团队灵性资本如何影响青年创业团队创新绩效——情感承诺的中介作用与市场导向的调节作用

相较其它资本，灵性资本对创业风险规避和创新绩效提升更具价值。以H省青年创业团队为样本，借助SPSS26.0、AMOS24.0软件和PROCESS3.3宏程序处理数据，采用相关、回归和有调节的中介等统计方法，以情感承诺为中介变量、市场导向为调节变量，探索团队灵性资本对青年创业团队创新绩效的作用机制。研究发现：①H省青年创业团队灵性资本整体水平良好；②灵性资本及其多维度愿景、工作意义感、组织内关怀等子维度均正向预测创新绩效；③情感承诺在青年创业团队灵性资本与创新绩效的关系中起部分中介作用；④市场导向调节情感承诺对创新绩效的影响，即在高市场导向下创业团队情感承诺对团队灵性资本与创新绩效的影响作用更强。最后，提出青年创业团队亟需重视创新之关键资本——团队灵性资本的积累和培养，注重成员情感承诺以观测成员对团队的忠诚度和奉献精神，增强敏锐的市场导向意识，促进创新绩效的能级跃升。     

正向领导对员工抑制性建言的跨层次影响

以社会认知理论为视角,探讨正向领导对员工抑制性建言的跨层次影响过程以及团队建言的跨层次调节作用。基于两个时间点92名团队主管与406名员工的纵向配对数据展开实证研究,结果表明：正向领导对员工抑制性建言具有显著的积极影响;自我效能感在正向领导与员工抑制性建言之间起部分中介作用;团队建言强化自我效能感与员工抑制性建言间的关系,即团队建言越频繁,自我效能感与员工抑制性建言的正向关系越强。     

集体主义人力资源实践对科研团队创新绩效的作用机制

如何提升科研团队创新绩效一直是学界关注的热点,通过探索集体主义人力资源实践对科研团队创新绩效的作用机制,提出团队心理安全氛围这一中介路径。研究表明,集体主义人力资源实践对团队创新绩效具有显著正向影响,并且团队心理安全氛围在集体主义人力资源实践与团队创新绩效关系间具有部分中介作用。     

因循守旧，还是独辟蹊径?数字化领导对团队与个体创造力的多层次影响

基于数字化领导理论和个人—组织匹配理论,探讨数字化领导对团队创造力和个体创造力的影响,以及团队授权和工作重塑的中介作用、个人—团队匹配的调节作用。通过两阶段配对问卷调查法收集到来自35家企业62个工作团队的369组配对问卷数据,采用多层次结构方程模型和系数乘积法进行假设检验。研究结果表明：(1)数字化领导正向影响团队创造力,且正向跨层影响个体创造力;(2)团队授权在数字化领导与团队创造力之间发挥中介作用,工作重塑在数字化领导与个体创造力之间发挥跨层中介作用,团队授权—工作重塑在数字化领导与个体创造力之间发挥链式中介作用;(3)个人—团队匹配正向调节数字化领导与团队授权之间的关系,并正向调节数字化领导与工作重塑之间的关系;(4)个人—团队匹配正向调节团队授权在数字化领导与团队创造力之间的中介作用,并调节工作重塑在数字化领导与个体创造力之间的中介作用。     

精神视角下研发团队创新绩效的动力机制研究

借鉴创新成分理论和创造力投资理论,通过对82个研发团队288名研发团队成员的数据分析,聚焦研究精神性因素对团队创新绩效的动力作用机制。分析结果显示：团队精神型领导对工作场所精神和团队创新绩效具有显著正向影响;工作场所精神对团队创新绩效具有显著正向影响,并在团队精神型领导与团队创新绩效的关系具有部分中介作用;集体主义精神调节了团队精神型领导对团队创新绩效的正向影响,集体主义精神越强,团队精神型领导对团队创新绩效的正向影响也越显著;集体主义精神还调节了工作场所精神在团队精神型领导与团队创新绩效关系中的中介效应,集体主义精神越强,该中介效应也越显著。     

组织承诺组合与员工建言行为关系的实证研究

承诺组合的方法突破了以往组织承诺研究以单个成分为中心、孤立分析其前因后果的思路,开始以整体观的视角思考各成分的交互作用。本文以建言作为结果变量,通过对组织承诺三基础构成的八个承诺组合进行均值比较,证实了情感承诺是产生建言行为最主要的正面驱动力量。另外,对于持续承诺和规范承诺而言,承诺的背景很重要:持续承诺在一般情况下对员工建言行为具有负向影响,但在低情感—低规范背景下,只有高持续承诺才能引起较高的建言行为;而规范承诺在一般情况下对员工建言行为具有正向影响,但在低情感—高持续背景下,高规范承诺反而会降低建言行为的产生。     

