智力资本信息披露对股权资本成本的影响

本文利用智力资本信息披露大样本数据,研究智力资本信息披露对股权资本成本的影响机制.研究表明:(1)总体智力资本、人力资本信息披露与股权成本负相关.(2)相对于内控质量较低的企业,内控质量高的企业披露智力资本与人力资本信息,能够更有效地降低股权成本.(3)与竞争缓和环境中的企业相比,激烈竞争环境中的企业的智力资本、人力资本信息披露对股权成本的降低作用更强.此外,总体智力资本、人力资本信息披露能够通过缓解信息不对称、减少买卖价差的中介路径发挥降低股权成本的作用.     

资本结构、管理层防御与上市公司高管薪酬水平

将人力资本破产成本引入研究框架是高管薪酬理论研究的新突破.其他条件相同时,公司的资产负债率越高,破产可能性就越大,高层管理者因而要求更高的薪酬水平以补偿所需承担的更高的人力资本破产成本.可见,公司资本结构因暗涵了人力资本破产成本,可作为衡量高管薪酬是否合理的依据.本文以2004-2007年上市公司为样本,从资本结构的视角来审视上市公司的高管薪酬,并探究公司管理层防御现象.研究发现:(1)我国上市公司普遍存在管理层防御现象;(2)平均而言,国有企业高管薪酬水平高于民营企业,但资本结构相近,因此,相比于其所承担的人力资本破产成本,国有企业高管的薪酬水平太高了;(3)与民营企业相比,国有企业存在着更为严重的管理层防御问题.     

知识经济时代战略成本管理

随着经济全球化的发展,市场竞争日趋激烈,实施战略成本管理成为必然,这就需要我们不断研究战略成本管理与企业知识资本管理、人力资本管理和企业文化管理等方面的关系,以促进企业快速发展.     

人力资本代际传递与中国经济增长潜力

文章试图建立人力资本代际传递与经济增长之间交互影响的理论框架,解释中国特殊的“传承怪圈”,认识人力资本代际传递（限定为学校教育投资、健康资本投资）、技术进步与经济增长之间的交互关系.资本市场的非完美性和不可分割性导致人力资本融资困难,从而阻碍低技能家庭提高技能.假设个人收入遵循非线性马尔科夫链（Markov chain）,引起人力资本投资活动与经济增长的内生波动.个人技能的提高对技术进步产生正向影响,而技术进步本身一方面提高经济主体的生活成本,另一方面要求经济主体具有更高技能,要想提高个人技能必然要求追加人力资本投资,从而提高人力资本投资成本.文章通过建立个人劳动生产率及社会劳动生产率增长、人力资本投资成本和收入分布相互影响的模型,来解释人力资本代际传递与经济增长之间的非线性关系.     

现代企业的社会资本、人力资本与物质资本--一个关于企业成长新解释范式的探讨

人力资本和物质资本的有机结合会使企业获得成长,于是企业成长的一个深层次问题便是物质资本和人力资本的激励问题.社会资本在二者的配置和效能发挥中起着基础性的激励作用.物质资本和人力资本总是喜爱并追逐着社会资本,并在社会资本的滋养中创造企业经营绩效.企业社会资本是指企业对其各类社会资本进行的培育、提升、协调和控制等一系列管理活动.现代企业的发展不仅是人、财、物、技术、信息的选择和组合的结果,更是三项资本的运动过程.在三项资本的运动过程中,物质资本固然重要,但人力资本最为关键,而社会资本则起着基础平台和粘合剂的作用.现代企业要重视对"三项资本"的管理.     

基于情绪资本视角的人力资源管理

随着体验式经济的不断发展,对员工的情绪要求越来越高,能否有效控制员工的情绪俨然成为当前管理者必须面对与思考的问题.文章从人力资本视角出发,在探讨情绪资本作为人力资本新视角的基础之上,提出当前人力资源管理应该注重员工的情绪管理,进而发挥情绪资本的增值效应.     

