地位冲突对团队创造力的影响:共享内在动机视角

以自我决定理论和动机感染理论为基础,从共享内在动机视角构建有调节变量的中介模型,考察地位冲突对团队创造力的作用机制。以104个团队428名成员为研究对象,运用Mplus 7.4软件进行统计分析。实证研究表明,地位冲突对团队创造力有正向影响;团队心理授权完全中介了地位冲突与团队创造力的关系;关系冲突在该过程中起负向调节作用,即关系冲突越激烈,其通过团队心理授权对团队创造力的作用越弱,反之越强。但是,程序公平的调节作用未被证实。该研究拓展了作为新兴领域的地位冲突理论知识,探索了中国情境下的团队有效性,可为中国现代企业实施团队管理提供启示。     

包容型领导对员工创新行为的影响——一个被调节的中介模型

本文以组织支持理论为基础,以团队心理安全感为中介和权力距离为调节,基于一个被调节的中介模型探索了包容型领导对员工创新行为的影响机制。通过对67家企业的468套领导一员工配对问卷调查,研究结果表明:(1)包容型领导对员工创新行为有显著的正向影响,并且团队心理安全感在两者之间起不完全中介作用;(2)权力距离对包容型领导与团队心理安全感之间的关系存在显著的负向调节效应;(3)权力距离显著负向调节团队心理安全感在包容型领导与员工创新行为之间的中介作用,即:下属权力距离越高,上述中介作用越弱;反之越强。     

包容型领导对团队创造力影响机理研究：一个链式中介模型

已有文献探讨了包容型领导对个体创造力的作用机制,然而包容型领导对团队创造力的影响机理尚未明晰。整合社会网络与交互记忆系统理论,以团队内部网络连带强度与交互记忆系统为连续中介,探究包容型领导对团队创造力的影响机理。基于78个团队样本的实证分析结果表明,包容型领导正向影响团队创造力,通过团队内部网络连带强度和交互记忆系统的中介作用对团队创造力产生正向影响;团队内部网络连带强度、交互记忆系统在包容型领导与团队创造力的关系中发挥链式中介作用。     

员工创新行为发生机制:来自领导的影响

以内部动机理论和情境力量理论为基础,探讨了变革型领导对员工创新行为的影响及作用机制。对15家企业96个团队进行问卷调查,采用Amos和SPSS的PROCESS插件进行统计分析。实证结果表明,变革型领导对员工创新行为有显著正向影响;心理授权在变革型领导和员工创新行为间起中介作用;领导-成员交换显著正向调节心理授权在变革型领导与员工创新行为间的中介作用,即在高质量领导-成员交换关系下,变革型领导通过心理授权影响员工创新行为的中介作用显著,在低质量领导成员交换关系下,该中介作用不显著。     

多源程序公平气氛影响个体创造力的跨层次效应

从来源角度探讨组织公平,是对现有多维度公平理论框架的重要补充。基于动机理论中的自我决定理论,以来自20个组织55个团队的250份团队领导与成员配对问卷为样本,探索中国情境下多源程序公平气氛对个体创造力的跨层次影响及作用机理。研究结果显示:不同来源（来源于领导和来源于组织）的程序公平气氛均对个体创造力有显著正向影响;心理授权在来源于领导的程序公平气氛和来源于组织的程序公平气氛对个体创造力的跨层次影响中均发挥中介作用;权力距离在来源于组织的程序公平气氛与员工心理授权的关系间起调节作用,即权力距离越高,来源于组织的程序公平气氛对员工心理授权的影响越强。     

授权型领导对员工建言行为的影响：心理所有权的中介作用

以221份领导-员工配对问卷为样本,从心理所有权的视角,研究了授权型领导对员工建言行为的影响及作用机制。结果发现：授权型领导通过心理所有权的中介作用正向影响员工建言行为,且组织心理所有权和工作心理所有权的中介作用不同,组织心理所有权在授权型领导对自身工作相关建言和非自身工作相关建言的影响中均有中介作用,而工作心理所有权只在授权型领导对员工自身工作相关建言的影响中有中介作用。研究结果丰富了授权型领导与建言行为的中介机制,为管理者提升员工组织和工作心理所有权、有效激发员工建言行为提供了重要的理论支持。     

因循守旧，还是独辟蹊径?数字化领导对团队与个体创造力的多层次影响

基于数字化领导理论和个人—组织匹配理论,探讨数字化领导对团队创造力和个体创造力的影响,以及团队授权和工作重塑的中介作用、个人—团队匹配的调节作用。通过两阶段配对问卷调查法收集到来自35家企业62个工作团队的369组配对问卷数据,采用多层次结构方程模型和系数乘积法进行假设检验。研究结果表明：(1)数字化领导正向影响团队创造力,且正向跨层影响个体创造力;(2)团队授权在数字化领导与团队创造力之间发挥中介作用,工作重塑在数字化领导与个体创造力之间发挥跨层中介作用,团队授权—工作重塑在数字化领导与个体创造力之间发挥链式中介作用;(3)个人—团队匹配正向调节数字化领导与团队授权之间的关系,并正向调节数字化领导与工作重塑之间的关系;(4)个人—团队匹配正向调节团队授权在数字化领导与团队创造力之间的中介作用,并调节工作重塑在数字化领导与个体创造力之间的中介作用。     

