领导情绪劳动对员工组织认同的影响研究——变革型领导的中介作用

基于中国文化情境,使用跨层次分析方法考量领导情绪劳动对变革型领导和员工组织认同的影响。结果表明:浅层行为与组织认同负相关,深层行为、真实情绪表现分别与组织认同正相关;变革型领导在领导情绪劳动与员工组织认同关系中起部分中介作用;领导成员交换关系在变革型领导与员工组织认同之间起调节作用。因此,企业领导宜调节自己的情绪和塑造自己变革型领导风格,增强员工组织认同感,提升管理效率。     

悖论式领导对员工工作绩效的影响：二元工作激情和角色认同的作用

依据企业员工调查问卷数据,基于自我决定理论,考量悖论式领导对员工工作绩效的作用机制和边界条件。结果表明：悖论式领导与员工角色内绩效、角色外绩效均显著正相关,和谐型工作激情在其中发挥中介作用,强迫型工作激情仅中介悖论式领导与角色内绩效之间的关系;角色认同削弱了悖论式领导与和谐型工作激情的正向关系,但会强化悖论式领导对强迫型工作激情的负向影响。     

组织支持感对员工知识共享行为的影响：自我效能的中介效应

员工知识共享行为能够促进知识在组织边界内产生溢出效应,从强化内部动机的视角引入自我效能分析组织支持感与员工知识共享行为之间的关系,并构建概念模型进行实证研究具有重要的理论价值。实证结果表明：组织支持感的三个维度中工作支持、价值认同对员工的知识获取行为和知识贡献行为都具有显著的正向影响,关心利益只对员工的知识获取行为具有显著正向影响;自我效能在工作支持、价值认同与知识贡献之间和在价值认同与知识获取之间起到完全中介作用,在工作支持与知识获取之间起到部分中介作用。     

企业领导道歉负向影响员工反生产行为机制探究

企业员工由于遭遇领导冒犯所引发的反生产行为因领导道歉改变其负面预期而有所减少。笔者基于资源保存理论,在构建了一个企业领导道歉影响员工反生产行为机制模型的基础上,以分别在两个时间点收集的388份有效追踪数据,运用Mplus软件实证检验了企业领导道歉与员工反生产行为的关系及其变化。检验结果证实：企业领导道歉对员工反生产行为具有显著的负向影响;领导认同和情感承诺分别在领导道歉与员工反生产行为关系间发挥中介作用;领导虚伪感知既负向调节领导道歉对领导认同的影响,也负向调节领导认同在领导道歉与员工反生产行为间的中介作用。本文通过将领导认同、情感承诺和领导虚伪感知等变量尝试性地引入到企业领导道歉影响员工反生产行为模型之中并付诸实证检验,拓展了资源保存理论的应用边际,揭示了企业经营中领导道歉与员工反生产行为二者之间的内在关联,丰富了有关企业管理中领导行为方面的现有文献,研究结论可以为企业领导处理内部人际关系和提高企业治理水平提供理论依据。     

自恋型领导对员工组织忠诚影响的双刃剑效应

基于权威关系模型和自我归类理论,考量自恋型领导对员工组织忠诚的影响,以及内部人身份感知的中介作用和权力距离导向的调节作用。结果发现：自恋型领导的自主特征正向影响员工组织忠诚,自恋型领导的任性、过度敏感特征负向影响员工组织忠诚;内部人身份感知在自恋型领导与组织忠诚之间发挥部分中介作用;权力距离导向强化了自恋型领导的自主、过度敏感特征对内部人身份感知的影响。     

企业领导权变奖励影响员工职业承诺机理探讨

企业领导权变奖励影响员工职业承诺有赖于由员工心理契约违背中介完成并受制于员工权力距离的调节。笔者基于组织公平理论,构建了企业领导权变奖励影响员工职业承诺机制的一个有调节的中介模型,在此基础上以590份来自对中国大陆企业普通员工问卷调查的有效数据,运用层级回归和bootstrap方法实证检验了企业领导权变奖励与员工职业承诺之间的关联。检验结果证实：企业领导权变奖励显著正向影响员工职业承诺;员工心理契约违背部分中介作用于企业领导权变奖励对员工职业承诺的影响;员工权力距离既与企业领导权变奖励影响员工职业承诺的关系负相关,也反向调节此间员工心理契约违背的中介作用。本研究通过尝试性地将员工心理契约违背和员工权力距离等相关变量引入对企业领导权变奖励影响员工职业承诺关系模型的实证检验,揭示了企业领导权变奖励对员工职业承诺的相关影响机理,从领导奖励层次与员工职业承诺的关联上扩展了组织公平理论的应用边界,丰富了有关公司内部治理方面的现有文献,研究结论有助于为企业经营管理中制定科学合理的奖惩条例和处理好企业领导与员工的干群关系提供理论依据。     