精神视角下研发团队创新绩效的动力机制研究

借鉴创新成分理论和创造力投资理论，通过对82个研发团队288名研发团队成员的数据分析，聚焦研究精神性因素对团队创新绩效的动力作用机制。分析结果显示：团队精神型领导对工作场所精神和团队创新绩效具有显著正向影响；工作场所精神对团队创新绩效具有显著正向影响，并在团队精神型领导与团队创新绩效的关系具有部分中介作用；集体主义精神调节了团队精神型领导对团队创新绩效的正向影响，集体主义精神越强，团队精神型领导对团队创新绩效的正向影响也越显著；集体主义精神还调节了工作场所精神在团队精神型领导与团队创新绩效关系中的中介效应，集体主义精神越强，该中介效应也越显著。     

团队异质性对团队成员创新绩效的影响机制

通过构建被调节的中介效应模型,探讨了团队异质性对团队成员创新绩效的影响机制,考察了团队层面的创新氛围的跨层次中介效应以及领导观点采择能力对此中介效应的调节作用。结果显示:在领导观点采择能力较高的R&D团队中,专业差异、团队任期差异通过创新氛围的中介作用对成员创新绩效产生较强的正向影响,年龄差异的负向影响较强,团队异质性的影响非常有限;团队异质性对成员主观绩效的影响大于对客观绩效的影响。     

平台型领导如何提升团队创新绩效——基于SEM与fsQCA的链式中介分析

为探究平台型领导对团队创新绩效的作用机制,选取团队学习氛围和知识场活性作为中介,团队心理安全作为调节,基于496位高新技术行业知识型员工样本,运用结构方程模型和模糊集定性比较分析两种方法检验理论模型。结果显示,平台型领导正向促进团队创新绩效,团队学习氛围和知识场活性在其中发挥链式中介作用;团队心理安全调节团队学习氛围与知识场活性之间的关系。以平台型领导、团队学习氛围、知识场活性和团队心理安全为前因条件、团队创新绩效为结果条件的模糊集定性比较分析结果支持以上结论,并得出提高团队创新绩效的两种前因组态模式,即“领导—成员互动模式”和“团队成员互动模式”。     

高校科研团队距离因素对团队绩效的影响研究

如何提高科研团队创新水平和团队绩效是高校目前面临的重要课题,本文以高校科研团队为研究对象,首先回顾了距离因素和团队绩效的相关文献,并从情感距离、知识距离、空间距离和权力距离四个方面对影响团队绩效的因素做了详细分析,构建了高校科研团队绩效影响因素模型.然后通过大量的问卷调查,并利用经典统计分析和结构方程模型(SEM)对样本数据进行处理,对每个因素与团队绩效的作用方式、影响机制进行了实证研究.此外,针对研究结论作出了相应的分析并对高校科研团队管理提出了相应的改善建议,为今后高校科研团队的建设提供了科学的理论依据     

领导情绪表达怎样影响员工建言?

领导情绪与员工建言行为关系研究渐成组织行为领域的热点议题，但领导特定情绪表达方式将导致员工何种建言行为却仍缺乏更为细致的探讨，以往研究较少从员工工作动机视角探讨领导情绪表达对员工建言行为的多样化影响。本研究基于情绪即社会信息模型和自我决定理论构建了一个两阶段有调节的中介模型，试图通过揭示领导情绪表达与员工建言行为间的多重作用机制和边界条件，打开领导情绪表达方式与员工建言行为选择间的黑箱。310份两阶段的数据结果显示：(1)领导的情绪表达能够有效正向影响员工的建言行为(促进型建言、抑制型建言和防御型建言);(2)员工的工作动机(绩效动机、面子动机、职业成长动机)在领导的情绪表达和员工建言行为之间起中介作用；(3)差序氛围感知能有效调节领导情绪表达通过工作动机对员工建言行为的影响，即构成了一个两阶段有调节的中介模型。研究不仅丰富了建言行为产生机制的相关探讨，对管理实践也具有一定的现实意义。     

领导冲突管理风格对团队创新绩效的影响研究：团队积极情绪氛围的中介作用

本研究从情绪视角出发,探究了领导冲突管理风格对团队创新绩效的内在作用机制,构建了三种典型冲突管理风格、团队积极情绪氛围与团队创新绩效的关系模型,运用来自于107个团队领导与成员的配对数据对模型进行了验证。结果显示,领导合作型冲突管理风格显著正向影响团队积极情绪氛围,团队积极情绪氛围显著正向影响团队创新绩效,团队积极情绪氛围在领导合作型冲突管理风格与团队创新绩效的关系中起完全中介作用。     

团队凝聚力对团队绩效影响机制的实证研究

文章采用问卷调查方法,以广东省的101个工作团队为研究对象,运用结构方程建模探讨了团队凝聚力对团队绩效的影响机制。结果表明团队凝聚力对组织公民行为和团队绩效都有显著的正向影响,并且组织公民行为在团队凝聚力对团队绩效影响的过程中起中介作用。     