领导员工互动公平对团队创造力的影响机制：一个被调节的中介模型

领导员工互动公平作为一种组织公平,反映团队成员对自身与领导沟通质量的感知,能够有效增强团队创造力,维持企业核心竞争优势,促进企业繁荣稳定发展。基于102个知识型团队样本,以团队内竞争为中介变量,以权力距离导向为调节变量,从直接和间接传导机制两个维度阐释领导员工互动公平对团队创造力的内在影响机理,研究发现：(1)领导员工互动公平与团队创造力正相关;(2)团队内发展性竞争在领导员工互动公平与团队创造力关系中发挥完全中介作用;(3)权力距离导向正向调节领导员工互动公平与团队发展性竞争的关系、负向调节领导员工互动公平与团队过度性竞争的关系;(4)权力距离导向正向调节团队内发展性竞争在领导员工互动公平与团队创造力关系间的中介作用。     

包容型领导对员工创造力的影响研究——心理契约的中介作用

在全球化和智能技术的引领下，员工创造力日益成为组织创新和竞争优势的决定因素。基于战略领导理论和心理契约理论，研究包容型领导对员工创造力的影响，并进一步探索心理契约在平衡型、关系型和交易型心理契约这3个维度上的中介作用及员工情感（积极和消极）的调节作用。研究结果表明：包容型领导对员工创造力具有促进作用；心理契约（平衡型、关系型和交易型）对包容型领导与员工创造力之间的关系起部分中介作用；员工情感对心理契约与员工创造力之间的关系起调节作用，当员工感知到平衡型心理契约时，消极情绪将增强包容型领导对员工创造力的正向影响；当员工感知到关系型心理契约时，积极或消极的情绪都将增强包容型领导对员工创造力的正向影响；当员工感知到交易型心理契约时，积极或消极情绪对两者之间的影响不具有显著的调节作用。     

谦卑型领导行为、组织公民行为与团队效能关系

领导行为影响团队效能。探讨了谦卑型领导行为对团队效能的影响,系统分析了组织公民行为在谦卑型领导行为与团队效能间的中介作用。通过问卷调查和统计分析,研究发现,谦卑型领导行为与团队效能显著正相关,谦卑型领导行为的3个维度都对团队绩效、团队承诺有显著正向影响;开门纳言、欣赏他人对团队满意度有显著正向影响。领导开门纳言、欣赏他人对组织公民行为有显著影响,而组织公民行为又显著影响团队绩效、团队满意度与团队承诺;组织公民行为在开门纳言与团队绩效、开门纳言与团队承诺关系间起完全中介作用,在开门纳言和团队满意度关系间起部分中介作用,在欣赏他人与团队效能关系间起部分中介作用。     

创业型领导影响员工创新行为多重中介效应的比较

利用281家中国企业的样本数据,采用比较研究方法,构建了创业型领导影响员工创新行为的多重中介效应模型,比较了心理授权、组织创新氛围和领导成员交换在两者间的个别中介效应,探究了创业型领导对员工创新行为影响的内在机制。结果表明:创业型领导通过心理授权、组织创新氛围和领导成员交换的并行多重中介作用对员工创新行为产生影响;心理授权的个别中介效应最大,组织创新氛围次之,领导成员交换最小。     

领导冲突管理风格对团队创新绩效的影响研究：团队积极情绪氛围的中介作用

本研究从情绪视角出发，探究了领导冲突管理风格对团队创新绩效的内在作用机制，构建了三种典型冲突管理风格、团队积极情绪氛围与团队创新绩效的关系模型，运用来自于107个团队领导与成员的配对数据对模型进行了验证。结果显示，领导合作型冲突管理风格显著正向影响团队积极情绪氛围，团队积极情绪氛围显著正向影响团队创新绩效，团队积极情绪氛围在领导合作型冲突管理风格与团队创新绩效的关系中起完全中介作用。     

知识员工创新失败学习仅靠领导包容足够吗?——一个被调节的中介模型

知识员工在创新工作中的失败学习具有高价值和高阻力特征,领导的积极引导和员工自身素养是促进失败学习的良方。基于关系型领导理论和经验学习理论,引入心理资本作为中介变量,以批判性思维作为调节变量,构建被调节的中介模型,探讨包容型领导对知识员工失败学习的影响机制。对368名知识员工的样本数据进行实证分析发现:包容型领导正向影响知识员工失败学习,心理资本在该过程中起部分中介作用;批判性思维正向调节心理资本与知识员工失败学习的关系,包容型领导通过心理资本影响知识员工失败学习的间接效应。     

