共享领导对员工创造力的“双刃剑”效应——心理安全感和角色压力的作用

运用工作资源-要求模型,基于心理安全感和角色压力的作用,考量共享领导对员工创造力的影响。结果表明,心理安全感在共享领导与员工创造力之间起正向中介作用（前后两半段路径均为正向）;角色压力在共享领导与员工创造力之间起负向中介作用（前半段路径均为正向,后半段路径为负向）。鉴此,管理者应密切关注共享领导实施过程中的员工心理安全感建设,激发出共享领导对员工创造力的积极效应     

创业导向有助于激发员工创新行为吗——创新意愿的中介作用

创新创业浪潮下,组织创业导向与员工创新问题已成为学术界探讨的前沿论题,是提升组织创新能力的关键环节.基于以往文献回顾,从社会认知视角,探讨组织创业导向对员工创新行为的作用机理,并分析个体创新意愿在作用过程中的调节效应.通过问卷调查获取湖南省9家企业264份有效问卷,采用SPSS21.0和 AMOS17.0对数据进行处理,验证假设.结果显示:创业导向与员工创新行为存在显著正向影响,与员工创新意愿具有正向关系;员工创新意愿与创新行为显著正相关;员工创新意愿在创业导向与创新行为关系间发挥中介作用.     

组织支持感对员工知识共享行为的影响：自我效能的中介效应

员工知识共享行为能够促进知识在组织边界内产生溢出效应,从强化内部动机的视角引入自我效能分析组织支持感与员工知识共享行为之间的关系,并构建概念模型进行实证研究具有重要的理论价值。实证结果表明：组织支持感的三个维度中工作支持、价值认同对员工的知识获取行为和知识贡献行为都具有显著的正向影响,关心利益只对员工的知识获取行为具有显著正向影响;自我效能在工作支持、价值认同与知识贡献之间和在价值认同与知识获取之间起到完全中介作用,在工作支持与知识获取之间起到部分中介作用。     

村镇银行社会网络对经营绩效影响实证研究

村镇银行是为增加农村金融供给、填补空白和引入竞争解决现有农村地区金融服务缺位问题而在农村设立的金融机构。本文通过村镇银行社会网络对经营绩效影响的实证研究,结果表明:社会网络对隐性知识共享具有显著的正向影响;隐性知识共享对核心竞争能力培育具有显著的正向影响;核心竞争能力对于村镇银行经营绩效具有正向影响。隐性知识共享在社会网络与核心竞争能力之间承担完全中介的作用,而核心竞争能力在隐性知识共享与村镇银行经营绩效之间承担着部分中介的作用。     

差异化人才管理对员工创新绩效的“双刃剑”效应

基于调节焦点理论和公平启发理论,运用结构方程模型考量差异化人才管理对员工创新绩效的影响机制。结果显示：促进定向工作重塑在差异化人才管理与员工创新绩效之间起正向中介作用,防御定向工作重塑在二者间起负向中介作用;组织公平感正向调节差异化人才管理与促进定向工作重塑之间的关系,负向调节差异化人才管理与防御定向工作重塑之间的关系;组织公平感增强促进定向工作重塑的正向中介作用,削弱防御定向工作重塑的负向中介作用。     

知识共享导向的人力资源管理研究

知识经济时代，知识是企业获得竞争优势的核心要素。而人是知识的载体，如何促使员工进行知识共享，使知识从个体层面上升到组织层面，实现知识的高效利用是知识管理活动的核心工作。本文通过介绍知识共享内涵，知识共享与人力资源管理的关系，综合学者的实证研究结论探讨促进知识共享的人力资源管理措施。     

保险公司员工知识分享意愿及其影响因素研究

知识分享是知识管理的关键。本文通过文献探讨及问卷调查,从组织层面、个人层面、知识层面,研究保险公司内勤员工知识分享意愿的实际状况和影响因素。研究发现组织层面因素和个人层面因素对知识分享意愿有显著的正向影响,同时管理部门员工知识分享意愿要高于技术部门员工,同时对各个层面的影响因素效果进行了详细分析研究。     

高绩效工作系统与企业创新绩效——人力资源柔性的中介作用

以612家企业为调查对象,采用新的视角——动态能力理论,探讨人力资源柔性(员工技能柔性、员工行为柔性、人力资源实践柔性)在其中的中介作用。研究结果表明：高绩效工作系统对企业创新绩效有正向影响作用;人力资源柔性其各维度员工技能柔性、员工行为柔性、人力资源实践柔性在二者关系间发挥并列中介作用。     

