工作场所交换关系对员工反生产行为的影响

我国工作场所交换关系受传统文化影响,形成注重亲疏远近的层级关系,职务隶属关系和伦常关系。本研究以231位员工为研究对象,通过为期25天的跟踪调查,运用跨层次的纵向跟踪调查方法验证领导部属交换(LMX)、团队成员交换(TMX)与员工反生产行为(CWB)的关系。研究表明:(1)领导部属交换与对组织的反生产行为(CWB-0)负相关,团队成员交换与对个体的反生产行为(CWB-1)负相关;(2)互动公平感在领导部属交换、团队成员交换和员工反生产行为之间起部分中介作用;(3)内部身份认知对领导成员交换与互动公平感之间有调节作用,中国人现代性在互动公平感与反生产行为之间有弱调节作用。     

领地性对员工创新行为的影响机制——以知识隐藏和不信任为连续中介

本文以知识隐藏与同事不信任为连续中介,从个体层面探究了领地性对员工创新行为的消极影响机制。通过对221份员工与员工、员工与直接管理者配对的样本数据进行分析,结果表明:(1)领地性正向影响知识隐藏和同事不信任感,负向影响员工创新行为;(2)知识隐藏中介领地性对同事不信任的影响;(3)同事不信任中介知识隐藏对创新行为的影响;(4)知识隐藏与不信任连续中介领地性与员工创新行为之间的关系。本研究结合自我延伸理论和社会交换理论,揭示了领地性对创新行为的消极作用,研究结论对于管理员工领地性、减少知识隐藏与不信任关系,以及促进创新行为具有重要意义。     

威权领导对员工创新行为的影响

基于情感关系及个体自我认知视角,研究威权领导对员工创新行为的影响,探讨领导-成员交换关系的中介作用及创新自我效能感的反向调节作用。通过对多省市企业员工及其直接领导进行配对问卷调查分析,结果表明,威权领导对员工创新行为具有显著负向影响;领导-成员交换关系在两者间起部分中介作用,即威权领导行为不利于形成高质量的领导-成员交换关系,继而影响员工创新行为;员工创新自我效能感在领导-成员交换关系和员工创新行为间起反向调节作用,即创新自我效能感水平越高,领导-成员交换关系质量对员工创新行为的影响越弱。     

科技型非公有制企业组织-员工关系软实力内涵及作用机理研究

以社会交换理论为基础,对科技型非公有制企业组织-员工交换关系的内部结构进行研究,从层次动态反馈视角对科技型非公有制组织-员工关系软实力的含义进行把握,并就组织、员工交换物及交换关系媒介三者协同作用阐述了科技型非公有制组织-员工关系软实力的作用机理,为之后的量化分析及实证研究提供了理论框架。     

心理资本、工作满意度和工作绩效关系研究——基于石家庄市制药企业的实证分析

本文通过对石家庄制药企业领导和员工的实证研究,探讨了石家庄制药企业员工心理资本与工作满意度和工作绩效之间的关系.得出的主要研究结论包括:(1)心理资本对工作满意度有显著直接影响;(2)心理资本对工作绩效有显著直接影响,同时通过工作满意度对工作绩效有显著间接影响;(3)工作满意度对工作绩效有显著直接影响;其中工作满意度对工作绩效中的关系绩效的影响较大.     

领导—成员交换关系对关联绩效的影响研究——基于工作嵌入的中介效应分析

如何有效激发员工工作积极性并提高其关联绩效不仅是理论研究的焦点,也是企业管理实践中亟待解决的关键问题。高质量的领导成员交换关系是提升关联绩效的有效途径之一。以安徽省蚌埠市公路管理局160名中层管理人员为对象,研究领导成员交换关系对员工关联绩效的影响机理。结果表明:领导成员交换关系对员工的关联绩效具有显著正效应,工作嵌入在这一关系中发挥了重要中介作用。管理者在人才激励过程中,应关注领导成员交换关系的重要作用,提升员工的工作嵌入水平。     

企业劳动关系和谐化的影响机理

随着社会经济的发展和组织变革的推进,企业劳动关系的运行机制始终处于一种动态的演化发展中.从企业内部的人力资源管理入手,以员工的心理层面为切入点构建企业内部和谐劳动关系的运行机理,在某种程度上已经构成了一种管理时尚模型(Management Fashion Model)的研究范式.本文基于社会交换的理论视角,探讨领导-成员交换关系与组织支持感对企业劳动关系的影响机理,并以"互惠"为基点,提出微观机制下企业劳动关系和谐化的相关策略.     