马克思的《资本论》与人力的资本化

马克思的巨著《资本论》中的有关理论包涵着丰富的人力资本思想。本文并不想牵强附会地套用马克思的某些论述来证明其人力资本观,而只希望通过分析马克思的资本理论（其中主要是分析资本特性,资本再生和资本运动总过程的理论）和劳动价值,来探讨人力的资本化问题,其中将重点论述了人力资本的资本特性和人力资本运动总过程问题。     

建立我国人力资源会计初探

人力资源是21世纪的战略资源,是知识经济时代的财富源泉.在知识经济条件下,以知识、信息、科技为主体的人力资本在某种程度上比实物资本和货币资本更为重要,这说明人力资源会计在企业财务会计核算中的地位将愈来愈重要.本文在对我国现行会计核算对人力资本处理中存在弊端分析的基础上,探讨了建立人力资本会计模式问题.     

论人力资本股权化

随着生产力的迅猛发展和经济时代的变迁 ,人力资本要素将逐步成为经济发展的根本动力。如何激励企业人力资本所有者长期而有效的创新行为成为现代企业制度安排所要解决的主要问题 ,而其最佳的制度安排就是让人力资本所有者与物质资本所有者共同拥有企业的所有权 ,参与企业的收益分配。为此 ,本文提出人力资本股权化思路 ,并对其理论依据、政策依据、现实可行性以及具体的实施构想进行详细的论述。     

职位资本——人力资本会计研究的新视野

当前人力资本会计理论与实务探讨处于停滞不前的状况,究其主要原因,是人力资本个体流动性所形成的计量难题所致。本文以此为切入点,提出了职位资本的概念、来源等,并赋予薪酬折现法新的内涵等以确定职位资本价值。在此基础上,本文阐述了将职位资本相关会计问题融入财务会计理论体系的途径,从而试图解决当前对人力资本会计的诸多非难,并为人力资本的会计研究提供新的视野。     

当前我国人力资本参与企业收益分配方式探析

人力资本参与企业收益分配,是企业中人力资本与物质资本博弈的产物,要素的稀缺度、在生产中的贡献、退出成本、承担风险能力和要素禀赋构成双方谈判力的组成部分。在不同的行业中、不同类型的企业、企业成长的不同阶段和不同的企业治理结构下,人力资本和物质资本谈判力不同,决定了人力资本参与企业收益分配的条件不同。一般而言,资本和技术密集型行业、公司制企业、企业成熟阶段和衰落阶段、市场导向型治理结构中,比较适合实施人力资本参与企业收益分配制度。但也不能够完全排除个别企业的特殊行为。     

企业资本对竞争优势的作用机理研究——基于人力资本、物质资本互动的视角

企业的总资本包括人力资本和物质资本，这两种企业资本的共同作用带来了企业的收益。以往的研究侧重于对企业资本（人力资本、物质资本）与竞争优势的关系进行定性定量的线形研究，忽视了人力资本与物质资本共同作用的因素。据此，本文将研究视角放在人力资本、物质资本互动，探求企业资本与竞争优势的作用机理。     

人力资本的产权分析

人力资本概念自从20世纪60年代由舒尔茨正式提出以来,受到经济学界的广泛关注。人力资本作为一种有价值的特殊的经济资源,必然像其他资源一样存在着产权问题。人力资本产权作为人类社会的一种产权形态,既有与物质资本产权相同的方面,也有其特殊性。本文拟从产权角度对人力资本问题进行相关分析。一、人力资本及人力资本产权的含义人力资本理论,是将经济学关于“资本”的理论,推广到对“人力资源”的分析上来。一些经济学的先驱们,探究了经济增长     

企业智力资本结构化相关问题分析——基于智力资本特征差异性与动态结构化的视角

<正>一、引言智力资本是英文"Intellectual Capital"的翻译,其他译法还有知识资本、智慧资本。最早提出该概念的是西尼尔在1836年将其作为人力资本的同义词提出的,经过多年的研究,目前对于智力资本构成的观点主要有二元论(人力资本、结构资本),三元论(人力资本、结构资本、关系资本),多元论(如人力资本、结构资本、客户资本、创新资本四要素观)。目前,对于智力资本的研究大多     