变革型领导与工作满意度相关关系的中介变量研究

变革型领导对员工相关工作态度、工作绩效及行为等方面的影响效果及机制问题受到了越来越多学者的关注。工作满意度对企业的发展至关重要,已有研究表明变革型领导风格显著影响员工工作满意度,但它们之间有时并不表现为必然的直接关系,还可能受到中介变量的影响,已被证实具有中介作用的变量包括效能感、心理授权、信任和工作特征等。     

高组织社会化能否促使员工进谏——基于新进税务人员的混合研究北大核心CSSCI

以新进税务人员为被试样本,建构组织社会化、核心自我评价、心理授权与进谏行为之间关系的理论模型,并检验组织社会化、核心自我评价、心理授权与进谏行为混合作用的内在关系。研究表明,组织社会化有助于新进税务人员进谏行为的产生;心理授权在显著影响新进税务人员进谏行为的同时具有显著的中介效应,且有调节的中介效应显著;核心自我评价显著影响进谏行为,在具有显著的调节效应的同时还具有显著的中介调节作用。研究证明,混合效应模型能更好地解释组织社会化对进谏行为的作用机理,同时也拓展了组织行为学相关理论的研究角度。     

高组织社会化能否促使员工进谏——基于新进税务人员的混合研究

以新进税务人员为被试样本,建构组织社会化、核心自我评价、心理授权与进谏行为之间关系的理论模型,并检验组织社会化、核心自我评价、心理授权与进谏行为混合作用的内在关系.研究表明,组织社会化有助于新进税务人员进谏行为的产生;心理授权在显著影响新进税务人员进谏行为的同时具有显著的中介效应,且有调节的中介效应显著;核心自我评价显著影响进谏行为,在具有显著的调节效应的同时还具有显著的中介调节作用.研究证明,混合效应模型能更好地解释组织社会化对进谏行为的作用机理,同时也拓展了组织行为学相关理论的研究角度.     

地位对员工创造力的影响研究——知识共享意愿与心理安全感的作用

以知识共享意愿为中介机制,探讨员工地位与创造力关系,为企业激发员工创造力提供依据。通过实证假设检验发现:员工个体正式地位与创造力呈U型关系;个体非正式地位对创造力具有正向影响;知识共享意愿在组织地位与员工创造力的关系中存在中介效应;心理安全感起正向调节作用。     

金融组织中管理者如何调控组织产出水准:组织学习与创新角度

提出华人组织中三种基本领导行为对组织效能影响机制模型.采用了描述性统计、信效度分析、因子分析以及结构方程建模等统计技术,对广东省内33家组织样本数据进行实证分析.结果表明任务型、关系型以及变革型领导行为会以组织学习能力为中介变量,对组织产出具有显著影响;关系型、变革型领导行为以组织创新能力为中介变量,对组织产出具有显著影响     

组织支持感与领导成员交换对低尽责性员工周边绩效的补偿效应研究

笔者以我国企业中的知识型员工为研究样本,实证检验了低尽责性员工组织支持感与领导成员交换对周边绩效两个不同维度的影响,以及在不同质量水平的组织支持感和领导成员交换下,低尽责性员工所表现出来的周边绩效的差异。研究目的在于探讨影响员工周边绩效的内部因素和外部因素,探讨企业应当采取何种措施提高低尽责性知识型员工的周边绩效。研究结果表明,组织支持感与周边绩效两维度中组织导向的周边绩效显著正相关;领导成员交换与直接主管导向的周边绩效显著正相关;与一般员工相比,提高组织支持感和领导成员交换质量水平对低尽责性员工周边绩效的提升作用更加显著。笔者建议,企业要高度重视知识型员工的周边绩效行为,可以通过增加对知识员工的组织支持、增加知识员工与上级之间的领导成员交换质量,营造良好的工作氛围,进而达到提高知识型员工周边绩效的目的。     

共享领导对员工创造力的“双刃剑”效应——心理安全感和角色压力的作用

运用工作资源-要求模型,基于心理安全感和角色压力的作用,考量共享领导对员工创造力的影响。结果表明,心理安全感在共享领导与员工创造力之间起正向中介作用（前后两半段路径均为正向）;角色压力在共享领导与员工创造力之间起负向中介作用（前半段路径均为正向,后半段路径为负向）。鉴此,管理者应密切关注共享领导实施过程中的员工心理安全感建设,激发出共享领导对员工创造力的积极效应     

