战略人力资源管理、企业文化与绩效:理论及实证检验

企业战略人力资源管理的执行过程长期以来被视为神秘的“黑匣子”,为了解战略人力资源管理影响组织绩效的原因,有必要打开该黑匣。本文探讨企业文化在战略人力资源管理与组织绩效之关系中的中介效应。以我国110家企业为样本的实证分析表明：发展型企业文化的中介效应在战略人力资源管理影响组织绩效的关系中得到充分体现,而等级型企业文化却不能对公司绩效产生显著的影响。     

国内企业绩效管理维度的实证研究

本文采用实证方法探讨了国内绩效管理的基本维度，研究结果表明，国内绩效管理包含有七个基本维度。通过比较国内与国外的绩效管理维度，发现国内与西方发达国家在绩效管理的维度上存在一定差异，表现出中国传统文化对管理实践的重要影响。     

论企业文化与绩效管理的关系

企业文化对绩效管理体系的实施运行起着一种无形的指导、影响作用。认识企业文化,以及如何正确处理企业文化与绩效管理的关系,对企业管理者具有非常重要和现实的意义。本文论述了企业文化与绩效管理的相互作用,提出了企业文化与绩效管理的良性互动机制。     

知识型员工管理模式——华为案例研究

以华为为案例对象,研究了华为的知识型员工管理模式,从企业文化、招聘、培训、绩效管理和激励等方面,全方位地展示了华为的知识型员工管理体系,分析了企业文化影响下的知识型员工管理体系建设,挖掘了知识型员工管理之道。     

管理能力、组织文化与组织绩效间的关系研究

文章以中南地区5家国内前20位的有色铅锌企业为样本企业,采用层级回归分析的方法,实证分析了有色冶金企业的管理能力、组织文化与组织绩效间的关系,同时还检测了不同的组织文化与管理能力的交互作用对组织绩效的影响。研究结果表明,管理能力、组织文化对组织绩效有较显著影响;不同的组织文化与管理能力的交互作用对组织绩效的影响则存在较显著、轻微和不显著等差异。     

差错管理文化对组织绩效的影响——以组织创新为中介变量

从差错管理文化的角度探讨其对组织绩效的影响。采用实证研究方法,通过电子问卷以及纸质问卷并行的方式进行资料收集。在154个企业样本数据的基础上,使用SPSS15.0进行统计分析。研究发现:正向的差错管理文化对组织绩效、管理创新和技术创新有显著的正向影响,且正向的差错管理文化对组织绩效的影响力必须以技术创新和管理创新为媒介才能发挥作用。也就是说,当差错发生时,如果组织能够尽量减少发生差错所带来的负面影响,并且增加发生差错时可能带来的潜在正面影响,就能促进组织创新,进一步提升组织绩效。     

社会信用文化、金融体系结构与金融业组织形式

本文以银行业绩效为依托,纳入社会信用文化这一新的影响因子,试图在一个更广阔的层面上综合考察决定金融业绩效的各种因素,并尝试在这一过程中探求社会信用文化、金融体系结构和金融业组织形式及其绩效表现之间的内在联系机制。实证结果表明,社会信用文化对金融体系的效率和金融体系结构的选择具有重要影响,而法律传统、政府治理及管理能力也在金融体系结构和金融业组织形式的选择上起着重要作用,并最终影响到金融业运行效率。     

我国公益性文化事业单位预算绩效管理研究

我国公益性文化事业单位主要由国家兴办,其占有的资源主要来源于国家财政的投入和部分社会捐赠.随着国家财政支持力度的不断加大,资金投入能否带来公益性文化事业单位的真正腾飞,能否确保其真正为社会公众提供高质产品和优质服务,日益成为人们关注的焦点.切实提高公益性文化事业单位对财政资金的使用效益,促进其健康可持续发展,加强预算绩效管理就显得尤为重要.本文在分析我国公益性文化事业单位预算绩效管理的必要性和基本思路基础上,探讨了当前我国公益性文化事业单位预算绩效管理现状和存在问题,并针对性的提出了推进我国公益性文化事业单位预算绩效管理的对策建议.     

区域经济增长的文化向度回归——基于“非均质文化”假设的空间建模分析

地域文化以其广泛而深刻的渗透力对经济增长绩效有着重要影响,地域文化的空间差异也必然导致区域间生产要素非线性组合绩效的不同。然而传统经济增长理论均质文化的假设却使得地域文化这种生产要素被长期忽略,从而传统经济增长理论与现实经济表现出难以克服的割裂状态。将文化因素引入经济增长绩效研究,探析地域文化在经济增长中的作用机制,不仅可以弥补过往经济增长理论的不足,而且其对区域经济增长差异以及非连续性的解读也为我国提出并实施的主体功能区建设提供了理论支持和政策依据。     

我国政府绩效改革中存在的障碍及政策建议

在我国,随着社会主义市场经济体制的逐步建立,政治体制和经济体制不相协调之处逐渐显现出来,提高政府绩效势在必行。目前,我国政府绩效改革中遇到的障碍主要有传统文化制约绩效管理改革、绩效管理系统存在缺陷、缺乏约束和激励机制等,因此,应借鉴国外先进经验,结合自身实际,加大绩效文化建设,完善绩效管理体系,不断完善与绩效相配套的改革,寻求绩效改革的持续动力,从而提高政府绩效。     

