工作一家庭平衡的企业制度安排

工作已经通过网络渗入家庭,员工面临严重的工作一家庭冲突,影响组织绩效和生活质量。工作一家庭平衡作为企业家庭伦理理论的核心问题已成为制度设计的中心问题。对工作一家庭平衡制度安排的理论与实证研究发现．工作一家庭平衡还没有成为政府、企业和员工的共享信念。制度设计失去社会价值观基础：弹性工作制是有效的正式企业制度;家庭照顾福利是无效的正式企业制度;经理须持之以恒支持员工平衡工作一家庭需要、控制因享用工作一家庭平衡福利而带来的负面职业生涯后果。两者是有效的非正式制度安排。据此提出的政策建议是：政府要在全社会倡导、培育以工作一家庭平衡为核心的企业家庭伦理管理哲学、提供家庭照顾福利作为公共制度供给;企业进行系统的组织文化改造;员工培育照顾家庭的应得权利感。     

工作分享对促进工作—生活平衡的作用研究

本文在分析工作分享理论和实践的基础上,剖析了我国实施工作分享的现实需求,提出了中国实施工作分享对促进企业员工工作—生活平衡的理论设想,并进行了实证研究,验证了实施工作分享可以缓解工作—家庭冲突、促进工作—生活平衡,一定程度上降低工作压力。工作分享理论是“以人为本”的管理理论,有利于员工全面发展,实现员工从“经济人”向“社会人”,再向“自我实现人”的发展,有利于建设积极的员工与企业的协调关系。     

工作—家庭冲突的管理及其战略:国外研究述评

本文把工作—家庭冲突的管理战略分为个体、家庭和组织三个层面.个体层面的战略分为两大理论脉络,一是号霍尔提出的结构角色再定义、个人角色再定义和反应性角色行为;二是弗克曼等人提出的问题聚焦处理和情感聚焦处理.家庭层面的战略则包括双重承诺、交叉承诺、新传统主义和选择性承诺四种类型.而组织层面的战略是以家庭友好政策和项目的形式表现出来,具体有休假项目、弹性工作安排和受抚养者照顾.     

平衡企业和员工关系跷跷板

<正>管理,是平衡的艺术;有效的管理,是不断建立起有效的平衡体系。如果借用一个比喻的话,这种平衡,就像是一个跷跷板,在一边失衡时,就一定要控制好另一边,采取有效的方法使企业始终处于一种稳定、有序、平衡的状态。企业和员工的关系不外乎两大方面,一是企业之于员工,二是员工之于企业。随着市场经济不断深化,组织和个人已经不再是纯粹的单向发展关系了,员工需要与企业一起成长,企业必须与员工共同发展,已经成为企业科学发展的必然选择。掌握平衡的艺术最关键的是保持企业和员工关系的平衡,使企业和员工责、权、利实现对等。     

工作—家庭增益方格模型构建研究

移动互联网对工作一家庭关系产生了重大影响,这使得已有的工作一家庭增益理论模型不再适用。据此,本文深入剖析了移动互联网时代工作—家庭关系的新特点以及现有工作一家庭增益理论模型存在的主要缺陷。基于边界理论,从人与环境匹配,即“供需均衡”的视角出发,分别以工作弹性意愿和工作弹性能力,以及家庭弹性意愿和家庭弹性能力为关键变量,构建了工作对家庭增益二维模型和家庭对工作增益二维模型。在这两个二维模型的基础上,本文构建了包括16种不同水平与不同质量的工作对家庭增益和家庭对工作增益组合状态的工作一家庭增益方格模型。员工在16个方格中所处的位置能够发生移动,而移动互联网增加了他们移动的契机和频率。基于工作—家庭增益方格模型,本文进一步认为,企业在对员工的工作—家庭增益进行干预时,应以帮助处于“非理想方格”的员工实现向“理想区域方格”的转化为着力点。     