合作创新如何更有效? ——基于专用性投资与战略信息共享的视角

互联网发展以及数字经济背景下,专用性投资如何影响组织间合作创新,至今结论仍不清晰。基于交易成本理论和社会交换理论,本文将战略信息共享纳入纵向合作研究框架,剖析不同类型专用性投资对组织间合作创新绩效影响的微观机理。研究结果显示：不同类型专用性投资的影响存在差异,其中,人力专用性投资对战略信息共享的正向影响最显著,而品牌专用性投资的影响强于流程专用性投资;战略信息共享显著促进合作创新绩效,且在专用性投资对合作创新绩效的影响过程中具有中介作用;关系信任在专用性投资与战略信息共享的关系中起正向调节作用,但在战略信息共享与合作创新绩效的关系中起负向调节作用;资源互补性正向调节战略信息共享与合作创新绩效的影响。     

悖论式领导对员工工作绩效的影响：二元工作激情和角色认同的作用

依据企业员工调查问卷数据,基于自我决定理论,考量悖论式领导对员工工作绩效的作用机制和边界条件。结果表明：悖论式领导与员工角色内绩效、角色外绩效均显著正相关,和谐型工作激情在其中发挥中介作用,强迫型工作激情仅中介悖论式领导与角色内绩效之间的关系;角色认同削弱了悖论式领导与和谐型工作激情的正向关系,但会强化悖论式领导对强迫型工作激情的负向影响。     

自恋型领导对员工组织忠诚影响的双刃剑效应

基于权威关系模型和自我归类理论,考量自恋型领导对员工组织忠诚的影响,以及内部人身份感知的中介作用和权力距离导向的调节作用。结果发现：自恋型领导的自主特征正向影响员工组织忠诚,自恋型领导的任性、过度敏感特征负向影响员工组织忠诚;内部人身份感知在自恋型领导与组织忠诚之间发挥部分中介作用;权力距离导向强化了自恋型领导的自主、过度敏感特征对内部人身份感知的影响。     

国家审计人员心理契约、工作满意度与知识共享行为

在知识经济的时代,知识成为组织提升核心竞争力的主要因素。本文基于文献研究提出了国家审计人员心理契约与知识共享行为的关系以及影响这种关系的工作满意度的假设。根据315份问卷的实证研究发现,心理契约与审计人员知识共享行为显著正相关;心理契约与审计人员工作满意度显著正相关;工作满意度与审计人员知识共享行为显著正相关;工作满意度在心理契约与审计人员知识共享行为关系中起部分中介作用。研究结论对于国家审计机关识别审计人员的心理需求,提高工作满意度,促进知识共享有重要的理论意义与实践价值。     

技术并购对企业自主创新能力的影响研究——基于并购方知识吸收能力视角

本文选取2013-2017年我国沪深A股上市企业并购事件为样本,运用固定效应模型,实证检验技术并购与企业自主创新能力的关系,并进一步探索并购方知识吸收能力在技术并购和自主创新能力二者关系中的作用。实证结果显示:第一,技术并购对企业自主创新能力有显著正向影响;第二,技术并购前知识吸收能力正向调节技术并购与自主创新能力二者之间的关系;第三,技术并购后,并购方企业知识吸收能力显著增强,且并购后的知识吸收能力在技术并购与自主创新能力的关系中起部分中介作用;第四,目标企业的知识绝对规模调节知识吸收能力的中介作用。基于以上研究结论,得到如下启示:第一,应加快优化兼并重组的外部市场环境;第二,企业在并购前应注重自身的研发能力的培养;第三,企业在并购前应选择符合自身创新战略方向的优质目标以及做好并购好的融合工作。     

教练型领导影响新员工角色社会化机理研究

教练型领导能够影响新员工角色社会化,在此过程中领导-成员交换关系以及自我效能感分别发挥着中介和调节作用。笔者基于社会交换和组织认同理论,剖析了教练型领导影响新员工角色社会化的机理。通过对6家大型企业进行问卷调研,并采用层次回归方法,实证检验了教练型领导与新员工角色社会化的关系。实证检验结果显示：教练型领导对新员工角色社会化有显著的促进作用,领导-成员交换关系在其中发挥着中介效应;自我效能感在教练型领导与新员工角色社会化的关系中起正向调节作用,当新员工处于高自我效能感状态时,可以强化领导-成员交换关系的中介效应。基于此,笔者建议企业应注重对新员工的指导和帮助,为其提供便捷有效的沟通渠道,从而提高领导-成员交换关系的水平;管理者还可根据新员工情况进行适度授权,增强新员工的自我效能感。本研究通过揭示教练型领导影响新员工角色社会化机理,从角色社会化层次拓展了组织认同方面的学术性探讨,可为企业激发新员工潜能并增强其组织归属感提供借鉴。     