基于企业文化的绩效管理

企业文化与绩效管理的关系是相辅相成、密切相关的,企业管理者必须正确处理企业文化与绩效管理的这一关系。本文对企业文化和绩效管理之间的关系做深入探讨,并分析了给予企业文化构建绩效管理机制的步骤,最后以IBM公司为例说明了基于企业文化的绩效管理管理措施。     

谦卑型文化与知识型员工创新绩效关系:风险承担意愿与情感信任的链式中介模型

谦卑型文化是组织生存与发展的内在精神动力。作为组织文化理论研究的新兴主题,谦卑型文化研究正处于起步阶段。整合社会交换和内在动机理论,旨在探讨谦卑型文化影响知识型员工创新绩效的心理中介机制。采用问卷配对法调查268对有效知识型员工及其直接领导的研究结果表明:谦卑型文化对知识型员工创新绩效具有显著正向影响;情感信任和风险承担意愿在谦卑型文化与知识型员工创新绩效关系中发挥链式中介作用,即谦卑型文化通过增强知识型员工对组织的情感信任,提高其风险承担意愿,进而促进其创新行为。研究结果首次从谦卑型文化视角探索知识型员工创新绩效的影响因素和诱发机制,可为组织创新管理提供理论指导。     

基于绩效管理的税务文化塑造

文化是组织的灵魂,绩效文化是绩效管理的灵魂。塑造基于绩效管理的税务文化就是要建立税务绩效文化。绩效文化对绩效管理的成败起着根本性的作用。与此同时,绩效管理的有效运行又会强化绩效的理念和负责而有效的行为,为绩效文化的形成提供制度保障。税务绩效文化不是自然形成的,需要理念的倡导、良好氛围的营造和绩效管理制度的保障。     

影响国家审计机关绩效的因素分析

绩效管理是当前世界各国政府都在研究和积极推行的管理方式,国家审计机关也应该推行绩效管理.为了进一步研究审计机关绩效管理理论,本文分析了影响国家审计机关绩效的因素,即审计体制、组织结构、审计人员素质、审计技术手段和审计文化.     

浅谈绩效管理中的沟通

绩效管理作为人力资源管理系统中的一个重要环节,对企业目标的实现有着非常重要的作用。目前国内许多企业都已经认识到绩效管理的重要性,并采取了许多方法将其付诸实践,但效果并不明显。笔者认为,沟通不力是中国目前大多数企业绩效管理中存在的最大问题,是绩效管理问题的核心所在。可以说沟通决定了绩效管理的进程,缺少沟通与对话,绩效管理就不能称其为绩效管理,也不能到达其本应达到的效果,必将沦为“食之无味、弃之可惜”的“鸡肋”的下场。     

关于加强绩效文化建设若干问题的理性思考--以税务绩效文化构建为例

保持绩效管理生命力、活力的关键,在于锤炼绩效文化。而税务绩效文化是在税务绩效管理探索实践中形成的,能够促进绩效管理实施的一种先进的税务管理文化。把握绩效文化的定位,分析绩效文化建设的目标和特点以及绩效文化的理念内涵,从中提炼国税部门绩效文化、树立正确的绩效观念、建立现代绩效管理制度等方面,发挥文化的导向功能、凝聚功能、约束管理和激励功能,拓展宣传引导、注重关怀、完善机制、丰富载体等渠道,把高绩效文化价值观明示于心、细化于行,实现组织或部门行业绩效与个人绩效的一体化和趋同化。     

基于元分析的预算参与对管理绩效的影响关系研究

管理实证研究中,预算参与对管理绩效的影响关系一直未获得一致性的结论.鉴于此,本研究运用元分析方法对国内外54篇研究文献的61个独立样本进行量化综述分析,探讨了预算参与对管理绩效的整体影响关系,并考虑不同测量工具、文化背景、研究对象和样本行业等因素对于预算参与和管理绩效关系的调节.研究发现,预算参与和管理绩效之间具有显著的正相关关系,且整体相关系数为0.218;预算参与对管理绩效的影响关系受到文化因素的显著影响,且在东方文化背景下预算参与对管理绩效的正向影响关系显著高于在西方文化背景下的影响.     

战略导向绩效管理体系在公立医院中的应用研究

绩效管理体系是由管理组织绩效的三个过程组成:绩效、改进和考察。绩效管理涉及组织管理的方方面面,包括文化、战略、人力资源、激励与控制等等,这些方面都会在很大程度上影响组织的绩效。同时,组织一切行为的目标是为了实现组织的战     

绩效管理的真相

引子——骄傲是众罪之源 中国人似乎有个习惯，就是把任何东西都放到我们博大精深的古代文化那去寻根溯源，绩效管理也不例外，有人说我国古人早就在使用绩效管理工具了。     

基于结构方程模型的员工绩效影响分析

在企业绩效管理中,员工的个人绩效越来越被引起广泛的注意。大量研究表明,员工的个体绩效的提高不仅对员工个人满意度的提升有直接影响,而且间接地影响企业组织文化的建设。通过对沈阳德天力自控系统有限公司的员工进行问卷调查,借助结构方程模型定量地研究了员工绩效和企业绩效之间相互的影响,并针对所研究的模型进行了拟合度检验,得出了一系列对管理实践具有指导意义的结论。