包容型领导风格对高校科研团队绩效影响的实证研究

界定了包容型领导风格的内涵,指出了包容型领导风格由5个维度体现,即领导者公平对待成员并与员工实现共赢、领导者鼓励跨部门和跨学科的合作交流、领导者培养并认可团队成员、领导者包容并充分发挥团队成员的优势、领导者包容团队成员的失败并给予指导。然后,利用针对浙江高校科研团队的调研数据,实证分析了包容型领导风格对高校科研团队绩效的影响。结果显示:包容型领导风格与高校科研团队绩效显著正相关;包容型领导风格的5个维度对高校科研团队绩效具有不同影响,其中领导者公平对待成员并与员工实现共赢、领导者包容并充分发挥团队成员的优势两个维度对团队绩效的影响尤其突出。     

研发团队伦理型领导对团队创造力的影响

目前,有关伦理型领导影响效果的研究多集中于个体层面。在团队层面将伦理型领导对研发团队创造力的影响过程看作一种社会交换过程,基于社会交换理论探讨伦理型领导对团队创造力的影响机制,尤其是领导-成员交换质量在其中的中介作用。研究发现：伦理型领导的两个维度（授权、动机与特质）均与团队创造力显著正相关,领导-成员交换质量在伦理型领导与团队创造力的关系中具有完全中介作用。团队领导者不仅要塑造自身的伦理型领导风格,还要善于为团队成员营造一种高质量的领导-成员交换感受,从而提高团队创造力。     

异质型创业领导、嵌入授权对团队簇个体绩效的跨层次影响研究

团队簇创新和创业交互属性与领导的差异化嵌入授权行为关联紧密,而参与个体对彼此能力的互信是进行有效合作的前提。据此,关注能力互信氛围在团队绩效中的作用机理与外部情境能够有效解析异质型创业领导对团队簇个体绩效作用的相机变化效应。以创业型领导异质性、嵌入授权(结构、心理与认知授权)和能力互信氛围作为团队层次变量,将个体绩效作为个体层次变量,考察嵌入授权的跨层次中介以及能力互信氛围的调节作用。结果发现：内部比较优势导向异质性不直接影响成员个体绩效,而外部战略价值导向异质性则有助于促进个体绩效;嵌入授权在异质性与个体绩效间起中介作用;能力互信氛围在嵌入授权与个体绩效间起跨层次调节作用。根据研究结果,提出相关管理启示。     

差异化授权型领导与知识型员工知识隐藏——基于跨层分析

基于团队和个体视角构建两个中介模型,探讨差异化授权型领导对知识型员工知识隐藏的内在作用机制。通过对67个团队的358位员工进行跨层检验,分析发现：在团队层面,差异化授权型领导通过降低团队信任,从而增强知识型员工知识隐藏动机;在个体层面,差异化授权型领导通过对知识型员工角色负荷、情绪耗竭的链式影响而诱发知识隐藏行为。上述结论丰富了差异化授权型领导影响后果研究,为促进团队成员知识分享与流动提供了重要的实践启示。     

信息深度加工中介作用下知识团队任务冲突与团队绩效关系研究

基于信息决策视角,探讨了知识团队任务冲突与团队绩效的关系。通过对74个知识团队455名员工数据进行分析发现,团队任务冲突与信息深度加工和团队绩效均呈倒U型关系;信息深度加工在团队任务冲突与团队绩效的关系中起完全中介作用;共享领导在团队任务冲突与信息深度加工倒U型关系中起正向调节作用。     

平台型领导如何提升团队创新绩效——基于SEM与fsQCA的链式中介分析

为探究平台型领导对团队创新绩效的作用机制,选取团队学习氛围和知识场活性作为中介,团队心理安全作为调节,基于496位高新技术行业知识型员工样本,运用结构方程模型和模糊集定性比较分析两种方法检验理论模型。结果显示,平台型领导正向促进团队创新绩效,团队学习氛围和知识场活性在其中发挥链式中介作用;团队心理安全调节团队学习氛围与知识场活性之间的关系。以平台型领导、团队学习氛围、知识场活性和团队心理安全为前因条件、团队创新绩效为结果条件的模糊集定性比较分析结果支持以上结论,并得出提高团队创新绩效的两种前因组态模式,即“领导—成员互动模式”和“团队成员互动模式”。     

知识员工创新失败学习仅靠领导包容足够吗？

知识员工在创新工作中的失败学习具有高价值和高阻力特征，领导的积极引导和员工自身素养是促进失败学习的良方。基于关系型领导理论和经验学习理论，引入心理资本作为中介变量，以批判性思维作为调节变量，构建被调节的中介模型，探讨包容型领导对知识员工失败学习的影响机制。对368名知识员工的样本数据进行实证分析发现：包容型领导正向影响知识员工失败学习，心理资本在该过程中起部分中介作用；批判性思维正向调节心理资本与知识员工失败学习的关系，包容型领导通过心理资本影响知识员工失败学习的间接效应。