组织公平对员工组织公民行为影响的实证研究

组织公平理论的研究近年来受到众多学者的关注,组织行为学中的工业与组织心理学、人力资源管理等学科近年来对公平问题的兴趣与日俱增。文章旨探讨组织公平对员工组织公民行为的影响。本研究对上海、江西、浙江等地的10多家企业进行了调查,共发放问卷427份。为了避免同方法偏差,本研究采用了“领导——下属配比研究”的方法,将领导及其对应下属进行配对调查,最终共得到有效的配对数据218条。研究结果表明：分配公平和程序公平对0CB有很强的预测作用,信息公平对OCB有一定的预测作用,而人际公平对OCB没有预测作用。分配公平、程序公平和信息公平均可以很好的预测“认同组织”,“协助同事”和“责任意识”。     

领导—部属交换与员工组织公民行为：组织公平的缓冲作用实证研究

通过在上海、浙江等地按照“配比研究”的办法来选择研究样本进行结构化问卷调查，最终得到有效的主管／部属配对数据218条。据此，本研究采用验证性因子分析（CFA）、相关分析和层次回归分析法，检验了组织中领导—部属交换与组织公民行为的关系，以及组织公平在这一关系间的缓冲作用。研究结果表明：领导—部属交换与组织公民行为有显著的正相关；组织公平与组织公民行为有显著的正相关；组织公平对领导—部属交换和组织公民行为的关系具有一定程度的缓冲作用。     

企业员工敬业度的中介作用：基于组织公平与组织公民行为的关系

本文以400名企业员工为样本,通过问卷调查的方式,分析企业员工组织公平与其组织公民行为之间的关系,探讨敬业度在组织公平与组织公民行为关系中的中介作用。结果表明：组织公平与组织公民行为呈正相关,员工敬业度在组织公平与组织公民行为关系中起到部分中介作用。     

组织公民行为与员工关联绩效关系的实证研究

运用结构方程模型对872份调查问卷的实证分析结果表明：组织公民行为对关联绩效具有显著的正向影响,并且对关联绩效具有很强的解释力。组织公民行为各维度对关联绩效各个维度都具有显著的正向影响,但解释力各不相同。其中,对＂工作奉献＂解释力最强的是＂认同组织＂,对＂人际促进＂解释力最强的是＂协助同事＂。这些研究结论对人力资源管理中的招聘与选拔、培训、绩效评估等环节具有很强的实践指导意义。     

平台型企业员工组织公平、信任感和组织公民行为的关系研究——以网约车司机为例

本文在建立职工公平感对信任感和组织公民行为的中介模型的前提下，应用该中介模型针对平台型企业灵活就业员工的组织公民行为的产生机制进行了实证研究。从职工公平感对组织公民行为的直接效应来看，平台型企业灵活就业职工的组织公平感对其公民行为具有显著的积极效应；从信任感对职工公平感和职工公民行为的中介效应来看，平台型企业灵活就业员工的信任感在职工对公平的感受及其公民行为的关系中起到中介作用。经过实证分析，本文从组织信任感的建立以及鼓励员工组织公民行为等方面提出了针对性建议，以供参考。     

企业员工组织公民行为与企业管理者

组织公民行为是一种既非正式角色所强调，也不是劳动报酬合同所引起，而是由一系列非正式行为所构成的有利于组织的角色外行为，但它能从整体上有效地提高组织效能。在总结分析已有研究成果的基础上，提出适合我国企业员工的组织公民行为表征维度；并借鉴领导行为四分图理论，构建“组织公民行为四分图”，试图对员工的组织公民行为的表征和行为类型做深入的分析，找到一些普遍性规律，以利于企业管理者更有效地引导员工的行为。     

企业员工的组织公民行为研究

由于绩效管理不当而未能最大程度调动员工积极性,是我国企业管理中存在的基本问题之一.本文对国外关于组织公民行为研究的介绍,将有助于引起学术界的关注,并为管理工作者培养员工主人翁精神,提高企业管理效能提供参考.     

组织公民行为的影响因素研究

组织公民行为是指在组织正式的薪酬体系中尚未得到明确或直接确认的行为,但是就整体而言是有益于组织运作的行为的总和。对于组织公民行为各个方面的研究也在不断深入,文章在对现有文献进行结构性梳理的基础上,归纳总结了影响组织公民行为因素。     

基于组织公平感的组织公民行为影响因素研究——以积极情绪为中介变量

在以往从社会交换的视角研究组织公平对于组织公民行为(OCB)影响基础上,通过实证分析方法,基于情绪理论,对一家大型石油化工企业的多个不同部门的员工进行调查,研究了积极情绪作为中介变量对组织公平和组织公民行为的影响。与过去研究中基于社会交换理论得出的中介变量组织支持(perceived organizational support;POS)和上下级关系(1eader-member exchange;LMX)不同,研究结果表明:在组织公平对组织公民行为的影响中,积极的情绪比POS和LMX更为普遍适用。     

