工作压力对员工创造力的影响——调节焦点与创造力自我效能感的多重链式中介效应

应用资源保存理论、调节焦点理论和社会认知理论，基于323份调查问卷数据的结构方程模型分析，探究了挑战性压力和阻碍性压力对员工创造力的影响，检验了调节焦点和创造力自我效能感的多重链式中介效应。研究结果表明：挑战性压力对员工创造力有积极影响，阻碍性压力对员工创造力有消极影响；挑战性压力正向影响促进型调节焦点，负向影响防御型调节焦点，阻碍性压力的作用效果与之相反；促进型调节焦点和防御型调节焦点均能够在两种工作压力与员工创造力之间发挥中介作用；创造力自我效能感在两种工作压力与员工创造力之间发挥中介作用；调节焦点-创造力自我效能感中介链在工作压力与员工创造力之间的中介效应显著。     

职场排斥与网络怠工:工作嵌入的调节作用

基于压力与应对理论,以273名员工为样本探讨了职场排斥与网络怠工的关系,并以情绪耗竭作为中介变量、工作嵌入作为调节变量。结果表明:职场排斥正向预测员工网络怠工;情绪耗竭部分中介职场排斥对网络怠工的正向影响;工作嵌入正向调节职场排斥对情绪耗竭的正向影响;工作嵌入正向调节情绪耗竭在职场排斥与网络怠工之间的中介作用。     

领导底线心智对新生代员工创造力的影响：一个有调节的中介模型

领导底线心智在工作场所中的破坏性影响逐渐受到学者和管理者关注。基于创造力成分理论和自我决定理论，从个体层次、动机视角探究领导底线心智对新生代员工创造力的作用机制和边界条件。对629份新生代员工问卷数据进行分析，结果证实：领导底线心智对新生代员工创造力具有显著负向影响；职场精神力在领导底线心智与新生代员工创造力间发挥部分中介作用；独立型自我建构负向调节领导底线心智与职场精神力间关系，并增强职场精神力的中介作用；个人—组织价值观匹配正向调节领导底线心智与职场精神力间关系，并弱化职场精神力的中介作用。     

不合规任务对工作投入的双刃剑效应研究

在组织中，员工不仅需要承担角色范围内的工作职责，很多时候还被要求执行不属于自己本职工作的任务，即不合规任务。然而，不合规任务作为组织中的一种普遍现象，学术界对其影响作用及作用机制还缺乏足够探讨。本文选取工作投入作为结果变量，基于压力认知评价理论，探讨了将挑战性压力评价作为促进机制和将阻断性压力评价作为抑制机制的双重中介模型，并分析了成长需求强度在其中的调节作用。基于两阶段286份数据的研究结果表明：不合规任务一方面会通过引发挑战性压力评价而促进员工工作投入；另一方面会通过引发阻断性压力评价而抑制员工工作投入；成长需求强度正向调节挑战性压力评价在不合规任务与工作投入关系间的中介作用，即当成长需求强度高时，该中介作用越强；成长需求强度负向调节阻断性压力评价在不合规任务与工作投入关系间的中介作用，即当成长需求强度较高时，该中介作用越弱。研究结果验证了不合规任务对员工工作投入具有双刃剑效应。     

非正规就业人员工作自主性与体面劳动感知——情绪耗竭和超时劳动的视角

与正规就业相比较,劳动者选择非正规就业的重要理由是其工作自主性.对于非正规就业人员来说,工作自主性是否能带来体面劳动感知,工作自主性对体面劳动感知影响过程中存在哪些关键变量,学术界尚未有明确的实证结论.基于工作-需求资源模型,本研究利用中国劳动力动态调查数据库对上述猜想进行实证检验,结果发现:工作自主性对体面劳动感知有显著正向作用;工作自主性显著负向影响情绪耗竭;在工作自主性与体面劳动感知之间,情绪耗竭起着部分中介作用;超时劳动负向调节工作自主性与体面劳动感知之间的关系,即超时劳动越严重,工作自主性对体面劳动感知的正向影响越弱;超时劳动在工作自主性和情绪耗竭之间不存在调节作用.通过对正规就业人员与非正规就业人员的对比分析发现,与非正规就业人员相比,正规就业人员工作自主性对情绪耗竭起着显著正向作用,超时劳动正向调节工作自主性与体面劳动感知之间的关系.     

