团队创造力如何促进组织绩效?——基于组织创新的中介效应检验北大核心CSSCI

在外部环境日益复杂、市场竞争不断加剧的情境下,创造力对企业的重要性日益凸显。然而,团队创造力与组织绩效的关系存在复杂的作用机理,团队创造力产生的新颖有用的想法只有被组织加以应用并付诸实践才能有效。本文从团队创造力人手,引入组织创新作为中介变量,通过大样本实证研究团队创造力、组织创新与组织绩效的内在联系,在一定程度上厘清了团队创造力到组织绩效的复杂作用机理。研究发现:(1)团队创造力对组织绩效有积极影响;(2)组织创新的两个维度对组织绩效均有正向影响,但二者的交互对其影响并不显著;(3)团队创造力的水平越高,越能够促进组织创新行为的增加;(4)组织创新在团队创造力和组织绩效之间发挥完全中介作用。     

团队建言数量对团队创新绩效的链式作用机制——团队建言集中的调节作用

团队创新绩效对组织保持竞争优势至关重要,如何提升团队创新绩效成为理论和实践共同关注的问题。根据I-P-O模型,基于团队情感过程,以团队建言集中为边界条件,构建团队建言数量对团队创新绩效的链式作用机制模型。通过对来自两阶段54个科研团队304份配对样本进行实证分析,结果发现：(1)团队建言数量正向影响团队情感承诺,团队情感承诺正向影响团队工作激情,团队工作激情正向影响团队创新绩效;(2)团队情感承诺和团队工作激情在团队建言数量与团队创新绩效之间起链式中介作用;(3)团队建言集中负向调节团队建言数量对团队情感承诺的作用。揭示团队建言数量对团队创新绩效的复杂作用机制,可为团队创新绩效提升提供参考。     

因循守旧，还是独辟蹊径?数字化领导对团队与个体创造力的多层次影响

基于数字化领导理论和个人—组织匹配理论,探讨数字化领导对团队创造力和个体创造力的影响,以及团队授权和工作重塑的中介作用、个人—团队匹配的调节作用。通过两阶段配对问卷调查法收集到来自35家企业62个工作团队的369组配对问卷数据,采用多层次结构方程模型和系数乘积法进行假设检验。研究结果表明：(1)数字化领导正向影响团队创造力,且正向跨层影响个体创造力;(2)团队授权在数字化领导与团队创造力之间发挥中介作用,工作重塑在数字化领导与个体创造力之间发挥跨层中介作用,团队授权—工作重塑在数字化领导与个体创造力之间发挥链式中介作用;(3)个人—团队匹配正向调节数字化领导与团队授权之间的关系,并正向调节数字化领导与工作重塑之间的关系;(4)个人—团队匹配正向调节团队授权在数字化领导与团队创造力之间的中介作用,并调节工作重塑在数字化领导与个体创造力之间的中介作用。     

从组织公平到创业团队创造力的双中介路径检验：基于社会惰性与团队效能视角

从社会惰性与团队效能视角揭示组织公平感对创业团队创造力的内在作用机理，构建从组织公平到创业团队创造力的双中介路径。以河南省81个创业团队为样本的调查研究结果表明，组织公平感对团队效能产生显著正向影响，进而提升团队创造力；社会惰性在组织公平与团队创造力之间起中介作用；团队学习行为在团队效能与团队创造力、社会惰性与团队创造力之间均起正向调节作用。该研究结果不仅有助于丰富团队创造力实现路径认知与社会惰性研究，同时可为创业团队提升团队创造力、深入理解社会惰性、营造公平公正的团队氛围提供借鉴和参考。     

失败学习、忘却情景与组织创造力

基于组织学习和知识管理理论,分析了组织创新过程中失败学习对组织创造力的提升作用以及忘却情景在这一过程中的作用机制。以244个企业样本为研究对象的实证结果表明：失败学习对组织创造力提升具有显著正向作用,失败学习对忘却活动和形成新知识具有显著正向作用,忘却活动在失败学习与创造力之间的中介效应不显著,而形成新知识在两者之间起完全中介作用;同时还发现,失败学习可以通过忘却活动和形成新知识的链式中介显著正向促进组织创造力提升。     