如何有效激发员工组织公民行为的思考

组织公民行为是人力资源管理领域研究发展的一个新课题,提高组织公民行为能够调动员工的工作积极性、忠诚度、学习性及互助性、从而提高企业的效率。本论文旨在探索如何提高企业员工组织公民行为。通过对组织公民行为的定义,意义及对人力资源管理的启发,提出有效激发员工组织公民行为的途径。     

基于组织承诺的组织公平与离职倾向关系的实证研究

大量研究表明,组织公平直接关系到员工的工作士气与积极性。目前,企业面临员工忠诚度低、流动性大的现象,严重制约和威胁企业的发展。文章旨在探讨组织公平与员工离职倾向的关系,并讨论组织承诺的中介作用。研究采用了＂领导—下属配比研究＂方法,设计针对领导和针对员工两种问卷,针对来自吉林、北京、上海的12家企业,涉及房地产、药品销售、物流等多个行业进行调查研究。结果表明：组织公平各维度对离职倾向均有很强的预测作用;组织承诺在组织公平与离职倾向间起到中介作用。     

组织公民行为研究概述

组织公民行为(OCB)提出的20多年来,西方研究者已经进行了大量研究。近年来,OCB更是成为了人力资源管理、组织行为学的研究热点,国内学者对其也开展了一系列研究。本文在现有文献基础上,总结了OCB概念以及维度的发展,探讨了其相关变量以及测量问题。     

组织公民行为理论与发展趋势研究

本文对国内外组织公民行为的研究进行了综述。首先概括介绍了组织公民行为产生的背景及其概念内涵。其次介绍了组织公民行为的相关理论。最后,本文介绍了组织公民行研究的一些新进展和新的视角。     

员工组织公民行为的动机研究

本文通过文献回顾和实践总结,发现组织公民行为的动机有心甘情愿和被迫无奈两种;文章在比较这两类组织公民行为的表现形式、影响因素和潜在影响之后,提出了一些管理建议。     

组织公民行为消极面研究述评

一直以来,学者们的目光主要集中于组织公民行为的积极面.最近,组织公民行为消极面的研究开始成为相关学者关注的热点.组织公民行为消极面作为组织公民行为的补充,对其展开探究,有助于更加全面的了解组织公民行为.本文将通过对组织公民行为消极面的产生背景、表现类型、产生动机、测量、前因及结果等相关的已有文献进行综述,同时还对现有研究存在的不足及未来研究方向进行了讨论.     

国企与民企员工的组织公民行为差异

1988年，Organ及其同事首次明确提出了“组织公民行为（OCB）”的概念，并将其定义为：“组织公民行为是一种有利于组织的角色外行为和姿态，既非正式角色所强调的，也不是劳动报酬合同所引起的，而是由一系列非正式合作行为所构成，它能从整体上有效地提高组织效能。由于组织公民行为超越了正式角色的要求，管理者一般不易察觉员工是否实施了这类行为，也不易凭奖惩制度使员工实施这类行为。”     

企业群体公民行为对员工态度与行为的影响——组织承诺与工作满意感的中介作用

文章采用自编的企业群体公民行为问卷,以工作小组（或团队）为单位选取样本进行问卷调查。对来自69个有效小组750份有效问卷的数据统计分析结果表明：我国企业群体公民行为是一个四维度结构;组织承诺与工作满意感是群体公民行为与个体组织公民行为及个体任务绩效的中介变量。     

感知到晋升的员工会更加的无私吗?晋升感知与组织公民行为关系的实证研究

高跳槽率和高晋升速度成为了当今中国企业的典型特征,其背后折射出有关员工忠诚度的悖论现象.为了解决该悖论,本研究从员工的晋升感知切入,拟探讨两种晋升感知(晋升机会感知和晋升公平感知)对组织公民行为的影响,以及年龄、教育程度在其中的调节作用.本研究调查了352名企业员工,数据分析结果表明:晋升机会感知和晋升公平感知均对组织公民行为具有显著正向影响.员工的教育程度对上述关系均起着正向调节作用,员工年龄只对晋升公平感知与组织公民行为的关系起着负向调节作用.本研究的发现不仅对晋升感知和组织公民行为研究领域具有一定贡献,还能够为企业激发员工的无私行为提供指导意义.     

绩效考核公平感与反生产行为关系的实证研究

在组织的管理实践中,反生产行为在员工中频发,给组织造成了不良后果。如能积极探索其行为背后的原因,对于提高组织的管理效率至关重要。本研究基于公平理论框架,探讨在绩效考核背景下知识员工为何频发反生产行为。对103名来自高校的教师的研究发现,员工感受到的绩效考核公平感高低直接影响其反生产行为的产生,同时受中国文化背景及知识员工自身需求特点的影响,他们对于公平各维度的敏感度是不一样的,表现为更为注重“过程公平”。这些研究结果为高校的绩效考核工作提供了证据支持。