企业管理中激励机制的运用

在企业管理中,激励就是激发员工的工作动机,引导、促使员工为实现组织的目标做出最大努力。作为企业人力资源重要组成部分——员工,是企业核心竞争力的载体。因此,构建并实施合理有效的激励机制,对于充分发挥员工工作积极性,进一步完善现代企业制度,建立和谐劳资关系,保证电力企业科学发展具有重要意义。     

工作—生活多角色责任感的测量及影响研究

本文在分析责任感相关理论的基础上,通过访谈、项目收集、多次预试等方法,发展了中国管理者工作—生活多角色责任感量表。通过对355份有效问卷数据的探索性因素分析,发现中国管理者工作—生活多角色责任感的四维度结构:自我责任感、工作责任感、家庭责任感、社区责任感。对另外554份调查问卷的数据进行的验证性因子分析确认了上述结构。信度和效度分析表明在中国文化背景下开发的管理者工作—生活多角色责任感量表具有良好的信度和效度。层次回归分析结果表明,工作—生活多角色责任感各维度对管理者的工作—家庭融合、任务绩效、积极情绪等有积极影响。本研究也有利于明确管理者的多重角色责任,改善企业人力资源管理实践。     

如何进行企业核心员工人力资源的开发

本文从回顾人力资源开发理论发展历程入手,提出核心员工的概念,论证核心员工开发工作的重要意义,重点阐述企业开发核心员工的运营机制。文章重点从选人和留人两个维度阐述如何建立和完善企业核心员工开发机制,并认为有效整合人才招聘体系、员工培训体系、员工职业生涯规划体系和绩效考核制度是开发核心员工的应有内涵。     

高科技企业人才心理契约特征的实证分析

心理契约理论认为组织和员工之间达成的心理契约会对员工的工作满意感、组织公民行为、组织承诺、离职倾向等产生显著影响，是员工工作态度和行为的深层激励因素，也是组织变革时代维持组织和员工之间平衡关系的重要力量。本文试图通过高科技企业人才与普通员工的心理契约差异来研究高科技企业人才的心理契约特征，以期为高科技企业人才激励提供新的途径和方法。     

薪酬管理是把双刃剑——国企薪酬改革露端倪

薪酬病症是在日积月累中形成的，已经成为许多施工企业人力资源发展的瓶颈，严重制约了企业的进一步发展。可喜的是，越来越多的施工企业已经意识到这个问题，并试图改革，因为薪酬体系是企业人力资源管理的重要组成部分，灵活有效，全面科学的薪酬制度，对激励员工和保持员工的稳定性具有重要作用，对培育企业核心竞争能力和竞争优势具有重要意义。     

2014最佳雇主榜

正2014年最佳雇主是谁?第一名:谷歌。2013年谷歌股价破1000美元,而作为谷歌的福利,员工都是股东。CEO拉里·佩奇还积极督促员工要"勇于冒险",特别是在慈善事业方面。员工从事志愿工作满5小时,谷歌就支付50美元。去年,谷歌还安排员工参加加纳和印度的     

落实带薪休假 促企业和谐发展

带薪年休假是企业员工的一项权利,也是一项重要的福利,它在调整员工身心状态,提升员工工作幸福感,增强员工对企业的归属感、凝聚力方面,发挥了不可替代的作用。企业带薪休假实施中的问题带薪休假制度最早起源于法国,1936年法国对本国工人阶层实行每年享受两个星期的带薪假期制度。目前法国的最低带薪休假已达     

我国股票市场制度风险的生成机理与化解

一、股票市场的制度风险一般理论股票市场制度风险 ,是指由于制度缺陷及不确定性所导致的风险。这里所说的制度 ,是指“一系列被制定出来的规则、守法的程序与行为的道德伦理规范 ,它旨在约束追求主体福利或效用最大化的个人行为” ,非传统经济学意义上的制度 ,被视为影响社会经济发展的内生变量。它包括一系列正式和非正式制度安排 ,主要指国家规定的正式规则、由社会认可的非正式规则和实施机制所构成。非正式规则是在现有的社会政治经济体制下形成的对股市所采取意识形态、价值观念、道德观念、行为准则等。正式规则是指人们有意识创造的…     

