工作一家庭平衡的企业制度安排

工作已经通过网络渗入家庭,员工面临严重的工作一家庭冲突,影响组织绩效和生活质量。工作一家庭平衡作为企业家庭伦理理论的核心问题已成为制度设计的中心问题。对工作一家庭平衡制度安排的理论与实证研究发现．工作一家庭平衡还没有成为政府、企业和员工的共享信念。制度设计失去社会价值观基础：弹性工作制是有效的正式企业制度;家庭照顾福利是无效的正式企业制度;经理须持之以恒支持员工平衡工作一家庭需要、控制因享用工作一家庭平衡福利而带来的负面职业生涯后果。两者是有效的非正式制度安排。据此提出的政策建议是：政府要在全社会倡导、培育以工作一家庭平衡为核心的企业家庭伦理管理哲学、提供家庭照顾福利作为公共制度供给;企业进行系统的组织文化改造;员工培育照顾家庭的应得权利感。     

工作分享对促进工作—生活平衡的作用研究

本文在分析工作分享理论和实践的基础上,剖析了我国实施工作分享的现实需求,提出了中国实施工作分享对促进企业员工工作—生活平衡的理论设想,并进行了实证研究,验证了实施工作分享可以缓解工作—家庭冲突、促进工作—生活平衡,一定程度上降低工作压力。工作分享理论是“以人为本”的管理理论,有利于员工全面发展,实现员工从“经济人”向“社会人”,再向“自我实现人”的发展,有利于建设积极的员工与企业的协调关系。     

工作—家庭平衡的企业制度安排

工作已经通过网络渗入家庭,员工面临严重的工作—家庭冲突,影响组织绩效和生活质量。工作—家庭平衡作为企业家庭伦理理论的核心问题已成为制度设计的中心问题。对工作—家庭平衡制度安排的理论与实证研究发现,工作—家庭平衡还没有成为政府、企业和员工的共享信念,制度设计失去社会价值观基础;弹性工作制是有效的正式企业制度;家庭照顾福利是无效的正式企业制度;经理须持之以恒支持员工平衡工作—家庭需要、控制因享用工作—家庭平衡福利而带来的负面职业生涯后果。两者是有效的非正式制度安排。据此提出的政策建议是:政府要在全社会倡导、培育以工作—家庭平衡为核心的企业家庭伦理管理哲学、提供家庭照顾福利作为公共制度供给;企业进行系统的组织文化改造;员工培育照顾家庭的应得权利感。     

技术进步路径选择:理论及中国的经验研究

本文首先构建了一个技术进步路径选择的理论模型,表明一国的技术进步路径是基于“技术产出弹性”与“新技术价格”的权衡;然后通过改革开放以来我国技术进步路径的实践,对该理论模型进行了实证检验;在此基础上,就我国如何更快实现技术进步路径从技术引进为主向自主研发为主的转变提出相应的建议。     

海外房地产市场扫描

新加坡推出“买房加教育”扶贫计划 新加坡政府日前推出“买房加教育”扶贫计划,打算在未来5年内拨款2760万新元(1新元约合0.56美元),帮助新加坡的低收入家庭提高技能,摆脱贫困。 据新加坡亚洲新闻电视报道,参与这一计划要求每一家庭不能生育超过两个孩子,以便把有限资源投在孩子身上,搞好孩子的未来。据统计,新加坡符合条件的家庭约有3400个。     

以人为本亲情寄语延伸社会——梧州供电局探索和创新班组安全文化建设侧记

梧州供电局的班组安全文化建设活动一直以来都开展得丰富多彩并富有自己的特色,如给职工家属的一封信、亲情构筑幸福路等活动都很有实效并得到了上级领导的肯定。近来,该局又推出了锻造“员工-班组-家庭-企业”的安全生产“链头”、形成“员工-企业-家庭-用户-社会”的安全辐射网的新形式。开展人性化安全管理工作。随着安全生产工作的重心下移,梧州供电局党政领导注重以人为本,在工作中提倡“换位思考”的工作方法,同时用实际行动积极为职工办实事、做好事,在班组、工作现场营造快乐的工作的氛围。局领导非常关注工作现场,多次到一线班组,…     

