队友信息心理模型对团队学习行为的影响

研究引入现场模拟实验方法，由3名大学生组成一个团队，共有10个团队。实验将10个团队随机分配于高低队友信息心理模型条件下，检验不同队友信息心理模型水平条件下团队学习行为的差异。结果表明，高水平队友信息心理模型显著提高了团队成员的互动性团队学习行为；高低不同队友信息心理模型水平条件下，团队成员在反思性团队学习行为表现上不存在显著差异；对团队学习行为不同的测量方法对实验结果具有一定的影响。     

安全心理模型对团队学习行为的影响

本研究引入现场模拟实验方法，将10个团队随机分配于高低安全心理模型条件下，检验不同安全心理模型水平条件下团队学习行为的差异。结果表明，高水平安全心理模型显著提高了团队成员的互动性团队学习行为和反思性团队学习行为。同时，对团队学习行为不同的测量方法对实验结果具有一定的影响。     

重大科研项目团队心理资本维度及与创新绩效的关系

实施创新驱动发展战略、推动科技创新的核心要素是人,然而鲜有研究关注重大科研项目团队中人的健康状态,特别是心理状态与心理品质。基于此,运用扎根理论对4个重大科研项目团队（共10名成员）的访谈资料进行编码,发现重大科研项目团队心理资本包括团队自信、团队希望、团队乐观、团队韧性、团队合作和团队责任6个维度,且各维度对创新绩效具有积极作用。此外,根据访谈资料并结合以往研究成果,提出 “团队氛围和团队协同合作分别在团队心理资本与团队绩效关系中起调节效应及中介效应”的假设,并建议关注重大科研团队及其成员心理资本的开发和培育,推动科研团队持续高效健康发展。     

双元学习与创造力对绩效的影响--一个团队层面的研究

本文从团队层面探讨了双元学习、创造力与绩效之间的关系,通过文献梳理,构建了团队创造力作为中介变量影响了双元学习与团队绩效之间关系的理论框架,并运用57个团队的问卷数据进行实证研究,结果发现：（1）双元学习与团队绩效之间存在着正相关关系,但双元平衡与联合对团队绩效的影响不显著。（2）双元学习与团队创造力之间有着正相关关系,但其平衡和联合状态与团队创造力之间的关系不显著。（3）团队创造力对团队绩效的提升发挥了积极的作用。（4）团队创造力在探索式学习、利用式学习和团队绩效之间均起着部分中介作用。     

工作团队凝聚力、组织公民行为与工作绩效关系——基于服务性企业的实证研究

本文以123个服务性企业的工作团队为研究对象,运用群体内部一致性系数Rwg将个体水平的变量转换成群体水平的变量,采用结构方程模型进行分析,探讨团队凝聚力、团队整体上表现出的组织公民行为与工作绩效的关系.研究结果表明,团队整体上表现出的组织公民行为对团队工作绩效具有积极的影响作用;团队凝聚力是组织公民行为的显著预测变量,并且与工作绩效成正相关.这一研究结论可以为提高服务性企业工作团队的工作绩效提供积极的指导意义.     

团队组织公民行为与工作特征、绩效关系实证研究

以281个企业工作团队为研究对象,从群体组织公民行为的角度探讨团队整体上表现出的组织公民行为与团队工作特征、团队工作绩效的关系。研究结果表明,组织公民行为可以解释成一个单独潜在结构;团队任务反馈、内在满意的工作任务对团队组织公民行为具有显著的正向影响;团队组织公民行为对团队工作绩效具有积极的影响作用。以上研究结论可以为提高我国企业工作团队的工作绩效提供积极的指导意义。     

团队学习有效心理模型：概念、理论结构及测量

探讨影响团队学习的团队认知变量是近年来团队学习研究一个重要趋势。研究首先提出＂团队学习有效心理模型＂的理论构思,随后选取在杭5家企业共360名团队成员进行问卷调查,对调查数据进行探索性因素分析与验证性因素分析,结果表明团队学习心理模型是一个三维度的理论结构,包括队友信息心理模型、策略心理模型和安全心理模型三个因子。     