员工创造力与绩效结果和情感结果的关系

利用问卷调研数据,运用层次回归方法,探索了员工创造力与绩效结果(员工总体绩效)和情感结果(工作满意度、情感承诺和持续承诺)的相关关系,检验了创造性角色认同和创造性努力在上述关系中所起的中介作用和调节作用。研究结果表明:员工创造力与员工总体绩效、工作满意度、情感承诺和持续承诺之间存在显著的正相关关系;创造性角色认同在员工创造力与员工总体绩效、工作满意度、情感承诺和持续承诺的关系中起中介作用;员工的创造性努力在员工创造力与创造性角色认同之间起正向的调节作用。     

精神视角下研发团队创新绩效的动力机制研究

借鉴创新成分理论和创造力投资理论，通过对82个研发团队288名研发团队成员的数据分析，聚焦研究精神性因素对团队创新绩效的动力作用机制。分析结果显示：团队精神型领导对工作场所精神和团队创新绩效具有显著正向影响；工作场所精神对团队创新绩效具有显著正向影响，并在团队精神型领导与团队创新绩效的关系具有部分中介作用；集体主义精神调节了团队精神型领导对团队创新绩效的正向影响，集体主义精神越强，团队精神型领导对团队创新绩效的正向影响也越显著；集体主义精神还调节了工作场所精神在团队精神型领导与团队创新绩效关系中的中介效应，集体主义精神越强，该中介效应也越显著。     

精神视角下研发团队创新绩效的动力机制研究

借鉴创新成分理论和创造力投资理论，通过对82个研发团队288名研发团队成员的数据分析，聚焦研究精神性因素对团队创新绩效的动力作用机制。分析结果显示：团队精神型领导对工作场所精神和团队创新绩效具有显著正向影响；工作场所精神对团队创新绩效具有显著正向影响，并在团队精神型领导与团队创新绩效的关系具有部分中介作用；集体主义精神调节了团队精神型领导对团队创新绩效的正向影响，集体主义精神越强，团队精神型领导对团队创新绩效的正向影响也越显著；集体主义精神还调节了工作场所精神在团队精神型领导与团队创新绩效关系中的中介效应，集体主义精神越强，该中介效应也越显著。     

多层次导向的心理资本与知识员工创新绩效——基于团队社会资本的调节中介模型

通过116个知识创新团队中93名领导和776名知识员工配对问卷调查,构建跨层次中介模型、跨层次调节中介模型,探析多层次导向的心理资本对知识员工创新绩效的影响机制。跨层次分析结果表明,个体心理资本与团队心理资本均对知识员工创新绩效有显著正向影响;心理契约在个体心理资本与创新绩效之间起完全中介作用,但在团队心理资本与创新绩效之间的中介作用并不明显;团队社会资本不仅能够增强个体心理资本对心理契约的认知能力,而且还可以调节心理契约在个体心理资本与创新绩效之间的中介作用。     

管理者创造力与组织绩效：创新机会识别的中介作用和积极情绪的调节作用

依据创造力理论和资源优势理论,尝试性构建考虑创新机会识别中介作用、积极情绪调节作用的管理者创造力与组织绩效关系模型,并基于187份有效问卷,对提出的假设关系进行实证验证。研究结果表明,就总体样本而言,管理者创造力对组织绩效具有正向影响;创新机会识别在管理者创造力与组织绩效的关系中起部分中介作用;积极情绪正向调节管理者创造力与组织绩效的关系。就分组样本而言,在国有企业中,创新机会识别在管理者创造力与组织绩效的关系中并未发挥中介作用,但积极情绪在二者关系中具有显著正向调节作用;在私营企业中,创新机会识别在管理者创造力与组织绩效的关系中具有完全中介作用,但积极情绪在二者关系中并未发挥调节作用。     