挑战性压力源对新生代员工主动性-被动性创新行为的影响

基于工作压力源视角,以234名“90”后新生代员工为调查对象,分析挑战性压力源对新生代员工主动性-被动性创新行为的影响机制,以及组织支持感和工作资源有调节的中介效应。运用多元回归方法对调研数据进行实证分析,结果表明：挑战性压力源对新生代员工主动性创新行为具有正向影响,对其被动性创新行为具有负向影响;组织支持感在挑战性压力源与新生代员工主动性-被动性创新行为之间起中介作用;工作资源正向调节挑战性压力源与新生代员工组织支持感之间的关系,同时工作资源能够调节挑战性压力源通过组织支持感对新生代员工主动性-被动性创新行为的中介作用。     

挑战-阻碍性压力与员工创造力关系研究:工作卷入的中介作用

针对工作压力与员工创造力关系的认识在管理学界存在严重分歧,其作用机制研究也处于探索阶段。通过对394名企业员工的问卷调查,研究挑战-阻碍性压力对员工创造力的影响机理,以及工作卷入的中介作用和组织支持感的调节作用。研究表明:挑战性压力对员工创造力具有显著正向影响,阻碍性压力对员工创造力具有显著负向影响;工作卷入在挑战-阻碍性压力与员工创造力之间起完全中介作用;组织支持感弱化挑战-阻碍性压力对工作卷入的影响。     

国防科技人员使命取向如何提升其工作旺盛力

国防科技人员工作旺盛力是推动我国国防科技工业持续发展的重要源泉,其形成机理备受学界和军工界关注且亟待开展实证研究。基于特质激活理论与自我决定理论,构建国防科技人员使命取向影响工作旺盛力有中介的调节效应模型。通过对5家军工科研院所及企业607名国防科技人员进行调研,结果发现：科技人员使命取向对工作旺盛力有显著正向影响;发展型绩效考核正向调节以上二者间关系;自主性动机在使命取向与工作旺盛力关系间起中介作用;发展型绩效考核对使命取向与工作旺盛力关系的正向调节效应通过自主性动机中介路径实现。研究结论对于军工组织有效激发员工工作旺盛力、提升管理绩效具有启示价值。     

军工研发人员内部人身份感知对其离职意向及创新行为的作用机理：主动性人格与组织职业生涯管理的联合效应

内部人是普遍存在于军工企业中的一种传统的非正式身份划分，这一特殊身份所蕴含的丰富资源对军工研发人员工作态度和行为具有重要影响。基于资源保存理论，考察内部人身份感知影响离职意向和创新行为的过程机理及多重交互效应。对712名研发人员进行问卷调查，结果发现：①内部人身份感知负向预测离职意向，正向预测创新行为，工作使命感在上述关系中起部分中介作用；②主动性人格正向调节工作使命感与离职意向的关系；③工作使命感与主动性人格、组织职业生涯管理对离职意向、创新行为的三维交互效应显著，即在高主动性人格、低组织职业生涯管理条件下，工作使命感对离职意向的负向预测作用更强，而在二者双低条件下，工作使命感对创新行为的正向作用更强。     

挑战性工作要求对变革型领导的“替代”:科研人员敬业度作用的间接调节模型

通过问卷法对186名科研人员进行调查,采用多元回归方法分析变革型领导和挑战性工作要求对敬业度的作用,考察后者的"领导替代"效应,并以内在动机为中介变量,构建挑战性工作要求的调节作用模型,阐明"领导替代"的作用路径。研究发现,变革型领导和挑战性工作要求均对敬业度具有促进作用,挑战性工作要求负向调节变革型领导与敬业度的关系。以内在动机为中介,挑战性工作要求通过负向调节内在动机与敬业度间关系实现对变革型领导与敬业度的调节,属于间接调节。此外,内在动机在变革型领导与敬业度间具有完全中介作用。最后,提出了针对科研人员的管理建议,以期拓展和丰富现有研究成果。     