组织内交换关系、心理授权与员工工作结果的研究

本研究探讨了组织内交换关系与员工工作结果作为员工心理授权的前因和后果变量的作用关系,文章采用多元线性回归的方法,对中国一家企业175对主管与下属的样本进行了问卷调查,检验了两类交换关系(社会性交换和经济性交换)、心理授权、组织公民行为以及员工离职倾向之间的关系。研究结果表明:社会性交换对心理授权有着正向显著的相关性,经济性交换对心理授权没有显著的影响,员工组织支持感对心理授权和结果变量之间的关系有着正向的调节作用,文章最后还讨论了未来的研究方向和实际应用的意义等内容。     

企业社会责任形象与员工工作满意度及组织公民行为的关系

本文通过对236位不同企业的员工进行调查,探讨企业社会责任形象与员工工作满意度、组织公民行为之间的相互关系。研究结果显示(1)企业社会责任形象与员工工作满意度之间存在显著正向的相关关系,且劳工权益和人权保障对员工工作满意度有正向预测作用。人权保障和劳工权益对工作本身及工作关系、薪酬福利有正向预测作用;人权保障、管理系统和劳工权益对自我发展有正向预测作用;(2)企业社会责任形象与组织公民行为之间存在显著正向的相关关系,人权保障和劳工权益对组织公民行为有正向预测作用;(3)员工工作满意度与组织公民行为之间存在显著正向相关关系,工作本身和工作关系对组织公民行为有正向预测作用。     

国防科技人员使命取向如何提升其工作旺盛力

国防科技人员工作旺盛力是推动我国国防科技工业持续发展的重要源泉,其形成机理备受学界和军工界关注且亟待开展实证研究。基于特质激活理论与自我决定理论,构建国防科技人员使命取向影响工作旺盛力有中介的调节效应模型。通过对5家军工科研院所及企业607名国防科技人员进行调研,结果发现：科技人员使命取向对工作旺盛力有显著正向影响;发展型绩效考核正向调节以上二者间关系;自主性动机在使命取向与工作旺盛力关系间起中介作用;发展型绩效考核对使命取向与工作旺盛力关系的正向调节效应通过自主性动机中介路径实现。研究结论对于军工组织有效激发员工工作旺盛力、提升管理绩效具有启示价值。     

创造力与员工创新：上下级关系与目标导向的调节作用

创造力如何高效转化为员工创新是管理实践普遍面临的问题。依据社会认知理论，通过对4家国有企业管理者及其下属进行问卷调查，探讨了上下级关系和目标导向对创造力与员工创新的调节作用。结果发现：学习目标导向对创造力与员工创新存在显著的正向调节效应；企业上下级关系显著负向调节创造力与员工创新关系；目标导向与上下级关系交互调节创造力与员工创新，其中学习目标导向减弱了上下级关系对创造力与员工创新的负向调节作用，证明目标导向增强了上下级的负向调节效应。该结果揭示了创造力与员工创新的复杂权变关系，可为组织管理者科学有效管理创造力与员工创新提供理论启示与实践指导。     

员工满意度评价方法研究——基于BP神经网络

本文首先在分析企业员工满意度特点和影响因素的基础上,选取了影响企业员工满意度的相关因素,并将这些相关因素分为三个维度9个具体指标.之后将员工满意度的评价与BP神经网络的学习算法相结合,构建了一种基于企业员工满意度评价的BP神经网络模型,根据该模型对企业员工进行了满意度的评价研究.该研究为组织管理者全面高效评价员工满意度水平,了解该组织员工在同行业员工中满意度的具体情况,提供了一种客观、科学的衡量标准.组织管理者可以根据研究结果及各项指标内容,在提升员工满意度方面实施差异化的管理模式.同时,该研究结论对于组织管理者在提升员工满意度具体指标选择方面,具有重要的借鉴意义.本文根据研究结果和员工满意度的三个维度,提出了提升各维度满意度的对策建议.     

好的领导能带来好的绩效吗

伦理型领导对下属及组织绩效的影响,已有研究尚未得出一致结论。采用元分析方法和结构方程技术,以国内外103项实证研究为对象,考察伦理型领导与领导-下属交换、组织认同、组织承诺、下属满意度、建言行为、组织公民行为、下属绩效、组织绩效等领导有效性各指标间的关系,并探讨其中存在的调节效应和中介效应。结果表明：伦理型领导显示出积极的领导效应,其与下属态度变量的相关性强于与下属行为变量的相关性;文献出版情况及地域文化差异的调节效应不具有规律性,领导-下属交换及组织认同在其中发挥了部分中介作用。这意味着,伦理型领导是一种效能不错的领导风格,在地域范围上具有普适性,但在实行该领导风格时应考虑中介因素的影响作用。     