企业主流与新流创新柔性机制——一项基于扎根理论的多案例探索性研究

在高动荡环境中，主流和新流创新柔性能力培育及应用成为企业界与理论界关注的重要议题。从创新流视角，以6家典型高新技术企业为研究对象，采用扎根理论对案例进行剖析，构建主流与新流创新柔性机制。研究结果显示：在动态的变革环境下，外部情境压力和内部变革压力驱动企业主流创新柔性与新流创新柔性产生及互动，形成企业主流创新柔性、新流创新柔性、主流创新与新流创新柔性交互的互补协同效应，共同促成企业适应变革。在柔性机制运行过程中，内部变革压力和外部变革情境是主要驱动力量，主流创新与新流创新的柔性交互起部分中介作用。该研究结果进一步深化和拓展了创新柔性理论以及主流与新流创新理论，也为复杂不确定环境中的中国企业转型提供了借鉴和启示。     

工作压力对员工创造力的影响——调节焦点与创造力自我效能感的多重链式中介效应

应用资源保存理论、调节焦点理论和社会认知理论，基于323份调查问卷数据的结构方程模型分析，探究了挑战性压力和阻碍性压力对员工创造力的影响，检验了调节焦点和创造力自我效能感的多重链式中介效应。研究结果表明：挑战性压力对员工创造力有积极影响，阻碍性压力对员工创造力有消极影响；挑战性压力正向影响促进型调节焦点，负向影响防御型调节焦点，阻碍性压力的作用效果与之相反；促进型调节焦点和防御型调节焦点均能够在两种工作压力与员工创造力之间发挥中介作用；创造力自我效能感在两种工作压力与员工创造力之间发挥中介作用；调节焦点-创造力自我效能感中介链在工作压力与员工创造力之间的中介效应显著。     

企业家背景特征对科技型创业企业绩效的影响

以创新投入为中介变量、股权结构为调节变量,构建了企业家背景特征与科技型创业企业绩效之间关系的理论模型。基于254家科技型创业企业上市公司数据,采用多元回归分析方法对研究假设进行了实证检验。结果表明：企业家年龄对科技型创业企业绩效具有负向影响,教育水平、专业背景、职能背景均对科技型创业企业绩效具有正向影响;创新投入在企业家年龄、教育水平、专业背景和职能背景与科技型创业企业绩效之间具有部分中介作用;股权结构对企业家年龄与创新投入之间的关系具有正向调节作用,对职能背景与创新投入之间的关系具有负向调节作用;股权结构对企业家年龄、职能背景与科技型创业企业绩效间关系的调节作用通过创新投入的中介实现。     

组织支持感、知识整合与科研团队创新绩效——基于组织环境和创新氛围

以团队层面为研究对象,以团队知识整合、组织支持感和团队创新绩效为中介效应,通过组织环境和创新氛围的调节作用研究组织支持感和团队创新绩效之间的关系。首先,文章选择了教育部批准的580支科研团队作为样本框;其次,运用LISREL软件,采用最大似然估计法进行验证性因素分析,以检验变量的维度结构,检验主观和客观绩效来测量团队绩效;最后,通过数据合并、描述性统计分析,采用分层回归模型和调节回归模型对提出的假设进行检验。结果表明:团队组织支持感和团队创新绩效有显著的正相关关系,组织环境和团队知识整合行为间的交互作用与团队创新绩效显著相关,创新氛围与团队创新绩效密切相关。基于研究结果,对于大学的科研团队而言,在知识管理的过程中,建立一个进取、开放、容错、多元的创新氛围和组织环境是至关重要的。     

四维理论模型下主流与新流创新要素优化配置研究

以创新生命周期、创新要素、创新能力、创新协同度为维度，构建主流与新流创新的四维理论模型，剖析主流与新流创新要素演进规律，阐释创新要素优化配置方式。开展多案例实证研究，总结和提炼中国企业主流与新流创新要素优化配置规律与启示。结果表明：①创新能力、要素适宜度、创新协同度的变化与创新生命周期演进趋势基本一致；②企业要素优化配置方向是充分挖掘创新潜力、提升要素适宜度，从而确保创新活动达到优化状态；③企业可综合采取适应型、协同型和更替型要素配置方式，促进主流与新流协同发展，实现最高创新能力水平和最优创新绩效。     