建设性争辩、团队情绪对团队成员创新行为影响实证研究

通过情景实验,对建设性争辩、团队情绪与团队成员创新行为之间的互动影响和调节效应进行了实证研究。HLM研究结果显示：团队积极情绪有利于个体创新,而团队消极情绪对创新行为影响并不显著;建设性争辩在创新想法产生和创新行为实现过程中发挥了积极作用;团队积极情绪在建设性争辩与个体创新行为之间发挥正向调节作用,团队消极情绪在建设性争辩与个体创新行为之间产生负向调节影响。营造积极的团队情绪氛围,培养良好的情绪体验,引导和发挥建设性争辩的积极作用,能够将情商教育与创新教育有机融合,提高创新能力。     

主管支持感差异性、知识分享与创造力——基于团队层面的研究北大核心CSSCI

探讨差异化领导行为及其对团队创造力的影响是领导学和团队研究的前沿。在团队层面,成员主管支持感均值反映了主管对成员的整体支持水平,均值越大,主管总体支持水平越高,反之越小;成员主管支持感方差反映了主管对成员的公平性,方差越大,主管支持其成员的差别化程度越高,反之越是一视同仁。根据成员主管支持感水平和差别化程度两维度,本文把团队分成四类:公平支持型(高均值-低方差)、差别支持型(高均值-高方差)、支持贫乏但公平型(低均值-低方差)和支持贫乏且不公型(低均值-高方差)。与已有文献的单一视角不同,本文基于社会交换理论的互惠与公平两个视角,认为公平支持型团队的知识分享程度最高,从而团队创造力最高。来自65个高新技术企业301个工作团队的数据支持了本文假设。本文不仅进一步拓展了差异化领导行为研究,而且揭示了领导行为影响团队创造力的知识分享机制。     

团队关系冲突对知识共享影响机制的实证研究

工作团队中的知识共享是促进团队生产力和维持团队竞争优势的重要手段。由于成员之间存在个体差异,关系冲突不可避免,且对知识共享有负面影响,但关系冲突影响知识共享的中介过程还有待研究。分别从认知学习和人际吸引两个机制出发,探讨关系冲突破坏知识共享的中介机制,基于研究结果提出规避负面影响的对策建议。对6个行业的76个工作团队进行问卷调研和实证研究,结果表明：关系冲突对团队知识共享有显著的负面影响;团队学习导向和团队凝聚力完全中介了关系冲突对团队知识共享的影响。     

新产品开发团队特征对团队学习影响的实证研究

建立团队特征对团队学习影响的理论模型,结合部分产业新产品开发情况调研,对理论模型和假设进行实证检验,结果表明:团队学习对新产品开发绩效具有正影响;团队学习导向、先验知识、社交技能、过程公正性对团队学习具有正影响,团队粘滞性与团队学习之间呈倒U型关系,团队创业倾向和团队自反对团队学习的影响不显著。     

商业银行支行管理团队高绩效四维行为与团队风格研究

运用问卷分析法、实证研究法,提出了商业银行支行管理团队需要发展高绩效四维行为的观点,认为支行管理团队成员组成不同,每个团队个体成员的行为风格有所不同,因此组合后的团队风格也有所不同,高绩效四维行为的表现也因此不同。通过针对商业银行支行管理团队进行四维团队发展评估和DISC行为风格问卷调查获得的研究数据,同时运用四维（4 Dimensions,简称4D）分析方法和Discus 4系统进行分析,并提出了加强商业银行支行管理团队的人员匹配和发展四维高绩效团队行为的观点。     

研发团队成员主观规范对个人创新行为的影响

采用实证研究方法分析了企业研发团队成员主观规范对个人创新行为的影响作用,并运用跨层次分析法探讨了团队凝聚力的调节作用。研究结果发现,团队成员主观规范对个人创新行为具有积极的影响作用,并且团队凝聚力越强,成员主观规范对个人创新行为的影响作用就越突出。     

研发团队成员主观规范对个人创新行为的影响——基于团队凝聚力调节效应的跨层次分析

采用实证研究方法分析了企业研发团队成员主观规范对个人创新行为的影响作用,并运用跨层次分析法探讨了团队凝聚力的调节作用.研究结果发现,团队成员主观规范对个人创新行为具有积极的影响作用,并且团队凝聚力越强,成员主观规范对个人创新行为的影响作用就越突出.     

