围对科技人员主动创新行为影响研究:自我决定感与分配公平的作用

支持性组织氛围感知有助于激发员工创新思维,增强创新主动性。本文旨在研究支持性组织氛围感知对员工主动创新行为的影响,并以自我决定理论和公平理论为基础,研究自我决定感和分配公平在以上关系中起的中介作用和调节作用。研究以科技型企业378名科技人员为研究对象,对问卷调查获得的数据进行统计分析,结果显示:①支持性组织氛围感知对员工主动创新行为具有显著影响;②支持性组织氛围感知对自我决定感具有显著正向影响;③自我决定感在支持性组织氛围感知与主动创新行为的关系中起完全中介作用;④分配公平在自我决定感与主动创新行为关系中起调节作用。     

化压力为创新：上级发展性反馈与自我效能感的调节作用

在压力中创新已成为企业对员工的基本要求,在此基础上,如何进一步提升员工创造力是企业管理者关注的重要问题。基于资源保存理论,检验上级发展性反馈与创造力自我效能感对挑战性压力源和员工创造力之间关系的影响机制。采用问卷调查法对372个企业员工样本数据进行分析发现,挑战性压力源对员工创造力具有显著正向影响;上级发展性反馈正向调节挑战性压力源和员工创造力间的关系并正向影响员工创造力自我效能感;员工创造力自我效能感正向调节挑战性压力源和员工创造力之间的关系;同时,上级发展性反馈对挑战性压力源和员工创造力关系的调节作用是通过员工创造力自我效能感的中介作用实现的。     

创业团队异质性真能促进团队创造力提升吗——一个有中介的调节模型

随着团队创业成为主要创业形式,创业团队异质性对团队创造力的影响成为创业研究的重要议题。基于社会认知理论,将变革型领导和团队创新效能感纳入创业团队异质性与团队创造力关系模型中,构建一个有中介的调节模型。以珠三角高新科技园区创业团队为调研样本,运用结构方程模型方法实证研究创业团队异质性对团队创造力影响的内在机理。结果表明：创业团队异质性对团队创造力具有正向影响;团队创新效能感在创业团队异质性与团队创造力之间发挥中介作用;变革型领导在创业团队异质性与团队创新效能感的关系中发挥负向调节作用;变革型领导在创业团队异质性与团队创造力关系中发挥有中介的调节作用,这一调节作用通过团队创新效能感的中介实现。     

有激情的员工更能创新吗——认知视角下的调节中介模型

员工创新绩效是衡量企业创新能力的重要标准。以创造力交互作用观为理论框架,从认知视角考察员工和谐型激情通过创造力自我效能感对创新绩效的作用机制及相应的情境机制。对492份问卷分析发现:和谐型激情对员工创新绩效有正向预测作用;创造力自我效能感中介了和谐型激情与创新绩效的关系;创新氛围感知既调节了和谐型激情与创造力自我效能感的关系,又调节了创造力自我效能感在和谐型激情与创新绩效之间的中介作用。研究结果揭示了员工情感与认知对提高创新绩效的重要意义。     

未充分就业感知对抗令创新的影响

抗令创新已引起越来越多的学者关注，然而关于其前因变量的探究仍处于初步阶段。基于创造力交互理论，从个体及团队两个层面分别选取领导成员交换、领导成员交换差异为调节变量，构建未充分就业感知对抗令创新的作用模型。运用HLM等软件分析46个团队220名员工数据，并检验相关假设。研究结果表明：①未充分就业感知与抗令创新呈正相关关系；②领导成员交换与抗令创新呈负相关关系；③领导成员交换调节未充分就业感知与抗令创新的正向关系，即随着领导成员交换水平提升，未充分就业感知与抗令创新正向关系越弱；④领导成员交换差异与抗令创新呈正向关系。     

差序式领导、创造力自我效能感对员工创造力的影响：中庸思维的调节作用

差序式领导是华人企业组织中普遍存在且蕴含独特文化价值的领导风格,对提高员工创造力发挥着重要推动作用。基于347份实证调查数据,构建一个被中介的调节效应模型,检验差序式领导对员工创造力的作用机理和边界条件。研究结果表明：差序式领导有利于员工创造力发挥;员工创造力自我效能感在差序式领导与员工创造力之间起到部分中介作用;中庸思维在差序式领导影响员工创造力过程中发挥正向调节作用,且部分调节作用通过创造力自我效能感进行中介传递。     