基于人力资本产权化的公司财务管理创新

随着知识经济时代的到来,优秀人才资源成为促进企业发展的重要力量,作为参与企业生产的核心要素之一的人力资本,对其产权的实现要求是合理和必然的。人力资本产权化使传统的产权结构发生变化,原有的围绕物力资本出资者利益而展开的公司财务管理体系将不再适用于新的产权结构,未来的财务管理体系将是一个以物力资本所有者和人力资本所有者以重产权主体参与剩余收益分配,     

对商业银行人力资源管理的几点认识

一、人才是现代银行竞争取胜的关键 　　长期以来,由于认识上的局限性,使得人们无法解释经济增长中的三个问题:一是随着经济的发展,资本--收入比率在持续下降;二是国民收入的增长要比资源消耗快得多;三是二战后工人工资的大幅增长,高工资从何而来?直到1961年,美国芝加哥大学教授、诺贝尔经济学奖获得者舒尔茨(Theodore Schultz),在其所著的&lt;论人力资本投资&gt;一书中提出人力资本的概念,令人困惑已久的三个“谜“,才得以告白天下.舒尔茨指出:传统经济学以偏概全,只考虑到了物质资本,而排除了人力资本,实际上人力资本要比物质资本的增长快得多,如果把无形资本加到有形资本上去,资本--收入比率就会随经济发展上升;人的生产能力得到长足改进,且比资源消耗对国民收入的贡献要大得多;战后工人的高工资并非天上掉下来的馅饼,也非企业主大发慈悲,而是来源于人们对自身的投资,从而使人的素质随之提高,劳动率改进.舒尔茨认为在所有的投资中,最有价值的投资是对人的投资,“投资于人,比投资于机器、厂房等物质资本,收益高得多,同时人力资本投资既有利于个人,也有利于社会“.舒尔茨的人力资本理论,使西方发达国家牢固树立起了“人力资源是第一资产“的理念,并引起对人力资本投资的高潮. 　　……     

人力资本扩张理论及其实现途径

随着知识经济时代的到来,“以人为本”的观念逐渐深入人心,人力资本理论也逐步得到发展,越来越受到人们的重视,人力作为一种资本在经济活动中扮演着重要的角色。经济活动的实现过程实际上是人力资本增值的过程,而人力资本增值实际上就是人力资本不断扩张的过程,本文分别从国家、集体、个人三方面对人力资本扩张问题作了初步探讨。     

企业人力资源资本化探析

当今全球经济一体化、知识经济的趋势下,人力资源已成为企业取得和维系竞争优势的关键性资源,但是,要将人力资源从潜在的生产能力转化为现实的生产力,进而转化为人力资本,就必须加强人力资源的开发与管理.企业人力资源资本化将会为企业带来更丰厚的利润并节约企业的经营成本;一个企业只要将人力资源、物质资本、教育培训、人员激励、企业文化建设等手段有效配合起来,就可以大大提高企业劳动生产率,将人力资源真正转变为人力资本,才能为企业创造更多的财富,使企业在市场竞争中立于不败之地.     

谈网络环境下会计基本假设

一、会计主体基本假设1.网络化经济环境对会计主体假设的冲击和挑战。传统农业经济、工业经济环境中,"会计主体"假设主要解决会计为谁服务,以谁为记账单位的问题,即合理划分会计服务的空间范围。此时,会计核算的对象和服务的对象均是实实在在的"实"空间。随着社会进步,现代会计也将无形资产等"虚"空间纳入核算范畴,但仍以"实"空间为主,"虚"空间为辅。现行会计侧重"土地、资本、厂房、设备"等有形物质资产,网络化会计注重"知识、技术、信息、人力资本"等无形资产,因为"知识、技术、信息和人力资本"等无形资产是网络化经济环境中企业生存和发展的基本动力源泉。而且企业社会成本、社会绩效考核与人力资本等信息,     

第二种人力资本——兼论医患关系的和谐

一、引言人力资本理论最先由舒尔茨(Theodore W.Schultz,1960)系统提出,他在研究经济增长的过程中发现,基于土地、劳动和物质资本这三种传统的生产要素,无法解释经济增长的全部,于是就把着眼点转向了人力资本。舒尔茨将资本概念从