企业领导道歉负向影响员工反生产行为机制探究

企业员工由于遭遇领导冒犯所引发的反生产行为因领导道歉改变其负面预期而有所减少。笔者基于资源保存理论,在构建了一个企业领导道歉影响员工反生产行为机制模型的基础上,以分别在两个时间点收集的388份有效追踪数据,运用Mplus软件实证检验了企业领导道歉与员工反生产行为的关系及其变化。检验结果证实：企业领导道歉对员工反生产行为具有显著的负向影响;领导认同和情感承诺分别在领导道歉与员工反生产行为关系间发挥中介作用;领导虚伪感知既负向调节领导道歉对领导认同的影响,也负向调节领导认同在领导道歉与员工反生产行为间的中介作用。本文通过将领导认同、情感承诺和领导虚伪感知等变量尝试性地引入到企业领导道歉影响员工反生产行为模型之中并付诸实证检验,拓展了资源保存理论的应用边际,揭示了企业经营中领导道歉与员工反生产行为二者之间的内在关联,丰富了有关企业管理中领导行为方面的现有文献,研究结论可以为企业领导处理内部人际关系和提高企业治理水平提供理论依据。     

正视心理契约违背

心理契约是组织与员工对于相互之间责任和义务的理解与期望。近年来,国内外企业的人力资源管理者已经形成共识:作为联系员工与组织之间的心理纽带,心理契约的构建有助于促进企业与员工的共同发展。然而,在企业中,组织和员工双方都可能出现心理契约违背现象。由于心理契约违背无论对员工还是组织本身,都会产生一定的负面影响,所以企业管理者更应重视这一现象。心理契约违背的负效应     

自恋型领导对员工组织忠诚影响的双刃剑效应

基于权威关系模型和自我归类理论,考量自恋型领导对员工组织忠诚的影响,以及内部人身份感知的中介作用和权力距离导向的调节作用。结果发现：自恋型领导的自主特征正向影响员工组织忠诚,自恋型领导的任性、过度敏感特征负向影响员工组织忠诚;内部人身份感知在自恋型领导与组织忠诚之间发挥部分中介作用;权力距离导向强化了自恋型领导的自主、过度敏感特征对内部人身份感知的影响。     

心理契约破坏感对员工工作态度的影响——组织支持感的中介作用

本文主要研究心理契约破坏感对员工工作态度的影响,以组织支持感为中介变量。我们发现心理契约破坏感对工作态度有负向影响;心理契约破坏感对组织支持感有负向影响;组织支持感在心理契约破坏感和员工工作态度之间起着中介作用。     

教练型领导影响新员工角色社会化机理研究

教练型领导能够影响新员工角色社会化,在此过程中领导-成员交换关系以及自我效能感分别发挥着中介和调节作用。笔者基于社会交换和组织认同理论,剖析了教练型领导影响新员工角色社会化的机理。通过对6家大型企业进行问卷调研,并采用层次回归方法,实证检验了教练型领导与新员工角色社会化的关系。实证检验结果显示：教练型领导对新员工角色社会化有显著的促进作用,领导-成员交换关系在其中发挥着中介效应;自我效能感在教练型领导与新员工角色社会化的关系中起正向调节作用,当新员工处于高自我效能感状态时,可以强化领导-成员交换关系的中介效应。基于此,笔者建议企业应注重对新员工的指导和帮助,为其提供便捷有效的沟通渠道,从而提高领导-成员交换关系的水平;管理者还可根据新员工情况进行适度授权,增强新员工的自我效能感。本研究通过揭示教练型领导影响新员工角色社会化机理,从角色社会化层次拓展了组织认同方面的学术性探讨,可为企业激发新员工潜能并增强其组织归属感提供借鉴。     

组织支持感、组织承诺与员工建言行为：与上司关系的调节作用

回报动机和可能存在的风险是员工是否采取建言行为的重要影响因素。通过对708个员工样本数据的分析,结果显示：组织支持感与组织承诺和员工建言行为之间存在强烈正相关关系;组织承诺在组织支持感影响员工建言行为的关系中起到部分中介的作用;与上司关系交互调节了组织承诺影响员工建言行为的关系。     

企业员工建设性越轨行为影响同事无礼行为机理探究

企业员工建设性越轨行为，因其打破常规工作模式和方法、扰乱正常开展工作、增加工作结果不确定性等而容易导致同事无礼行为，但现有文献缺乏有关员工建设性越轨行为对同事无礼行为影响机理的探讨。笔者基于社会比较理论，构建有调节的中介作用模型，通过对三个时点问卷调查收集的229份有效追踪数据进行统计分析，实证检验了员工建设性越轨行为与同事无礼行为的内在关联。检验证实：员工建设性越轨行为对同事无礼行为产生正向影响；同事妒忌在二者间发挥完全中介作用；职场友谊既削弱了同事妒忌对同事无礼行为的正向影响，也削弱了同事妒忌在员工建设性越轨行为与同事无礼行为之间的中介作用。本研究通过实证检验揭示了员工建设性越轨行为导致同事无礼行为的影响机理，研究结论拓展了社会比较理论的应用边际，丰富了员工建设性越轨行为“阴暗面”研究的相关文献，可以为企业有效避免员工建设性越轨行为引发的负面效应提供理论依据。     

心理契约违背对大型连锁超市基层员工离职倾向的影响研究

本文在员工心理契约违背与员工离职倾向关系的基础上,构建了大型连锁超市基层员工离职倾向的理论模型,并以大型连锁超市基层员工为调查对象(N=300),利用SPSS21.0软件验证了心理契约违背与基层员工离职倾向之间的相关关系。结果表明,大型连锁超市基层员工交易型契约违背、关系型契约违背均与离职倾向正相关。     