团队创造力如何促进组织绩效?——基于组织创新的中介效应检验北大核心CSSCI

在外部环境日益复杂、市场竞争不断加剧的情境下,创造力对企业的重要性日益凸显。然而,团队创造力与组织绩效的关系存在复杂的作用机理,团队创造力产生的新颖有用的想法只有被组织加以应用并付诸实践才能有效。本文从团队创造力人手,引入组织创新作为中介变量,通过大样本实证研究团队创造力、组织创新与组织绩效的内在联系,在一定程度上厘清了团队创造力到组织绩效的复杂作用机理。研究发现:(1)团队创造力对组织绩效有积极影响;(2)组织创新的两个维度对组织绩效均有正向影响,但二者的交互对其影响并不显著;(3)团队创造力的水平越高,越能够促进组织创新行为的增加;(4)组织创新在团队创造力和组织绩效之间发挥完全中介作用。     

团队跨边界行为与新产品开发绩效：设计创新能力的中介效应

设计驱动创新逐渐成为企业竞争中除市场创新和技术创新之外的第三种致胜方式，设计创新能力较强企业往往在市场上占据独特优势地位。基于团队学习理论，构建一个“行为-能力-绩效”双调节模型，探讨团队跨边界行为对于新产品开发绩效的作用机制和边界条件。结果表明：①团队跨边界行为对新产品开发绩效具有正向影响；②设计创新能力在跨边界行为对新产品开发绩效间起中介作用；③团队知识共享在跨边界行为和设计创新能力间起调节作用，团队知识共享越强，跨边界行为对创新设计能力的正向影响越大；④团队监督在设计创新能力与新产品开发绩效间起到调节作用，团队监督越强，设计创新能力对新产品开发绩效的正向影响越大。     

临时团队中快速信任对团队绩效的影响

在创新创业浪潮和“互联网+”背景下，更多企业和组织通过组建临时团队以达到合作共赢的目的。临时团队固有的脆弱性与任务短期性存在矛盾，影响团队成员间的信任，从而导致团队绩效低下。以临时团队为研究对象，通过整理、归纳国内外学者的研究与实践成果，提出研究假设和理论模型，并通过问卷调查获取实验数据，使用SPSS软件对数据进行分析，以验证研究假设。结果表明，在临时团队中，快速信任、团队凝聚力均对团队绩效有正向影响，并且团队凝聚力在快速信任与团队绩效间起中介作用。最后，从沟通机制、团队意识、团队能力建设3个方面提出了增强临时团队成员间信任、提高团队凝聚力，以及提升团队绩效的措施。     

员工政治技能、建言行为及组织地位感知间互动影响研究

本研究旨在探索性研究员工政治技能对建言行为的预测作用,揭示政治技能对建言行为发生作用机制的"黑箱",搭建政治技能与建言行为两大前沿研究的桥梁。以山东、北京等地32家企业247名员工为被试,运用SPSS17.0与结构方程(SEM)模型,基于领导—成员交换理论(LMX)探究员工政治技能对建言行为的影响与作用机制。研究结果表明:员工政治技能对其建言行为有显著正向预测作用;政治技能对组织地位感知有显著正向预测作用;员工组织地位感知在政治技能与建言行为中起到部分中介作用。     

科研经费与人员匹配对团队绩效的影响

科研经费和科研人员投入是创新团队活动进行的两个基本条件。选取江西省108个省级优势科技创新团队（其中知识创新团队52个、技术创新团队56个）为样本,对科研投入要素与团队绩效的关系进行了实证分析。结果表明,江西省科技创新团队平均科研投入强度较低,增加科研投入对提升科技创新团队绩效具有积极正向影响;科研投入内部要素协同匹配对科技创新团队科研绩效的影响不显著,对科技创新团队非科研绩效的正向影响显著。     

授权型领导对员工建言行为的影响：心理所有权的中介作用

以221份领导-员工配对问卷为样本,从心理所有权的视角,研究了授权型领导对员工建言行为的影响及作用机制。结果发现：授权型领导通过心理所有权的中介作用正向影响员工建言行为,且组织心理所有权和工作心理所有权的中介作用不同,组织心理所有权在授权型领导对自身工作相关建言和非自身工作相关建言的影响中均有中介作用,而工作心理所有权只在授权型领导对员工自身工作相关建言的影响中有中介作用。研究结果丰富了授权型领导与建言行为的中介机制,为管理者提升员工组织和工作心理所有权、有效激发员工建言行为提供了重要的理论支持。     

领导创造力如何提升团队创造力？——创新过程投入的链式中介模型

领导创造力如何提升团队整体创造力，一直是学术界持续讨论的焦点，同时也是领导者在管理实践中迫切需要解决的问题。依据SOR理论框架，工作团队是一个互动有机体，而团队领导创造力作为情境刺激源会通过团队创新过程投入产生扩散效应，促进团队创造力的提升。实证结果表明：领导创造力正向影响团队创造力，团队问题识别在领导创造力与团队创造力关系中具有中介作用；团队信息加工在领导创造力与团队创造力关系中也具有中介作用；团队问题识别和团队信息加工的中介作用具有先后衔接关系，形成了链式中介效应。研究构建和检验了领导创造力对团队创造力的创新过程投入作用路径模型，对于解释领导自身的创造力及其榜样力量对团队创造力有积极影响，丰富了对领导创造力有效性的理解，为团队创造力提升问题研究提供了新的思路。