Employee ownership: A theoretical and empirical investigation of management entrenchment vs. reward management

Employee ownership is often used not only as a reward management tool but also as an entrenchment mechanism. The literature suggests that good managers use employee ownership as a reward management tool, whereas bad managers implement it for entrenchment, thus suggesting the existence of an equilibrium level of employee ownership. The contributions of this paper are both theoretical and empirical. Theoretically, this paper fills a gap in the published research by taking into account both positive and negative outcomes of employee ownership. Our model produces three main conclusions: (i) Low-performing managers use employee ownership as an entrenchment mechanism (ii) that increases the signaling cost of employee ownership for high-performing managers. (iii) We suggest that employee ownership should not be left only to the management's discretion because both types of managers have an incentive to implement employee ownership. Our empirical study investigates how employee ownership affects management tenure. This study takes into account the two main motives for employee ownership examined by the model (i.e., management entrenchment and reward management). We find a positive relationship between employee ownership and management tenure. This result provides new evidence that employee ownership can be used as an entrenchment mechanism.     

创业型领导对员工组织承诺和工作满意度的影响——考虑情绪智力的中介作用

回顾了国内外创业型领导相关研究文献,在此基础上建立了创业型领导者与员工间不完全信息静态博弈模型。利用通过问卷调查收集到的20多家企业的208对匹配的领导者与员工数据,采用主成分分析法和回归分析法,进一步实证分析了创业型领导特质对员工的组织承诺和工作满意度的影响作用以及员工情绪智力的中介作用。研究结果表明:创业型领导特质对员工的组织承诺和工作满意度都有显著的正向影响,即创业型领导可提升员工的组织承诺和工作满意度;员工情绪智力在创业型领导特质与员工的组织承诺和工作满意之间起到中介作用。     

多任务处理对员工创造力的双刃剑效应：成就导向与认知评估的作用

基于压力认知评估理论，探讨多任务处理对员工创造力影响的作用机制和边界条件。对341份配对问卷数据进行分析，结果表明成就导向调节多任务处理与认知评估间关系，即在高水平成就导向的影响下，多任务处理对挑战性评估的正向影响会增强，而多任务处理对威胁性评估的正向影响会削弱；挑战性评估正向影响员工创造力，而威胁性评估负向影响员工创造力；多任务处理与成就导向的交互作用通过挑战性评估和威胁性评估的中介作用对员工创造力产生不同影响。     

学习目标导向对员工创新的影响：基于元分析的心理与行为机制

学习目标导向会对员工心理和行为产生影响进而影响员工创新,有必要厘清其作用机制和边界条件。整合社会认知理论与知识管理理论,运用元分析结构方程模型,定量化综合检验关于学习目标导向与员工创新关系的84份实证研究文献。结果显示：学习目标导向与员工创新显著正相关,团队层面的正向影响比员工个体层面更强;创新自我效能感、知识共享在学习目标导向与员工创新之间存在链式中介作用,即创新自我效能感通过激发知识共享促进员工创新;员工特征、企业特征、文化背景等情境因素,以及测量工具、测量方法等测量因素,均显著影响学习目标导向与员工创新之间的关系。     

主动动机模型下时间领导对员工主动变革行为的影响

基于主动动机模型，探讨中国情境下时间领导对员工主动变革行为的影响。通过对239份有效配对问卷的调查，研究发现：时间领导能够显著促进员工主动变革；积极情绪在时间领导与员工主动变革行为间起部分中介作用；员工正念不仅正向调节时间领导与积极情绪的关系，而且正向调节时间领导通过积极情绪影响员工主动变革行为的间接效应，即员工正念水平越高，时间领导对积极情绪的正向影响越显著，且时间领导通过积极情绪对员工主动变革行为的影响也越显著。研究结果有助于打开时间领导对员工主动变革行为影响的“黑箱”，并为企业提供有效的管理启示。     

员工建设性越轨行为的动力机制：谦卑型领导视角

员工建设性越轨行为往往违背组织规范，但会给组织带来不可预测的收益。通过对188份问卷样本进行数据分析，探究谦卑型领导对员工建设性越轨行为的直接影响效果、领导-成员交换的中介作用以及内部人身份认知的调节效应。研究表明：谦卑型领导对员工建设性越轨行为具有正向影响；领导-成员交换部分中介谦卑型领导与员工建设性越轨行为间的关系；员工内部人身份认知正向调节谦卑型领导与员工建设性越轨行为间的关系。研究结论可为领导和组织提升与员工的关系质量、增强员工实施建设性越轨行为的积极性提供参考。