团队灵性资本如何影响青年创业团队创新绩效——情感承诺的中介作用与市场导向的调节作用

相较其它资本，灵性资本对创业风险规避和创新绩效提升更具价值。以H省青年创业团队为样本，借助SPSS26.0、AMOS24.0软件和PROCESS3.3宏程序处理数据，采用相关、回归和有调节的中介等统计方法，以情感承诺为中介变量、市场导向为调节变量，探索团队灵性资本对青年创业团队创新绩效的作用机制。研究发现：①H省青年创业团队灵性资本整体水平良好；②灵性资本及其多维度愿景、工作意义感、组织内关怀等子维度均正向预测创新绩效；③情感承诺在青年创业团队灵性资本与创新绩效的关系中起部分中介作用；④市场导向调节情感承诺对创新绩效的影响，即在高市场导向下创业团队情感承诺对团队灵性资本与创新绩效的影响作用更强。最后，提出青年创业团队亟需重视创新之关键资本——团队灵性资本的积累和培养，注重成员情感承诺以观测成员对团队的忠诚度和奉献精神，增强敏锐的市场导向意识，促进创新绩效的能级跃升。     

员工创新行为缘何不同：成就目标导向对员工创新行为影响的双路径研究

目标导向会对员工行为产生指引和影响作用。基于目标导向理论和知识管理理论，引入知识共享和知识隐藏两个变量，考虑情境因素的影响，构建多类别成就目标导向通过双路径影响创新行为的理论模型，研究成就目标导向对创新行为的影响机制。实证发现：不同成就目标导向对创新行为的影响存在差异，其中，学习目标导向和绩效趋近目标导向正向影响创新行为，知识共享起中介作用；绩效回避目标导向负向影响创新行为，知识隐藏起中介作用；心理安全氛围调节成就目标导向对创新行为的影响。     

创业团队外部社会网络对创新能力的影响机理研究

基于社会网络理论视角,剖析创业团队外部社会网络对创新能力的影响机制。结果表明:创业团队社会网络的衡量指标、变量联系强度及结构空洞影响企业的创新能力。团队外部社会网络联系强度与创新能力负相关,团队外部社会网络结构空洞与创新能力正相关,信任契约在团队外部社会网络与创新能力的关系中起中介效应作用。     

众创空间支持对大学生创客团队创新绩效影响机制研究

众创空间是创客运动的主要载体，为大学生创客团队提供最直接的创新环境和服务。首先，基于组织支持理论，提出众创空间支持构念，并将其分为众创空间创新氛围和众创空间项目运作支持两个维度；其次，研究众创空间支持对大学生创客团队创新绩效的影响，分析大学生创客团队创新能力与大学生创客团队效能感在以上关系中所起的中介作用和调节作用。以179个创客团队为研究样本，采用问卷调查法，实证发现众创空间支持的两个维度对大学生创客团队创新绩效均有显著正向影响；大学生创客团队创新能力在以上关系中起中介作用；大学生创客团队效能感正向调节大学生创客团队创新能力与创新绩效间的关系。     

知识权力视角下悖论式领导对研发团队创新的作用及影响机制研究

结合领导力、知识管理及创新相关理论，基于中国情境构建并检验链接悖论式领导与团队创新关系的理论模型，从知识—权力转化视角探讨悖论式领导对团队创新的作用机制及边界条件。研究得出，悖论式领导对创新团队的知识权力集中度有显著正向影响，进而通过知识创造、知识整合等阶段性过程作用于团队创新；在领导权力与知识权力的转化及承接过程中，高竞争性价值观会提升悖论式领导对知识权力集中度的作用，低竞争性价值观会削弱悖论式领导对知识权力集中度的作用。