如何培养核心员工对企业的忠诚

核心提示：把加快企业发展作为培育核心员工忠诚度的基石,把制定正确的发展战略作为培育核心员工忠诚度的灯塔。     

伦理型领导、 组织认同与知识型员工情感承诺的关系——伦理氛围的调节作用

本文基于社会学习理论， 研究伦理型领导与知识型员工情感承诺的关系， 以及组织认同的中介作用和伦理氛围的调节作用。 研究发现， 伦理型领导与知识型员工的情感承诺显著正相关； 组织认同对伦理型领导与知识型员工情感承诺之间的关系起部分中介作用； 伦理氛围对伦理型领导与组织认同有调节作用， 其中关怀导向、 法律与规则导向的伦理氛围可以强化伦理型领导与组织认同之间的正向关系， 自利导向的伦理氛围则会减弱伦理型领导与组织认同之间的正向关系。 为提高知识型员工的情感承诺水平， 组织应发挥伦理型领导的道德榜样作用， 并重视知识型员工对组织认同感的培育以及组织伦理氛围的塑造。     

浅谈弹性福利制度的设计与问题

弹性福利制度也被称为菜单式福利计划、自助式福利计划,员工可以从企业所提供的一份列有各种福利项目的菜单中自由选择其所需要的福利,使每一个员工都有自己专属的福利组合.实际上,弹性福利制度在项目设计方面考虑到了员工之间的三种差异:一是员工之间需求层次的差异;二是员工在不同时期的需求差异;三是员工贡献程度的差异.基于此三点,弹性福利制度更容易激励员工.因此,越来越多的企业开始青睐于这种福利项目设计.     

后危机时代人力资源管理的策略选择

现代人力资源管理把人看成是战略性资源，是企业构建和保持核心竞争力的根本保证。因此，在绩效管理中对员工潜力的挖掘和对员工工作积极性的调动就成为人力资源管理的核心工作。绩效考核的核心工作一是把企业的战略目标（或者经营目标）如何通过有效分解，变成员工的目标集；二是对员工工作过程进行科学管理，工作过程上的督促指导，促进员工完成目标；三是完成目标，赋予恰当的激励促进员工好的工作状态能够持续或更好，     

深化企业文化建设 擦亮供电服务品牌

把企业文化建设作为提升企业形象的软实力，通过策划、设计、创新活动载体．引导员工在加快“四个转变”工作进程中．深入践行公司核心价值观．并使之成为员工的自觉意识和行为习惯．让企业文化建设真正落地生根，树立了良好的供电品牌形象。     

工作边界强度与工作压力的关系——基于个人—环境匹配理论

弱的工作边界可以实现非工作向工作的渗透,从而有助于员工平衡工作与生活,降低工作压力,但是过弱的工作边界因为非工作向工作渗透过多,反而会引起他们工作压力增加,因此工作边界强度与工作压力之间存在U型关系。然而,在什么条件下工作边界强度与工作压力的关系发生方向性变化,尚无定论。本文基于个人—环境匹配理论,提出员工个人对工作边界强度的偏好与实际工作边界强度的匹配程度在这两者关系中起着决定性的调节作用。本文通过问卷调查方式,验证了假设,即伴随着工作边界强度的减弱,员工工作压力先减少后增加,拐点处工作边界强度为5.3988(以7点量表来测),偏向于较强的工作边界;当员工的工作边界强度趋近于其偏好时其工作压力降低,但当工作边界强度超过其偏好时其工作压力增加。论文最后围绕缓解员工工作压力,从工作边界管理以及与员工偏好相匹配的角度,提出了对策建议。     

安全型企业

发扬艰苦奋斗精神，扎实做好安全生产工作成为座谈会的核心议题之一。安全生产不光靠企业和员工的重视，家庭的关怀与支持也至关重要。座谈会还专门邀请了员工家属代表，通过面对面的交流，让家属更好地了解自己亲人的工作性质、工作环境，更多地理解、关心、支持家人的工作，用爱和亲情构筑安全生产新防线。