军工研发人员生涯适应力对其创新行为、离职意向的作用机制:一个整合性过程模型

员工生涯适应力的“双刃剑”效应给一般性组织带来了管理困境，在中国文化背景下特殊组织尤其是军工单位是否也会产生类似问题，显然需要作进一步实证探索和验证。基于多维理论视角，构建了生涯适应力影响军工研发人员创新行为和离职意向过程模型。通过对6家军工企业和研究所的727名研发人员进行问卷调研，结果发现：①生涯适应力负向预测离职意向，且创新行为在二者间的部分中介效应显著；②主动性人格和利他行为分别在生涯适应力与创新行为间的正向调节效应显著；③利他行为完全中介了主动性人格对生涯适应力与创新行为的正向调节效应。     

服务型领导对员工创新行为的影响研究——基于个体内在视角

基于自我决定理论,从员工个体内在视角出发,以工作繁荣为中介变量,以主动型人格为调节变量,探究了服务型领导与员工创新行为之间的作用机制。通过分析309位互联网企业的员工数据,结果表明：服务型领导可以正向预测员工的创新行为；工作繁荣部分中介服务型领导与员工创新行为之间的关系；主动性人格正向调节工作繁荣与员工创新行为之间的关系,经检验主动性人格调节工作繁荣在服务型领导与员工创新行为之间的中介作用。     

工作场所地位对员工越轨创新的影响：能力面子压力与地位关心水平的作用

基于面子观与地位观整合视角，通过对多时点收集的340份有效数据进行实证分析，探讨了能力面子压力和地位关心水平在工作场所地位对员工越轨创新行为影响机制中的作用。研究结果表明，工作场所地位正向影响员工越轨创新行为;能力面子压力在工作场所地位与员工越轨创新行为间起中介作用；员工的地位关心水平正向调节工作场所地位对能力面子压力的影响，同时调节能力面子压力在工作场所地位与员工越轨创新行为间的间接影响效应，即地位关心水平越高，能力面子压力的中介效应越显著。     

高参与人力资源实践对员工创新行为的影响：一个中介与调节模型

基于员工工作成长综合模型，探讨员工感知的高参与人力资源实践如何通过促进员工工作繁荣正向影响员工创新行为，以及员工所在部门谦卑型领导风格对这一过程的跨层次调节作用。对402份部门主管与员工匹配两阶段问卷调查结果表明，工作繁荣在高参与人力资源实践与员工创新行为间具有完全中介作用；谦卑型领导在高参与人力资源实践促进员工工作繁荣过程中发挥跨层次调节作用，即当部门领导表现出高谦卑性风格时，高参与人力资源实践对工作繁荣的正向影响更强；此外，部门谦卑型领导跨层调节工作繁荣对高参与人力资源实践与员工创新行为间的中介作用，当采取高谦卑型领导风格时，该中介作用更强。研究结论丰富和发展了员工工作成长综合模型视角下高参与人力资源实践对员工创新行为影响的研究，可为管理者有效激发员工创新行为提供决策依据。     

精神视角下研发团队创新绩效的动力机制研究

借鉴创新成分理论和创造力投资理论，通过对82个研发团队288名研发团队成员的数据分析，聚焦研究精神性因素对团队创新绩效的动力作用机制。分析结果显示：团队精神型领导对工作场所精神和团队创新绩效具有显著正向影响；工作场所精神对团队创新绩效具有显著正向影响，并在团队精神型领导与团队创新绩效的关系具有部分中介作用；集体主义精神调节了团队精神型领导对团队创新绩效的正向影响，集体主义精神越强，团队精神型领导对团队创新绩效的正向影响也越显著；集体主义精神还调节了工作场所精神在团队精神型领导与团队创新绩效关系中的中介效应，集体主义精神越强，该中介效应也越显著。     

精神视角下研发团队创新绩效的动力机制研究

借鉴创新成分理论和创造力投资理论，通过对82个研发团队288名研发团队成员的数据分析，聚焦研究精神性因素对团队创新绩效的动力作用机制。分析结果显示：团队精神型领导对工作场所精神和团队创新绩效具有显著正向影响；工作场所精神对团队创新绩效具有显著正向影响，并在团队精神型领导与团队创新绩效的关系具有部分中介作用；集体主义精神调节了团队精神型领导对团队创新绩效的正向影响，集体主义精神越强，团队精神型领导对团队创新绩效的正向影响也越显著；集体主义精神还调节了工作场所精神在团队精神型领导与团队创新绩效关系中的中介效应，集体主义精神越强，该中介效应也越显著。