员工留职意愿研究——职业及工作满意度视角

本文通过实证研究探讨员工留职意愿的影响因素,具体分析了职业满意度、工作满意度及留职意愿之间的关系。研究采用问卷调查方式获得数据并进行分析,结果表明:员工的职业满意度和工作满意度是不同的两个变量,二者之间存在显著的正相关关系。职业满意度及工作满意度均和留职意愿存在显著的正相关关系,工作满意度对留职意愿具有正向预测作用。     

员工身心健康管理创新实践

<正>2020年以来，南方电网广东电网公司江门蓬江供电局将员工身心健康管理作为一个课题来探索实践，通过“一机制、两标准、三平台”管理体系建设，推动员工身心健康明显改善。随着社会发展节奏的加快，员工来自社会、家庭和工作的压力加大，身心健康无形中拉起警报，亚健康的人越来越多，身心双压下的重大疾病比例在上升。为此，南方电网广东电网公司江门蓬江供电局（以下简称“蓬江供电局”）加强员工身心健康管理，员工的精气神得到提振，工作效率和工作质量有效提升。构建三位一体工作机制高效的工作机制是推动工作有效运转和确保工作成效的基本保证。蓬江供电局加强员工身心健康，首先从构建工作机制开始。     

“愿景”和“实景”

几年前,互联网正火的时候,各网络公司之间互相挖人的风气挺浓。为了留住自己的骨干员工,一家网络公司的管理者使出浑身解数,给自己的员工描绘公司灿烂的“愿景”:3年内,我们就将成为中国出版行业最大的电子商     

“活力调动工作法”

要让员工把一件事做好应具备三个基本条件：意愿、能力与状态。员工的意愿需要组织文化的拉动与组织愿景的引领：而能力。可以在工作的过程中通过自我学习与组织学习逐步提升，因此员工的状态调整就成为管理者最容易直接管理提升的切入点。在此，为大家介绍一个实用的工作法——“活力调动工作法”．也叫“调情（调整情绪）工作法”。     

弹性支撑直线电机系统模型的建立方法

根据弹性支撑直线电机的工作原理建立了系统的理论模型,通过仿真实验表明系统的理论模型与实际模型的频响之间存在较大的偏差。为了得到更精确的数学模型,本文设计了辨识实验,讨论了辨识实验中应采用的输入信号及辨识方法,利用辨识实验得到了直线电机系统比较精确的系统数学模型,最后对辨识实验中应该注意的问题进行了说明。     

没有围墙的课堂

移动互联网时代的到来，正在推平课堂外的围墙，重塑教育的未来。 最近，四处寻找创业机会的陈国栋似乎看到了一丝曙光。他小心翼翼地翻出了前老板Steven的手机号，给对方打了—个电话：“Steven，我想买你手头搁置的那批东西。” 陈国栋所说的“东西”是一大批Flash幼教课件的版权。四年前，陈国栋在Steven所创办的一家教育公司打工。     

90后:青春不悔梦归处

90后员工进入企业后,一是工作热情高涨,希望迅速得到企业认可;二是工作一段时间后,感觉理想和现实落差比较大,发展空间有限,不安心在一线岗位工作,萌生辞职念头;三是一些家庭条件较好的员工,工作动力和激情明显不足。管理好90后,就应给他们提供科学的职业发展规划,让他们找到腾飞的支点和路径,让他们的心扎根企业。     