基于模糊聚类和灰色决策的项目团队组建方法研究

项目是通过一次性的任务来完成独特性的产品或者服务.项目团队是由一群来自不同部门、有着不同的背景和知识结构的人员组成的,形成团队后他们共同工作并交换信息,项目团队的组建过程非常复杂.本文将项目团队组建过程分为团队结构设计和成员选择两部分,进而开发了一种基于模糊聚类和灰色决策方法进行团队结构设计和成员选择,最终组建起项目团队.首先,通过分析顾客需求和项目特征建立起需求一特征矩阵,运用模糊聚类方法得到项目团队的结构;然后将有效的团队结构与项目人力资源相结合,运用灰色关联方法进行成员选择,最终组建有效地项目团队.运用上述方法进行项目团队组建,其成员在必要时可以替代或者分担其他成员的工作,有助于在不确定条件下更好地运用人力资源,并且可以大大地降低人员成本.     

团队中个人绩效评估体系初探

每一个团队都拥有共同的宗旨和绩效目标，具有灵活的组织形式。但团队内的信息具有不对称的特点，因此如何对团队成员个体进行绩效评估是较为困难的。在实际的操作过程中，过分强调个人绩效会破坏团队的整体合作性，故在对团队中的个人进行绩效评估时，必须充分考虑到个体和团队整体的冲突，最大程度上实现二者的均衡。并且在对不同类型团队的成员进行绩效评估时，评估的指标会有所不同。     

不同所有制企业高管团队角色对行为整合及绩效影响的实证研究

通过文献分析和访谈研究,得出高管成员的6种团队角色即组织者、创新者、外联者、协调者、监督者和执行者,建立了团队角色对行为整合、关系冲突和高管团队绩效影响的关系模型。问卷调研结果表明,组织者、外联者、协调者、监督者的角色职能加强了高管团队的行为整合,组织者、创新者、协调者的角色行为异质性与关系冲突正相关,团队角色通过行为整合和关系冲突对高管团队绩效发挥中介作用。据此,研究了国企和民企高管团队角色差异,以及角色行为对行为整合、关系冲突及团队绩效的影响差异。     

团队从失败中学习的激活机制：团队过程视角下领导印象管理策略的作用及其多重边界条件

团队从失败中学习是企业员工反思的关键要素,也是提升团队绩效的重要途径。领导在促进团队从失败中学习的过程中发挥着重要作用,然而现有文献鲜少关注促使领导者采取不同行为的深层原因。本文基于内隐领导理论探究领导印象管理与团队从失败中学习之间的关系,考察团队绩效和团队效能的双调节作用,构建被中介的调节效应模型。通过对某保险服务业集团的134个电话销售团队的1423名在职员工进行两阶段问卷调查,结果表明：领导印象管理正向影响团队从失败中学习;团队绩效和团队效能在领导印象管理与团队从失败中学习之间的关系中分别起到了负向调节作用;团队效能中介了团队绩效对领导印象管理与团队从失败中学习间关系的调节作用,表现出被中介的调节效应。本文一定程度上丰富了领导印象管理和团队从失败中学习的边界条件,为解释领导印象管理的效果提供了一个新的理论框架。     

团队异质性对团队效能的影响研究——以领导行为作为调节变量

团队成员异质性对团队效能的影响这一问题受到了许多学者的关注。本文以I-P-O模型为基础,以问卷调查的方法实证研究了团队异质性通过团队过程对团队效能产生影响的作用机制,同时引入了领导行为作为调节这种影响的变量。本文认为,团队成员异质性通过作用于团队过程而对团队效能产生了显著的负面影响,而关系型的领导行为则会有效地调节成员异质性对团队效能的负面作用。     

团队有效性研究新进展:团队适应研究综述

团队适应是团队应对变化时采取一系列措施以维持团队有效性并实现发展的过程。现有研究主要从两大视角定义和测量团队适应:组合式理论将团队适应作为个体适应的综合表现,合成式理论将团队适应视为个体成员通过互动在团队层面体现的对环境线索的有效回应。这两大视角均对适应性团队开发、团队适应影响机制以及团队适应测量3类主题进行了相关研究和讨论,但由于团队适应研究仍然处于起步阶段,对于概念内涵和结构、影响机制和结果以及测量等问题均未达成共识。未来研究需继续丰富和完善这三类主题的讨论,并进一步拓展团队适应研究在管理领域的应用。