服务型领导行为对员工建言的影响机制与边界研究

基于社会角色理论,依据问卷调研数据,考量服务型领导行为对于员工建言影响机制与边界条件。结果显示：服务型领导行为通过改善领导-员工关系,有助于促进员工产生建言行为,女性领导影响更强。因此,管理者应采取服务型领导行为,促进企业在复杂的竞争中依靠全员智慧得到更好的发展。     

企业员工薪酬公平感的中介作用:基于金钱崇拜与组织公民行为的关系

选取297名企业员工为样本, 通过问卷调查, 分析企业员工金钱崇拜心理与其组织公民行为之间的关系, 并探讨薪酬公平感在金钱崇拜与组织公民行为关系中的中介作用。结果表明: 员工金钱崇拜与组织公民行为之间显著正相关;员工薪酬公平感对金钱崇拜与组织公民行为关系起到部分中介作用。     

组织支持感与员工敬业度的关系研究——基于工作内嵌入的中介作用

文章以雪花啤酒厂员工为研究对象,建构并验证了以工作内嵌入为中介变量的组织支持感对员工敬业度的影响。实证研究表明,工作内嵌入在组织支持感对员工敬业度的影响关系中起中介作用,并在文章最后提出了该研究结果的理论与实际意义。     

虚拟品牌社区质量影响消费者品牌幸福感机理探究——中介路径及其边界条件实证检验

虚拟品牌社区质量对消费者品牌幸福感的影响有其自身的中介路径及其边界条件,但现有文献缺乏对此课题深入探究的研究成果。笔者基于营销学和心理学的相关理论,通过引入心流体验、品牌卷入度和消费者自我一致性变量,在构建一个虚拟品牌社区质量对消费者品牌幸福感影响模型的基础上,借助于对413名来自中国虚拟品牌社区参与者问卷调查的数据,采用结构方程建模、Bootstrap分析和层次回归分析,实证检验了虚拟品牌社区质量与消费者品牌幸福感之间的中介路径及其边界条件。结果证实：虚拟品牌社区质量的信息质量、服务质量、互动质量正向影响消费者心流体验,消费者心流体验又正向影响其物质满意感、自我实现感和社会贡献感;消费者心流体验中介虚拟品牌社区质量的系统质量、信息质量、服务质量、互动质量对物质满意感、自我实现感和社会贡献感存在正向影响;品牌卷入度和自我一致性在消费者心流体验对其品牌幸福感的影响中具有正向调节作用。本研究通过证实虚拟品牌社区质量与消费者品牌幸福感之间的中介路径及其边界条件,揭示了虚拟品牌社区质量影响消费者品牌幸福感的机理,研究结论拓展了营销理论和品牌理论,为企业加快虚拟社区与品牌融合以及提升虚拟品牌社区...     

挑战性—阻碍性压力(源)与主观幸福感的关系:组织支持感的中介作用

本研究探讨挑战性-阻碍性两类压力源与主观幸福感的关系,提出组织支持感作为挑战性-阻碍性压力和员工主观幸福感之间中介关系的理论模型。采用问卷调查法,以中部地区5个城市16家企业共190名工作人员为研究对象,运用层级回归的分析技术。研究结果表明:挑战性压力与员工积极情感和生活满意度呈正相关;阻碍性压力与员工积极情感和生活满意度呈负相关;组织支持感在挑战性-阻碍性压力和主观幸福感之间起完全中介作用。     

组织身份认同的经济机制研究

在全球网络化的动态环境下,组织身份认同对组织和员工具有重要功能。现有组织身份、组织认同与身份经济学研究缺乏统一理论框架,笔者在身份经济学分析框架的基础上引入成本分析,整合社会心理学与组织身份认同相关理论,剖析了组织身份认同现象背后的经济机制:一方面,组织身份认同通过降低认知决策成本和提升心理幸福感促进员工的个人福利水平,继而影响员工经济行为;另一方面,组织身份认同通过降低员工激励约束成本和提升组织成员群体合作效率来提升组织管理效率。组织身份认同对组织与员工的经济机制效能依赖于员工与组织的身份投资,由此获得的组织身份资产凭借其共享性和专用性推动组织与员工的价值利益诉求整合,使之结成融合彼此价值和利益的命运共同体。这里的组织身份认同经济机制解析该现象的内在经济逻辑,阐释了组织身份认同对组织与员工的影响途径、经济功能及其经济基础和跨层次整合机制。     

高绩效工作系统对组织公民行为的影响

本文首先阐述了高绩效工作系统、组织认同、组织公民行为之间的关系,其次通过相关分析、分层回归分析检验了本文提出的假设,最后得出结论:高绩效工作系统有助于员工组织公民行为的形成,组织认同在高绩效工作系统对组织公民行为的影响中起部分中介作用。