骨干员工的『激励』密码

十年前,我为企业做咨询服务时,经常会听到员工议论,某某被老板开了;而现在,听到的则是相反,某某可要炒老板鱿鱼了. 众所周知,员工离开公司的原因,不外乎有以下几种:一是员工发展遭遇“天花板”现象,感觉没有发展空间;二是公司一个萝卜一个坑,老板不会多聘请一个专业做管理而不去做具体业务的管理者;三是当员工可以在其他公司找到更高薪水的工作时,老板又不会马上帮员工加薪及升迁;四是老板不赋予员工做决定的权力;五是公司不断重整部门、转调员工职务,造成环境变化和人际关系不协调;六是老板不向员工清楚沟通目标及决定,以致当员工完成一项工作时,却遭到老板的拒绝或否定;七是老板对某些员工偏心,给予他们较好的办公环境,或者较舒适的岗位;八是公司搬迁或增加分公司,一些本来可以被晋升的员工却“原地踏步”;九是公司升迁老板“圈内人”,优秀的员工却没有受到重视;十是公司虽有一定的“企业文化”,但多是老板的“个人文化”及独裁;十一是公司激励措施单一,除了业绩,就是销量;十二是被同行“挖墙脚”和被老员工“洗脑”;十三是员工身体健康问题,不能继续工作;十四是家庭搬迁,离上班地方太远,因上班成本增加而离职;十五是家庭、婚姻、子女读书等原因或其他变故.     

“阳光服务站”爱心志愿帮扶在油田生产建设中的应用与作用

由于石油行业的特殊性,困扰石油人照顾子女难、照顾家庭难、照顾老人难的“三难”问题直接影响员工工作积极性.针对这些问题,作业区以“关爱员工,服务员工”为宗旨,以解决实际困难为目的,成立了“阳光服务站”,对石油人关注的“一老一少”成员,积极展开了助老、帮幼、助困、解难工作.     

工作—家庭冲突的管理及其战略:国外研究述评

本文把工作—家庭冲突的管理战略分为个体、家庭和组织三个层面.个体层面的战略分为两大理论脉络,一是号霍尔提出的结构角色再定义、个人角色再定义和反应性角色行为;二是弗克曼等人提出的问题聚焦处理和情感聚焦处理.家庭层面的战略则包括双重承诺、交叉承诺、新传统主义和选择性承诺四种类型.而组织层面的战略是以家庭友好政策和项目的形式表现出来,具体有休假项目、弹性工作安排和受抚养者照顾.     

去逛洒店奥特莱斯吧!

一方面，笼络酒店里没有出售的尾房，另—方面，利用移动互联网聚合价格敏感的消费者，“今夜”的新模式由此诞生。     

肖莉:重新定义交易场景和方式

我知道加盟一家创业型的互联网公司意味着要放弃一些东西,但是移动互联网会改变世界,这是我对这件事情的判断,也是驱使我前进的理由。我认可移动互联网,房多多也刚好邀请到我,所以我就来了。我到房多多来,很重要的一项工作内容就是来推进房多多金融业务的发展。未来房多多的金融平台,将会基于为用户而生的体验打造。我们会深入研究用户在房产交易过程中衍生出的金融     

互联网发展与区域经济收敛——基于空间计量的分析

互联网具有“时空压缩”特质和新经济增长点“催化剂”效应,逐渐成为欠发达地区实现跨越式发展的驱动力量。本文以中国30个省(区、市)2006~2019年的面板数据为样本构建互联网发展指标体系,基于空间条件收敛模型,分析互联网发展对区域经济收敛的影响。结果表明:互联网发展对中国区域经济收敛具有促进作用,且呈现直接和溢出的双重促进效应;异质性研究发现互联网发展对东、西部区域经济收敛具有促进作用,但对中部地区影响不显著。本文研究一定程度上解释了互联网发展对区域差距稳态趋同的作用,对实现我国区域协调发展具有重要的现实意义。     

不可忽视的“心理报酬”

从广义的角度讲,薪酬是由经济报酬和非经济报酬组成的。非经济报酬,主要包括工作保障、身份标志。给员工更富有挑战性的工作、晋升、对突出工作成绩的承认、培训机会、弹性工作时间和优越的办公条件等,是一种内在的报酬。员工的“心理报酬”是指员工个人对企业及其工作本身在心理上的一种感受,属于非