心理契约理论在人力资源管理实践中的应用进展

心理契约理论是当前心理学理论在人力资源管理领域中应用的一个重要体现,本文从心理契约的概念以及心理契约违背对组织的影响入手,分析了心理契约理论在人力资源管理中的招聘、培训、职业生涯规划等方面的应用进展。通过综述,心理契约弥补了有形规章制度的不足,并且在管理成效上,丰富组织的人力资源管理手段,提高管理效率,凝聚组织员工的责任感,激励员工工作的积极性。     

心理契约理论在人力资源管理实践中的应用进展

心理契约理论是当前心理学理论在人力资源管理领域中应用的一个重要体现,本文从心理契约的概念以及心理契约违背对组织的影响入手,分析了心理契约理论在人力资源管理中的招聘、培训、职业生涯规划等方面的应用进展。通过综述,心理契约弥补了有形规章制度的不足,并且在管理成效上,丰富组织的人力资源管理手段,提高管理效率,凝聚组织员工的责任感,激励员工工作的积极性。     

心理契约对员工行为的影响——心理契约违背与员工流失

我国企业进入21世纪后,在特定的社会、经济、文化特点的条件下,员工与企业的关系正在发生很大的转变,员工管理策略和手段也发生很大的改变,这种改变对员工的心态产生影响,员工归属感、积极性和创造力等受到冲击并呈现新的特点,这就要求能有一种行之有效的方法来影响员工的行为.因此,在组织中除了正式的雇佣契约规定的内容外,一种非正式的、隐含的心理契约就应运而生.本文着重探讨心理契约的违背对员工离职这一行为的影响.     

农村信用社员工工作满意度与组织承诺关系的实证研究

本文通过对广东省7家农村信用社大约800人进行问卷调查，做了农村信用社员工工作满意度与组织承诺的实证研究．旨在为我国正进行的农村金融机构改革提供借鉴与参考。实证研究结果表明，农村信用社员工整体工作满意度、报酬满意度、晋升满意度、上级满意度、利益满意度、奖励满意度、同事满意度和工作本身满意度对组织承诺有显著正向影响，而操作程序满意度对组织承诺无显著影响。     

企业新员工组织社会化状况与心理契约的关系

新员工组织社会化会受到心理契约的影响.新员工组织社会化的结构因素包括组织文化社会化、工作胜任社会化、人际关系社会化和组织政治社会化四个维度;心理契约的维度包括规范责任、人际责任和发展责任.实证研究表明新员工组织社会化和心理契约的相关性显著.     

基于组织承诺的减少员工离职行为的措施

文章从组织承诺对企业员工离职行为的影响入手,就组织承诺的三个主要维度提出了减少员工离职行为的主要措施,其中包括加强员工与企业匹配来提高员工的情感承诺水平,强化企业薪酬激励来提高员工的继续承诺水平,遵守企业职业规范来提高员工的规范承诺水平。     

基于组织承诺的减少员工离职行为的措施

文章从组织承诺对企业员工离职行为的影响入手,就组织承诺的三个主要维度提出了减少员工离职行为的主要措施,其中包括加强员工与企业匹配来提高员工的情感承诺水平,强化企业薪酬激励来提高员工的继续承诺水平,遵守企业职业规范来提高员工的规范承诺水平。     

地位对员工创造力的影响研究——知识共享意愿与心理安全感的作用

以知识共享意愿为中介机制,探讨员工地位与创造力关系,为企业激发员工创造力提供依据。通过实证假设检验发现:员工个体正式地位与创造力呈U型关系;个体非正式地位对创造力具有正向影响;知识共享意愿在组织地位与员工创造力的关系中存在中介效应;心理安全感起正向调节作用。     

基于心理账户的企业员工忠诚管理研究

企业员工忠诚对企业的发展至关重要。从心理契约角度对员工忠诚进行管理很新颖,但在管理上的操作性不强,而心理账户的引入可以很好地解决这个问题。心理账户可以分为经济账户和情感账户,其中经济账户主要与交易型心理契约相关联,情感账户主要与关系型心理契约关联。管理者可以通过对员工心理账户的管理作用于员工的心理契约,从而提高员工的忠诚度。     

领导情绪劳动对员工组织认同的影响研究——变革型领导的中介作用

基于中国文化情境,使用跨层次分析方法考量领导情绪劳动对变革型领导和员工组织认同的影响。结果表明:浅层行为与组织认同负相关,深层行为、真实情绪表现分别与组织认同正相关;变革型领导在领导情绪劳动与员工组织认同关系中起部分中介作用;领导成员交换关系在变革型领导与员工组织认同之间起调节作用。因此,企业领导宜调节自己的情绪和塑造自己变革型领导风格,增强员工组织认同感,提升管理效率。     

内蒙古地区商业银行核心员工流失管理对策——基于心理契约视角

核心员工对于各家商业银行的长远发展来说至关重要。商业银行要防范核心员工流失,除了传统的做法之外,可从心理契约角度有针对性采取如下一些管理对策：以企业文化为重点,构建核心员工的良好心理契约基础;以激励机制为抓手,维护核心员工的心理契约;以违背补偿为契机,修复核心员工的心理契约;以动态管理为核心,实施核心员工的管理创新。     

构建和谐劳资关系,提高职业球员工作满意度的探讨——基于心理契约理论

俱乐部与球员之间的心理契约是俱乐部与球员关系的心理纽带,对球员的态度和行为都有一定的影响作用。文章探讨了俱乐部与球员之间心理契约的满足和违背对工作满意度产生的影响,从隐藏的心理关系上把握职业球员的心态变化。并基于心理契约理论提出提高职业球员工作满意度可操性作建议。