创意越轨行为对创造力的影响:领导反馈调节与创新自我效能感的中介作用

如何正确处理员工未被实施的创意,达到既能激发其创造力,又能使组织资源发挥其最大效能的目的,是领导者关注的重要议题。整合自我决定理论、领导与成员交换关系理论,探究研发团队成员创意越轨行为对其创造力的作用,以及领导反馈行为与个体创新自我效能感交互对两者关系的影响。结果显示：创意越轨行为对个体创造力有显著正向影响;创新自我效能感在创意越轨行为与创造力之间起正向调节效应。领导反馈的3种行为在创意越轨行为与创造力之间的跨层次调节效应有所差异,创新自我效能部分中介领导反馈对两者关系的调节效应。研究结论不仅为个人及领导在创意失败后采取何种应对策略提供了理论依据,而且为营造创意产生的支持氛围提供了新的思维模式。     

组织授权与前瞻性人格对员工创造性绩效的交互影响

基于自我决定理论，运用实证分析法对281份有效问卷进行层级回归，考察组织授权对员工创造性绩效的作用机制。结果表明:①组织授权正向预测员工创造性绩效；②心理需要满足在组织授权对创造性绩效影响中起部分中介作用；③前瞻性人格以心理需要满足为部分中介调节组织授权与创造性绩效的关系。由此得出，要有效提高员工创造性绩效，管理者不仅要思考组织授权的“度”，还应密切关注员工人格特质及心理变化。研究结论为企业创新能力提升提供了全新的理论视角，可为企业以人格特质为依据进行人才选拔、培养及晋升提供参考。     

创新型人力资本对经济增长影响的实证研究——基于存量与水平的视角

在界定创新型人力资本及其存量与水平的基础上,分析了创新型人力资本对经济增长的影响机理,并采用基于协整理论和向量自回归模型的分析方法,从存量与水平两个角度实证研究了创新型人力资本对我国经济增长的影响。结果显示,创新型人力资本在生产中越来越发挥出决定性作用;创新型人力资本存量与经济增长之间存在协整关系,创新型人力资本存量每增加1%会使得产出增加1.10368%;创新型人力资本水平与经济增长之间存在双向的Granger因果关系;创新型人力资本水平对经济增长的贡献呈现"倒U"型。     

差异化变革型领导对员工创新绩效的跨层次影响

基于社会信息加工理论，探讨差异化变革型领导对员工创新绩效的跨层次影响，尤其是员工心理安全感的中介作用及团队差错管理氛围的调节作用。采用配对式调查问卷，以74名领导和264名下属为样本，建立层级线性模型。结果发现:①团队一致性变革型领导对员工创新绩效具有显著正向影响，个体差异性变革型领导对员工创新绩效具有显著负向影响；②心理安全感分别在团队一致性变革型领导、个体差异性变革型领导与创新绩效间起部分中介作用；③团队差错管理氛围不仅正向调节团队一致性变革型领导与心理安全感间的正向关系，还正向调节个体差异性变革型领导与心理安全感间的负向关系。     

个体创造力对创业意向的影响：以新生代员工为例

创新是推动国家经济发展和社会进步的重要力量,新生代员工作为组织内的主力,是大众创业、万众创新的重要组成部分。提升新生代员工创业意向,推进新生代员工创业活动的开展,有必要探索影响新生代员工创业意向的具体因素。以社会认知理论为基础,以创业自我效能感为中介变量,以创业环境为调节变量,构建个体创造力对创业意向的影响模型。对长三角、珠三角以及福建地区352名新生代员工进行问卷调查,结果表明：新生代员工创造力对其创业意向存在显著正向影响;创业自我效能感在创造力与创业意向之间起部分中介作用;创业环境中的市场资源环境调节创造力与创业意向之间的关系,并且市场资源环境与创造力之间的交互项通过创业自我效能感间接影响员工创业意向。     

玩兴氛围、创造性过程投入对突破性创新行为的跨层次影响

创新是企业生存与发展的基础，玩兴有利于激发员工创新行为。立足于中国本土化情境，以心流理论为基础，基于44名团队主管及237名下属配对数据，探讨个体玩兴对员工突破性创新行为的作用机制和边界条件，检验创造性过程投入的中介作用以及玩兴氛围的跨层次调节作用。研究发现：个人玩兴对员工突破性创新行为有显著直接影响；创造性过程投入在个人玩兴与突破性创新行为之间起完全中介作用；玩兴氛围正向调节个人玩兴与创造性过程投入之间的关系，个人玩兴通过创造性过程投入对员工突破性创新行为的中介作用被玩兴氛围所调节。该研究结论对工作场所中的玩兴管理以及激发员工突破性创新行为具有一定借鉴意义。