企业员工薪酬公平感的中介作用:基于金钱崇拜与组织公民行为的关系

选取297名企业员工为样本, 通过问卷调查, 分析企业员工金钱崇拜心理与其组织公民行为之间的关系, 并探讨薪酬公平感在金钱崇拜与组织公民行为关系中的中介作用。结果表明: 员工金钱崇拜与组织公民行为之间显著正相关;员工薪酬公平感对金钱崇拜与组织公民行为关系起到部分中介作用。     

企业领导权变奖励影响员工职业承诺机理探讨

企业领导权变奖励影响员工职业承诺有赖于由员工心理契约违背中介完成并受制于员工权力距离的调节。笔者基于组织公平理论,构建了企业领导权变奖励影响员工职业承诺机制的一个有调节的中介模型,在此基础上以590份来自对中国大陆企业普通员工问卷调查的有效数据,运用层级回归和bootstrap方法实证检验了企业领导权变奖励与员工职业承诺之间的关联。检验结果证实：企业领导权变奖励显著正向影响员工职业承诺;员工心理契约违背部分中介作用于企业领导权变奖励对员工职业承诺的影响;员工权力距离既与企业领导权变奖励影响员工职业承诺的关系负相关,也反向调节此间员工心理契约违背的中介作用。本研究通过尝试性地将员工心理契约违背和员工权力距离等相关变量引入对企业领导权变奖励影响员工职业承诺关系模型的实证检验,揭示了企业领导权变奖励对员工职业承诺的相关影响机理,从领导奖励层次与员工职业承诺的关联上扩展了组织公平理论的应用边界,丰富了有关公司内部治理方面的现有文献,研究结论有助于为企业经营管理中制定科学合理的奖惩条例和处理好企业领导与员工的干群关系提供理论依据。     

政府行为影响城镇居民机构养老意愿的实证研究

基于对成都、武汉、广州等6座副省级城市城镇社区居民的样本,本文运用结构方程模型(SEM),对养老制度运行、机构服务监管、社会支持的政策引导这些政府行为影响居民的机构养老意愿进行了实证分析。研究结果表明:养老制度运行对机构服务监管、社会支持的政策引导对居民机构养老意愿均有显著正向影响;机构服务监管对社会支持的政策引导、居民机构养老意愿均有显著正向影响;此外,在市场化进程中,政府监管是维护养老机构市场化的有效手段之一,不仅能在养老制度运行与居民机构养老意愿之间起到部分中介作用,而且在养老制度运行与社会支持的政策引导之间起到部分中介作用。     

组织隐性知识认知与图书馆隐性知识共享

<正>组织隐性知识是指存在于员工个体和组织复杂的、隐含的、高度个体化、难以形式化、难以与他人共享的主观知识,同时还包括通过沟通与共享等方式从组织外部有效获取的隐性知识。组织隐性知识通常以个人经验、印象、感悟、团队的默契、技术诀窍、组织文化、风俗等形式存在,难以用文字、语言、数据、图像等形式加以表达。     

心理授权视角下的银行员工工作投入形成机制研究

工作投入反映了员工对组织的认同与依赖程度,是员工工作绩效的重要影响因素,也是提高组织整体效能和竞争力的重要来源。采用问卷调查法,选取南京、上海、郑州等地区的346名银行员工为研究对象,探讨心理授权对银行员工工作投入的影响作用机制。通过相关分析和结构方程分析,结果发现,心理授权对工作投入有显著正向影响;组织承诺在心理授权和工作投入的关系中有部分中介效应。     

知识经济时代人力资源管理的继承与发展

随着知识经济时代的到来,知识更新的速度在加快，环境的变化和不确定性越来越为成为经常的现象。最能适应知识经济时代的人应具备以下的特征：敏感性（Sensitivety）、弹性（Flexibility)创造力（Creativity)、适应力（Adaptability)。简单说来，就是在快速变化的环境下，具有绝佳的适应力；在逆境中具有创造力，保持弹性的思维；面对知识爆炸的世界，能够有学习意愿与学习能力 。我们把这些人定义为：知识型员工。显然知识经济对企业人力资源管理的核心对象是知识型员工。其管理的重点可从以下几方面分析：